米国企業は２０１２年の採用については、３社に１社が業務の拡大に伴なう増員を計画しているなど、全体的に楽観的な見方であることが今回の調査で明らかになった。

１年前の調査では５社に１社が業務拡大と増員について前向きであると回答していたが、今回の調査では大幅に改善された結果となった。
下記はその概要（原文のまま掲載）。

今回の調査を行なったManpower Group傘下Right ManagementのＥＶＰ、Bram Lowskyは、「企業は１年前と比較して経済状況とビジネスそのものについて大きく前進、積極的になってきている。過去２年間においての積極性はビジネスを後退させないためのものが多かったが、今後はビジネスの拡大、増員ともにデータに裏付けられる現実のものになると確信している」とコメント。

健康志向プログラム

Fidelity Investmentsと非営利団体National Business Group of Healthが行なったサーベイによると、多くの企業は従業員に対する健康志向プログラムのインセンティブを２０１２年について増額すると回答している。
このサーベイはFidelityとBusiness Groupが２００９年から従業員１０００～１万２０００名の企業を対象に行なっているもので、現状の体調管理、ライフスタイル、リスク管理など職場の健康志向プログラムについての内容となっている。

２０１１年のサーベイ概要結果は下記のとおり。

●７３％が従業員の健康志向あるいは改善プログラムを実施している。
●プログラム費用の平均は一人当たり年間４６０ドル、この金額は２００９年の２６０ドル、２０１０年の４３０ドルと増加傾向が続いている。
●従業員はこれらの金額を、キャッシュ、ギフトカード、ＨＳＡ（Health Savings Account）など様々なインセンティブに使用している。
●５７％が健康志向プログラムは個人が思ったより結果は良かったと回答している。

FidelityのSVP、Adam  Staviskyは、「健康志向のインセンティブプログラムは長期に渡るものだが、企業はそれについて内容の改善や費用の増額などのサポートを継続してきており、インフルエンザ摂取、体重コントロールなど、どんなプログラムが職場や従業員に最適なものであるかの結果が見られる年になると思われる」とコメントしている。

また２０１２年に健康志向プログラムを提供している企業の５３％が配偶者や扶養家族にも提供すると回答しており、２０１０年の３９％、２０１１年の４６％からさらに増加傾向は続いている。一方健康志向プログラムに参加してもクリヤーする基準に届かなかった従業員については、保険料負担の増額や控除額の引き上げなどのペナルティを課す企業も増加しており、２００９年は９％であったが２０１２年は２０％がペナルティを課すとしている。

職場のいじめと暴力行為

ＳＨＲＭ（Society for Human Resource Management）が行なった調査によると、約半数の企業において職場でのいじめや暴力行為が起きており、モラルの低下、ストレス増加、従業員間の信頼関係の低下などが指摘されている。

今回のサーベイで職場のいじめ行為は「Workplace Bullying」としてオンラインでＳＨＲＭのメンバー４０１社からの回答結果を集積、分析したもので、４８％がある程度定期的に、３４％がたまに職場でのいじめ行為の報告を受けていると回答している。
その中で人事担当者が標的になった例が約２７％あったと回答している。

SHRM Research CenterのEvern Esenは、「職場のいじめ行為は、従業員に様々なインパクトを与えるが、モラルの低下、ストレス増加、従業員間の信頼関係の低下がトップ３となっている。さらに離職率の増加、マネージメント不信、欠勤の増加なども報告されている」とコメントしている。

また別途発表された職場の暴力「Workplace Violence」については３分の１強の企業が過去に職場で暴力行為が起きたことがあると回答、頻度については４５％が複数回起きている、４０％がたまに起きている、増加しているとした回答が１５％であった。職場の暴力行為が従業員にもたらす影響はいじめと同様でモラル、ストレス、信頼関係というものであった。

（いじめ行為におけるポリシー、トレーニング、対処方法）

●ポリシー
４４％がいじめ行為のポリシーは持っていないし、設定の予定もないと、４０％が職場のポリシーの一部としている、また１３％が年内にポリシーを設定を予定、３％が別途ポリシーを設定しているという回答であった。

●トレーニング
人事担当者の３５％、マネージメントレベル従業員の３４％がいじめ行為防止のトレーニングを受けたことがあると回答、一方２８％の会社が一般職の従業員に、同じく２８％がエグゼクティブにトレーニングを実施したことがあると回答している。

●対処方法
○社内で調査する　６５％
○書面での警告　４０％
○パフォーマンス改善プラン　２７％
○カウンセリング・ＥＡＰ（Employee Assistance Program）　２４％
○停職　１７％
○解雇　１３％
○カウンセリングの強制　１１％
そのほか、異動、トレーニング、休暇、降格、などが挙げられている。

人事担当者の７７％が、いじめ行為の調査、書面作成、処分については責務があると回答、また被害届けについては８９％が人事担当者および部門長に報告すると回答、そのほか加害者の上司、自分の上司などとなっている。
職場のいじめ行為があった場合の大半（８７％）は人事担当者が窓口となり対処する、また犠牲者、関係者への回答はマネージメントレベルからが４６％、エグゼクティブからが２８％、直属の上司からが２０％となっている。

被害に遭ったいじめ行為の内容は様々であるが下記が主な概要となっている。
●大声で怒鳴る、ののしる、いやみ、あてこすりなど、口頭での悪態を言う　７３％
●維持の悪いゴシップや噂、虚言を流す　６２％
●脅迫的な行為　５０％
●意地の悪いからかい　４７％
●仲間はずれ　４３％
●攻撃的な言葉　３８％
●越権行為　３６％

Evern Esenは、「職場のいじめ行為は前述の通り従業員に大変大きな悪影響を与えることになり、全体の生産性にも大きな影響が出る可能性がある。したがいＨＲ責任者やマネージメントはそのような行為に対する防止策、トレーニング、実際に起こった場合の報告や対処についてフォーマル・インフォーマルを問わず何らかのポリシーの設定を薦めたい。そして従業員と十分なコミュニケーションを計りながら理解を深めることが重要である」とコメントしている。

（Ｑ）　＆　（Ａ）　就業規則

（Ｑ）就業規則を持っていない場合の危険なこととは何か？

（Ａ）オペレーションの側から見ると、従業員は会社のルールやポリシーが解らないため適正な行動、対処ができない。
法的な側から見ると、就業規則は最善、あるいは唯一の会社の規則を従業員に提示できるものであり、会社が提供すること、会社の従業員として守るべき規則、そして法的に遵守する項目が全て明確になっており、従業員、マネージメント双方の誤解が極めて少なくなる。

このように就業規則がないと訴訟問題の際に、「知らなかった」、「何が適用されるのか」など、会社側の対応が不十分となり、不利な結果となることは明らかである。
必要最低限の会社のルールやポリシーを従業員に知ってもらう、理解してもらうことは必須であると理解すべきである。

（Ｑ）　＆　（Ａ）宗教的な品物の陳列

（Ｑ）机上に家族や友人の写真を置いている従業員は多くいるが、宗教的な品物を置くことも認めなければならないか？

（Ａ）会社が宗教的な品物を置くことを禁止するポリシーを持っていれば認める必要はない。例えば、個人のスペースにおいては認めるが共有のスペースには認めないなど、明確なポリシーを構築することが必要となる。

採用過程の差別で３００万ドル

労働省はFedEx　Corp.の子会社であるFedEx Ground Package System Inc. およびFedEx SmartPost Incで採用過程
における差別行為があったとして提訴していたが、労働省管理下のＯＦＣＣＰ（連邦政府契約遵守プログラム局）が同社と調停に合意した。

労働省によると、FedExは１５州、２３のオフィスで集採用過程において人種、性別、国籍などで特定の人選を行なったことが判明、Executive Order 11246（大統領命令１１２４６）に違反していることが明らかとなった。
今回の差別行為で男女を問わず、またアフリカ系アメリカ人、白人、ヒスパニック、アジア系など１７００名余りの応募者が影響を受けたとされる。

調停の合意によりFedExは２万１６３５名の応募者に対し遺失賃金として３００万ドルの支払い、またその中の１７０３名については応募のポジションに適格であるとして採用を内定した。
ＯＦＣＣＰの歴史において２万１６３５名の応募者が不採用となった集団訴訟は初めてという。

労働長官Hilda L. Solisは、「労働省は労働者の保護、職場の多様化を積極的に支持して行く、また連邦政府とのコントラクターを管理する条例については今後ともさらに厳しく取り締まる」とコメントしている。

洗車会社の訴訟

Los angelesの労働局は洗車会社３社に対し賃金・時間条例に違反しているとして提訴、未払い賃金、罰金、損害賠償など総額で２００万ドルの支払いを命じた。
労働局のJulie A. Suは、「会社は従業員に支払うべき金額については１００％条例を遵守しなければならない。従業員のベネフィット、賃金など彼らが受けるべき権利について搾取することは重大な過ちである」とコメント。

今回の訴訟では、最低賃金、残業代、記録管理、賃金明細の提示、さらに食事、休憩時間の違反なども含まれている。
Suは、「今回の提訴において会社側は正確な記録管理が出来ていないため、従業員は実働時間が適性に支払われているかどうかさえ証明できない。この慣習が続いてきたことは賃金の搾取が今まで横行して来たことに他ならない」と会社側を強く批判している。

宗教差別

ＥＥＯＣ（米国雇用機会均等委員会）はConvergys Customer Management Groupを宗教差別的な行為があったとして提訴していたが、同社が１万５０００ドルを支払うことに合意したと発表した。

ＥＥＯＣによると、イスラエル人の男性はConvergysのコールセンターにカスタマーサービスとして応募した。採用担当者はインタビューの中で週末も勤務が必要であることを説明したが男性は宗教上の理由から土曜日は「安息日」とされ、日の出から日没まで働くことが認めらていないことを説明、しかし担当者は他の選択肢の有無を説明することなくインタビューを終了した。
宗教差別条例では、応募者でも宗教上の理由による適宜の便宜のリクエスすることが出来ると規定している。また仕事をオファーされた応募者が宗教上の理由からスケジュールの調整をリクエストした場合に雇用主はそれを承認すると規定されている。

今回の和解でConvergysは１万５０００ドルの支払いと採用担当者のトレーニング、今後２年間の採用についての報告義務が課せられた。

ＥＥＯＣの弁護士Barbara Seelyは、「応募者は宗教上の適宜の便宜について選択肢の説明を一切受けることがなく一方的にインタビューが打ち切られたことは宗教上の差別行為にあたる。数多くの従業員が同じ仕事をしている場合、スケジュール調整のリクエストは決して法外なものではないし、雇用主は前向きに受け入れるべきである」とコメント。

ＵＳＣＩＳ（米国移民局）は２０１３会計年度のＨ１－Ｂビザ申請の受付を２０１２年４月２日（月）から受け付ける。
これらの対象には、Ｆ－１、Ｊ－１で働いている人、あるいはＬ－１、やＥ－３などのビザからＨ－１Ｂに変更を希望する人、米国内あるいは海外からＨ－１Ｂの申請をする人が含まれる。
現在の発給上限は６万５００件プラス修士課程学位保持者の２万件を合わせ８万５０００件となっている。

以前は申請件数が受け付け開始から２～３日で上限に達した年もあったが、２０１０年からは申請件数が上限に到達するのが遅く、１０月あるいは１月となっており申請期間に余裕が出ている。しかし４月２日から始まる申請受付についていつ上限に到達するかは予測しがたいため、申請を検討している雇用主は早急に対処すべきであるとＵＳＣＩＳは述べている。

今回申請のＨ－１Ｂビザが発給された場合、就業時期は２０１２年１０月１日からとなる。

２０１２年California州の条例変更（２）

４．Ｉ-9 Ｅ－Ｖｅｒｉｆｙ

米国移民局(ＵＳＣＩＳ - United States Custom & Immigration Service）は就業資格の有無書類の１つであるＩ－９フォームを２０１１年５月に発行したが、その期限は２０１２年８月３１日となっている。
Ｉ－９の確認において、ウエブサイトから行なう「E-Verify」はまだ義務付けられていないが、連邦法ではこれを雇用主に義務つけることが出来るとしている。
California州ではＡＢ１２３６(Employment Acceleration Act.)により一般企業に義務付けてはいけないと規定されているため、まだ一般企業にまでは及んでいない。

５．医療費は給与差し押さえから免除

雇用主に医療費用を理由として従業員の給与差し押さえの通知が来た場合、今までは給与の一部を差し押さえて来たが、従業員や家族の治療費用、入院費用など医療費用の給与差し押さえは免除されることになった（ＡＢ１３８８）

６．臓器・骨髄移植

臓器・骨髄移植の場合には従業員に下記の休暇を与えなければならない。
●臓器移植　１年間に最長３０日の有給休暇
●骨髄移植　１年間に最長５日の有給休暇

尚この日数はカレンダー計算ではなく営業日計算となった（ＳＢ２７２）

サマータイム

１１月６日の午前２時から始まった冬時間は日曜日３月１１日の午前２時に夏時間となる。
時計は午前２時に３時とし、１時間進めることになるため賃金、時間について雇用主に影響を与える。特にシフトで勤務する従業員については賃金支払いについて留意する必要がある。

例えば勤務が３月１０日の午後１１時から３月１１日の午前７時の場合、勤務時間は７時間となる。
雇用主によっては８時間勤務として支払いをしているが、これは労働基準法（ＦＬＳＡ）によって求められているものではない。
しかしＦＬＳＡは、雇用主が支払った１時間分の金額について残業代や他の賃金に充当、調整することは出来ないとしている。
また冬時間に変更になる時には時間が１時間遅くなるため、８時間勤務は９時間となり１時間の残業が発生することになる。

このようにシフト勤務を行なっている製造業その他は夏・冬時間の切り替え時にの勤務についての支払いは必要であれば事前に説明と理解を求める。
尚、ArizonaとHawaiiはこの時間制を導入していない。

パートタイムとテンポラリーは経費節減か？

労働法、雇用法の弁護士事務所Garvey Schubert Barerの弁護士Nancy Cooperは、「雇用主は必要な期間だけ雇用するパートターマーやテ
ンポラリーについて経費の節減になると考える。しかしそこに思わぬ落とし穴があることも十分に留意すべきである」と述べている。
彼女がウエッブセミナーで講演した時の概要は下記のとおり。

１）パートタイマー従業員

通常のパートタイマーは週に４０時間以内でフルタイムの社員が享受するベネフィットは提供されない。企業によっては３０時間以上をフルタイムとしているところもあり、パートタイマーはそれ以下の時間となる 。
重要なのは「決められた就業時間」を明確に理解することである。パートターマーでも時によってはフルタイムの従業員と同じような時間で就業することはある、しかし「決められた就業時間」はフルタイムの従業員の以下と定義されているため、フルタイムと見なされることはない。

２）テンポラリー従業員

イベント、繁忙期、プロジェクトなど、必要な時に必要な期間だけ採用するのがテンポラリー従業員で賃金その他は人材派遣会社から支払われる。
テンポラリーで働ける期間の上限があるか？とよく聞かれるが、今までのケースとしては特別なことがない限り６ヶ月程度であり、９ヶ月のプロジェクトとなると最長といって良い。

３）インターン

インターンはトレーニングを受ける個人にベネフィットにならなければならいことが前提条件となる。決して雇用主がベネフィットを受けるような状況であってはならない。
インターンの期間の賃金については有給、無給のいずれの場合もある。

４）ボランティア

「ボランティアとしてお手伝いすることが出来ます」あるいは「ボランティアとして残業します」など雇用主として有難いようなこともある。
しかしボランティアは宗教的、チャリティ、人道上の立場などに限定されており、営利を追及する一般企業がボランティアを採用することはできない。
非営利団体にボランティアで働きたいと希望した場合であっても、仕事は通常のものとは異なること、有給の仕事ではないことを明確に理解してもらわなければならない。

５）Joint Employer

法的に最も問題となりやすいのがJoint Employerである。
テンポラリーあるいはリーシング従業員の場合は、人材派遣会社/リーシング会社が全責任を負うのが通常であるが、従業員から何らかの苦情が出され、人材派遣会社あるいはリーシング会社が賃金・時間、記録管理などの条例を遵守しなかった場合、企業も「Joint Employer」として責任を問われる。
テンポラリー従業員の場合、Workers’ Comp.、賃金・時間条例、Ｉ－９、Ｗ－４、Social Securityなど適用や管理しなければならないことがあり、時には確認をすることも必要である。
また人材派遣会社に雇用されたテンポラリー従業員が職場で差別やハラスメントなどの苦情を提出した場合、会社はJoint Employerとして責務を問われることになる。

以上のようにパートターマー、テンポラリー、インターン、ボランティア、など必要な期間に必要な人材の採用方法はあるものの、それぞれの利用方法における条例の遵守、
あるいは人材派遣会社、リーシング会社など外部機関を利用する場合の雇用主の責務が異なってくる。したがい何かの問題が発生した場合の責任がどこにあるのか、ま
た雇用主としてどのような点に留意すべきかを事前に明確に把握しておくべきである。

従業員の不満の種トップは給与

人事についての様々なツールを提供しているMarketTools Inc.が行なった調査によると、従業員の会社に対する不満の種のトップは給与で可哀悼の４７％を占め、続いて仕事量が２４％、昇給の機会が少ない（あるいは無い）が２１％、そしてマネージャー、スーパーバイザーなどの上司が同じく２１％であった。
また、給与が不満の種とした回答のうち２１％が過去６ヶ月以内に求職活動を行なっていることも明らかになっている。

今回の調査で更に明らかになったことは、約４分の３にあたる７２％が従業員の質問に対して回答するというプログラムが無いと回答している。
また従業員の質問に対し回答している企業（約２８％）の６０％は、回答については内容により、３ヶ月あるいはそれ以内にしているという。

MarketToolsのVice President、Justoin Schusterは、「従業員の満足度、顧客の満足度、最終的には会社の売り上げと利益には強い相関関係が存在する、したがい雇用主は従業員の仕事その他に対する満足度にもう少し注意を傾けても良いのではないか」とコメントしている。

（Ｑ）　＆　（Ａ）　出産休暇

（Ｑ）従業員の１人が出産休暇を取るが、小規模企業のため彼女のポジションをそのまま維持することが非常に難しい状況である。誰か別の人を採用してそのポジションに充当することは出来るか？尚、当社はCalifornia州に本拠を置いている。

（Ａ）California州の条例では妊娠を理由に差別してはならないと規定されている。雇用主は４ヶ月間の出産・障害休暇、さらに必要であれば１２週間のＣＦＲＡ（California Family Rights Act-従業員５０名以上）を提供する責務がある。

従業員は出産休暇終了後に以前のポジションに復職する権利を有するが、California州公正雇用局（FEHC-Fair Employment Housing Commission）は、以下の理由の場合は同じポジションでなくても認められるとしている。

１）ビジネス上の理由により雇用の継続が困難であるとした場合（閉鎖、撤退など）。


２）従業員のためにポジションを維持することによりビジネスに多大なダメージがあると認められる場合。

このように認められるケースは非常に限定されている、またたとえ認められたとしても代替の同等のポジションを提供する責務が発生する。

年齢差別

米国雇用機会均等委員会（ＥＥＯＣ）はTexas州Brooks Countyにおいて職員の年齢差別行為があったとして提訴していたが、同カウンティが２万ドルを支払うことで和解した。

ＥＥＯＣによるとBrooks Countyはセクレタリー職員の１人に対し「ポジションの給与レンジが限度額まで到達しているので昇給は検討できない」と再三にわたり昇給を却下して来た。しかし、同様のポジション、年齢の他の職員は昇給があったり、新規雇用職員の初任給が高かったりしたという。

カウンティはセクレタリーのポジションを廃止することに決定したが、ＥＥＯＣはその時に図書館のポジションが、Open Positionとして誰でも応募出来たにもかかわらずセクレタリーの職員を考慮することをすべきであったと主張していた。

今回の和解でBrooks Countyは２万ドルの支払いと年齢差別、報復措置禁止のポリシーを最構築、トレーニングの実施が義務付けられた。

ＥＥＯＣの弁護士Patrick Connorは、「ＥＥＯＣは如何なる政府機関であっても職員の働く権利を阻害するようなやり方に対しては職員の立場に立って今後も活動を継続する。また大小を問わず一般企業においても連邦や州の条例を遵守することを願ってやまない」とコメントしている。

アメリカに定年退職という言葉はないが雇用主は従業員に対し、早期退職を含め様々な年金プランやベネフィットを提供し、従業員がある程度の年齢に達した際にはソフトランディングの退職が出来るようサポートしている。
Aon Hewittが行なった「2012 Hot Topics in Retirement」サーベイによると、経済の回復が遅々として進まない状況下で米国企業は従業員の定年退職プラン提供について更に難しくなっていることが鮮明になっている。

今回のサーベイはAon Hewittが全米５００社（合計従業員１２００万人）の大企業を対象に、従業員のて定年退職プランの現行と将来の方策について訊ねたもので、その概要は下記のとおり。

●従業員がある程度の資産を保有して定年退職することに非常に自信があると回答した企業はわずか４％で２０１１年の３０％から大幅に減少した。


●安心した定年退職ができるよう対処していると回答した従業員はわずか１０％であった。


●退職後の収入について安心できると回答した従業員は５人に１人（１８％）であった。

AON HewittのDirector、Pamela Hessは、「この現実は従業員が退職後の難しさに直面していることを端的に表している。以前から退職後の貯蓄が不十分であることはわかっていたが、さらに経済の低迷が続いており、企業も切迫した状況から抜け出せないでいる。しかし企業は何もしないわけではなく、従業員をサポートできるような方法を模索しているのが現状である。」とコメント。

５２％の企業は従業員に退職後の貯蓄についてもっと責任を持って対処するよう積極的に働きかけるとしている。
４０１Ｋその他の確定拠出プランなどにおいて、貯蓄方法の選択肢の拡充やAutomatic Enrollmentなど、２０１２年以降も増加傾向が続くと見られている。

●２０１１年において企業が提供するAutomatic Enrollmentの確定拠出プランに加入している従業員は５５％、これは２００６年と比較して２４％増加している。



●今後について３４％の企業がプランにAutomatic Enrollmentを追加すると回答している。

Automatic Enrollmentは従業員加入を増加させることでは異論はないが、６３％の従業員はまだ十分な貯蓄とはならないと回答している。
４社に１社（２４％）の企業は２０１２年にプランの変更を、２６％が未加入者へのAutomatic Enrollmentを、２６％が企業負担分を増加、などを検討するとしている。

また企業は従業員が退職後にどれくらいの年間経費が必要かについて理解をしており、その為のサポートの試みが始まっている中で、７１％がオンラインでの試算モデルを提供したり、６４％が２０１２年において内容をさらにアップグレードさせると回答している。

Pamela Hessは、「企業が提供する年金プランで従業員は退職後に安定した収入を確保できれば最善であるが、多くの従業員は給与収入が無くなった時、実際には経済的困難に直面すると考えられる。それに対して企業は従業員が安定した貯蓄ができるようプランの増加や改訂などを含め今後様々な取り組みが行なわれると思われる。」とコメントしている。

２０１２年カリフォルニア州の条例変更

カリフォルニア州に限らず条例は毎年改定されるが、主なものを順番に紹介します。

１．The Wage Theft Prevention Act – WTPA（ＡＢ４６９）
ＷＴＰＡはＮＹ州が２０１０年に設定した法律を踏襲したもので、新規採用のNon-exempt従業員に書面で内容を通知する「Personnel Action Notice」を求められる。また言語は雇用主が雇用情報について従業員とコミュニケーションする際に使用する言語としている。

「Personnel Action Notice」の内容
●給与額、支払い形態（時給、日給、週休、サラリー、コミッション、手当てなど）、残業代の額、給与支給日。


●雇用主の名前、住所、電話番号（ＤＢＡを含む）。


●変更があった場合には７日以内に再度書面で変更通知することが求められる。ただし、給与明細に変更が反映されている場合には変更通知の必要はない。

２．インデペンデントコントラクター（ＳＢ４５９）
従業員かインデペンデントコントラクターの分類ではFedeXなど大きな問題となった経緯が過去にあり、今後の雇用と分類について雇用主は十分に留意すべきである。

●本来従業員として分類すべきところを意図的にインデペンデントコントラクターとした場合、１件の違反につき５，０００～１５，０００ドル、また複数の違反については１０，０００～２５，０００ドルの罰金が課せられる。

米国労働省は２，５００万ドルの予算を計上し従業員の分類ミスの取り締まり強化に乗り出している。
したがい雇用主は従業員の適切な分類を求められると共に、インデペンデントコントラクターについては慎重な取り扱いが求められる。

３．コンピュータープロフェッショナルでExemptの最低賃金
コンピューターソフトウエアの技術者で時給換算の額が規定の額を超えている場合には残業代の対象とならないExemptとして支払いは免除されると規定されている。
Professional Exemptとして分類されるが、その規定が下記のように改定された。

２０１２年度

最低時給　　　＄３８．８９

最低月額　　　＄６，７５２．１９

最低年収　　　＄８１，０２６．２６

賃金・時間とExempt/Non-exempt　

Wal-Martが１５０万人の集団訴訟に直面したケースがあるように賃金・時間,、Exempt/Non-exemptの訴訟は後をたたない。
BLR(Business & Legal Resport)の専門家はウエブセミナーで、解りにくいポジションについて一般的な分類の考え方のヒントを説明、下記はその概要。

（Ｅｘｅｍｐｔ／Ｎｏｎ－Ｅｘｅｍｐｔ）
●Executive Secretary
大企業のビジネスオーナーやシニアエグゼクティブのExecutive Assistantは重要なレベルまでの任務を管理、決定を任されているためExemptとして分類される。通常のAdministrative Assistantの場合はNon-exemptとして分類される。

●Insurance Claim Adjusters
個人、証人、ドクターなどと面談、所有物のダメージの試算、クレームに対する試算、保証額の交渉と解決などを担当する場合はExemptに分類される。

●Managers in Training
Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ、Administrative、Professional、Outside Sales、Computer EmployeeなどであってもExemptとしての職務
を遂行していなければNon-exemptの分類となる。決してタイトルだけで分類してはならない。

●Buyer
価格交渉から購入までの権限を与えられている場合にはExemptとして分類できる。
競合他社の価格をチェックして自社の価格決定の報告書作成などはNon-Exemptとなる。

（賃金・時間の訴訟）

賃金・時間は単純なものではないため数多くの訴訟問題が発生しており今後も増加することが予測されている。
下記は最近の一例であるが、半端な金額ではないため可能性があると思われる案件については弁護士も積極的に働きかけることもあり、雇用主は判断を間違えると大きなダメージを受ける可能性があることに留意すべきであるという。

●４７５万ドル　California州Thousand Oaksの病院での残業代計算ミス。

●１１５万ドル　Las Vegasの建設従業員への未払い給与。

●９７万６３２７ドル　New Mexicoの航空機関連会社で昼食時の就業時間未払い。

●３４万４００ドル　New Jerseyのコンビにで残業代未払いと記録管理不備。

●８万４５４１ドル　New Yorkのセラピスト院で最低賃金違反

●３万ドル　Texasのガソリンスタンドで残業代未払いと記録管理不備。

賃金・時間の条例については連邦と各州による違いについての認識と遵守が問われる。日常の従業員管理において給与支払いのポリシーの確立、定期的な見直し、必要であれば会計士、専門家への相談を含め常にアップデートしておくことを薦める。

社内恋愛、仮定と現実

労働法の弁護士Jonathan Segalは、「社内恋愛は、たとえその関係が合意の上であっても、企業にとって最大の法的リスクを伴なうものの１つである」と述べている。
ＳＨＲＭ(Society of Human Resource Management)の年次総会でSegalが社内恋愛について基調講演した例題を含め概要とヒントは下記のとおり。

例（１）スーパーバイザーと部下が恋愛関係となり、その後同棲生活に入り幸せな席活を継続している。
この状況については、第三者から見て部下が特別な待遇を受けた、あるいは受けると思われるような状況が発生しない限りハラスメント発生しない。

例（２）スーパーバイザーが部下に外出しようと誘ったが部下は断った。スーパーバイザーは「冷たい人だ」としながらも、その後は部下と上司として部門の仕事を一緒にこなし友達としてお互いを尊重している。

上記の状況で、もし上司が、「そんなこと言わずに出かけよう、あなたの僕に対する見方には前から気付いている。断らずに行こう！」と更に押すような態度を取った場合には問題となる、とSegalは言う。
「No is No.」であり、上司が権力的な行使を部下に強制する、あるいはほのめかすような行為は部下にとっては、雇用継続、昇給、昇格など経済的な運命を握られていると思うケースが多い。
下記は実例の１つ。

例（３）スーパーバイザーが部下に外出を誘ったが部下は「忙しい」ことを理由に断った。
スーパーバイザーは次の機会に、「私と外出することは嫌ではないだろうし、私もあなたと一緒にいたいと思っている、今日は一緒に行こう」と誘ったが部下は「忙しい」と断った。

その後３ヶ月間は問題もなく過ぎたが、部下が昇格について報復的な措置があったとして苦情を提出、理由は「上司の誘いを数回にわたり断ったことが原因である」とした

。
裁判では、上司は２回の断りについてダメージを受けたこと、報復的な行為があったこと、会社は事実を把握していなかったことなど原告の勝訴となり遺失賃金と損害賠償が課せられる結果となった。

Segalは、「上司の誘いについて部下が断るような状況はいくらでもある。問題は断られた後の上司の部下に対する態度であったり、処遇が変わったりするような報復的な態度が見られるか否かである。
その意味から社内恋愛については上司のトレーニング、意識改革などが大変重要である」と述べている。

例（４）スーパーバイザーが部下にデートを申し込み部下は受け入れた。それ以降も円満な状況が継続している。
この場合に問題になることは無いと考える向きは多い。しかし上司は他の従業員の２人を見る意識に注意すべきであるという。職場であからさまな態度をとったり、仲良くしすぎるような態度は他の従業員に「不快環境ハラスメント」を与えることになりかねない、限度があることを認識すべきであると警鐘する。

社内恋愛についてSegalは、下記のヒントについて十分認識すべきであると警告する。

●デートに誘う、あるいは進行中の恋愛について起こりうるリスクについてマネージャーを教育する。

●人事と話をするなど、何らかの報告システミを構築する。

●結婚というゴールにたどりつくことは、リスクが半減することになるので、規制する方向と巧く行く方向のバランスをとる。

●役員および幹部については直接、間接的に従業員に影響を与える立場にあるため、社内恋愛を禁止する、Conflict of Interest(利害の衝突)を避けるポシリシーを構築する。

（Ｑ）　＆　（Ａ）　賃金・時間

（Ｑ）従業員がExemptに分類されたとしてもNon-exemptとして、時給計算で残業代を支払うことは出来るか？

（Ａ）出来る。ExemptionＴｅｓｔでExemptと分類された従業員であっても時給計算、残業代が発生すれば支払う対象となるNon-exemptとして分類する
ことは出来る。反対にNon-exemptとして分類された従業員をExemptとして扱うことは違法となるので雇用主は従業員の適確な分類が求められる。

（Ｑ）１週間の労働時間は３５時間、そして毎日１時間の昼食を有給として、週４０時間を支払っている。
もし従業員が３６時間働いた場合は４１時間の支払いとなるので１時間分は残業代となるか？

（Ａ）通常の時給となる。労働基準法では週４０時間の実働を超えた分が残業代の対象となるが、昼食時間は実働と見なされない。したがいその従業員の実働時間は
３６時間となるので通常の時給を支払うことになる。

（Ｑ）従業員間にどのように残業を振り分けるべきか？

（Ａ）好むと好まざるにかかわらず、同様のスキルを持っている従業員に均等な機会を提供すべきである。一般的にはスーパーバイザーやマネージャーが残業を依頼した従業員名簿を管理記録として保持しておく。もし残業を断る従業員がいた場合には名簿の一番下に記載して管理、残業の回数を調整することになる。

障害者差別

Pennsylvaniaの人権擁護委員会（ＰＨＲＣ）は建設会社Gary Deimler & Sons Constructionに対し障害者差別があったとして、遺失賃金、利子などを含め３万３７１０ドルを支払うよう命じた。

Gary Deimler & Sons Constructionは大工として採用していた従業員を障害を理由に解雇したが、従業員は障害はあるが職務については遂行できるとしてＰＨＲＣに苦情を提出、同委員会が調査を行なった結果、解雇理由は正当でないことが明らかになった。

ＰＨＲＣのJoAnn Edwardsは、「従業員は職務遂行能力の有無で選ぶべきであり、いかなる差別行為も容認されてはならない。」とコメント。

今回の裁定でGary Deimler & Sons Constructionは、１２００ドルの経費、３万６４ドルの遺失賃金、６％の利子の支払いを命じた、また専門ドクターの証明書費用として２４００ドルをＰＨＲＣに支払う。

労働省統計局（ＢＬＳ）の発表によると、２０１１年の雇用コスト〈賃金・給与とベネフィットを含む〉は平均で２．２％増加、２０１０年の２．１％から０．１％と若干の増加となった。

ＢＬＳが発表した２０１１年の雇用インデックスによると；
●賃金・給与（報酬全体の約７０％）はの増加は１．６％で２０１０年の１．８％から減少となった。

●ベネフィット（報酬全体の３０％）のコストは３．６％増加で２０１０年の２．９％からさらに増加傾向となっている。

●一般企業の健康保険コストは２０１１年は３．５％増加、２０１０年の５％から減少した。

●職業グループにおける雇用コストの増加は、サービス業が１．７％と平均より低いが、生産部門、輸送機関などが２．４％と平均より高くなっている。

●業種別の増加においてはレジャー関連産業が１％と低くなっているが、製造業は２．８％と最も高くなっている。

ユニオン加盟は微増

２０１２年１月２７日の労働省統計局（ＢＬＳ）の発表によると、２０１１年に新規に組合加盟した人の数は４万９０００人、全体で１４８０万人となったが、加入割合は１１．８％と２０１０年の１１．９％からわずかに減少した。

公共部門における組合加盟率は３７％で民間部門の６．９％と比べると５倍以上となっている。また民間部門で１１万人増加したが公共部門で６万１０００減少したためほぼオフセットする結果となった。

主要州別における加盟

全体の１４８０万人の組合員は主に７つの州に分散しており、California (２４０万)、 New York (１９０万)、 Illinois (９０万)、Pennsylvania (８０万)、 Michigan (７０万)、そしてNew JerseyとOhioがそれぞれ(６０万).
かつては２０％を超えていえた州が３州New York (24.1％)、Alaska (22.1％) 、Hawaii (21.5％)あったが現在はCaliforniaの比率１６．２％が最も高い。
一方５％以下が７州あり、North Carolinaが最も低く (2.9％)、続いてSouth Carolina (3.4 ％)、 Georgia (3.9％)、

Arkansas (4.2％)、 Louisiana (4.5％)、そしてTennessee とVirginiaがそれぞれ (4.6 ％)となっている。

人口統計上の加盟

２０１１年における性別の組合加盟率は男性１２．４％、女性１１．２％となっているが、１９８３年から比較すると男性は１２．３％減少となっておりほぼ半減、また女性は３．４％の減少となっている。
人種別に見ると黒人１３．５％、白人１１．６％、アジア系１０．１％、ヒスパニック系９．７％となっている。

また年齢構成では５５－６４歳が１５．７％が最も高く、反対に１６－２４歳が４．４％と最も低くなっている。

職業別の加盟

職業別においては、教育、トレーニング、図書館などの３６．８％と保護・監察サービスの３４．５％が高く、セールス３．０％、農業・林業・漁業３．４％が低い加盟率となっている。

ＡＦＬ－ＣＩＯは、建設、ヘルスケア、小売、メタル繊維、病院、輸送、倉庫業などにおいて加盟率が増加していると発表した。
ＡＦＬ－ＣＩＯのPresident、Richard Trumkaは、「働く人々は生活改善のために団結すべきである。不確定な経済状況のために働く従業員の権利も打
ち消されがちであったが、２０１１年における加盟率は増加しており今後もそれを継続できる」とコメントしている。

２０１２年健康保険ベネフィットサーベイ

HRHeroが毎年行なっている健康保険に関するサーベイ結果によると、６５％が健康保険料は高騰すると懸念していること、５０％が２０１４年の健康保険改正案の実施により健康保険制度がどのようになるのか、また場合によっては雇用主が健康保険の提供を廃止できるのか定かではないと回答している。
また雇用主は健康保険料が毎年値上がりすることにより、健康保険料がビジネスにどのように影響するのか非常に不透明であり、これが今後も続くことに最も懸念していることも明らかになっている。

２０１２年のサーベイでは、回答の９６％が引き続き従業員に健康保険を提供しているものの、２０１１年のKaiser Family Foundationの調査では６０％が健康保険を提供していると回答しており企業により格差のあることも鮮明となっている。

今回のHRHeroのサーベイ結果の特色は下記のとおり。
●７４％が保険のプランはほぼ昨年と同様

●３０％が値上がりのコストの一部は雇用主が負担

●４７％が健康保険改正案による顕著なコストの影響は特に受けていない

●６８％が健康保険の提供を廃止することは考えていないこと、また４９％が２０１２年においては現状のコスト維持を最優先としている。

下記は今回のサーベイ結果の概要、一部を省略した原文を掲載。

Health Insurance Survey 2012

早期退職

退職制度のないアメリカでは人材の活性化に悩んでいる雇用主も少なくない。
ＥＲＩＰ（Early retirement Incentive Plan）は雇用主、従業員双方に有利なことであると、弁護士Chris Anderson、Sarah
C. Maxwellは述べている。その理由として；

●永年勤続の従業員の賃金、ベネフィットなどのコスト軽減につながること、また人員削減（Reduction in force）というネガティブな要因にはならない。

●軽減されたコストの部分は早期退職の従業員に還元することにより本人が思っていた時期より早く退職できる。

Tennessee 州Nashvilleの弁護士事務所、Miller & Martin PLLCのAndersonとMaxwellは、Business & Legal
Report- BLR)が主催したウエブセミナーで「早期退職」について行なった講演の概要は下記のとおり。

ＥＲＩＰとは
ＥＲＩＰは雇用主が従業員に任意の早期退職を促すために提供するインセンティブで、退職一時金などを含むベネフィット提供する代わりに従業員は退職後の苦情申し出は一切しないとするものである。

雇用主は給与の高い永年勤続の従業員を削減することにより経費負担が少なくなり、またレイオフやＲＩＦなどのネガティブ要因がない。

ＥＲＩＰはいくつかの重要な要因を考慮する必要があるとAnderson/Maxellは述べているが、主な内容は下記のとおり。

●高齢従業員　－　近年の高齢化で６５－７４歳の従業員が年々増加する。

●長期勤続傾向　－　多くのアメリカ人が長期に働くことを選択している。

　＊２００８年のリーマンショック時において４５歳以上で投資の損失を蒙った人は退職を遅くしている。

　＊多くの人が財政的な理由であったり、何らかの形で社会とつながりを維持したいという理由から退職を遅くしている。

●経済変動　－　雇用主は常に効率を求める。

　＊給与によるコスト削減を実施。

　＊労働市場で優秀な人材を確保。

●年齢差別訴訟の増加　－　上記の理由から年齢差別訴訟が増加傾向にある。

ＥＲＩＰはＡＤＥＡ（Age Discrimination Employment Act of 1967）を遵守しなければならない。

ＡＤＥＡは４０歳以上の従業員を保護する。雇用主は採用、解雇、昇給、レイオフ、報酬制度、ベネフィット、職務、トレーニングなどの雇用上の決定において年齢を理由に差別してはならないとしている。このように年齢だけがＥＲＩＰの決定上の理由にしてはいけないとAndersonは言う。

任意であることが重要

第一に、任意の退職であることがレイオフやＲＩＦなど会社事情による強制的な退職、解雇との大きな違いである。
ＥＲＩＰは強制できるものではなく、雇用主は従業員に尋ねる形式のもので、１）このオファー以外は選択の余地はない、２）オファーを断った場合ネガティブな結果があるか
もしれない、などは任意とは言えない。そこにおいてはネガティブな要因や強制的な要因は一切介入してはならないはい、とAndersonは述べている。

第二に、ＥＲＩＰのプランについて正確なインフォメーションを提供すること、そしてオファーとプラン内容についてコンサルタントや弁護士に相談するするよう薦めることが必要で
ある。彼らに相談した上で本人が最終決断をするのが最も円滑な道である。

ＥＲＩＰの制限項目

ＥＲＩＰは「任意の退職プラン」であり雇用主は下記の点を考慮する必要がある。
●ＥＲＩＰの資格について、年齢基準、勤続年数を定める。
●ＥＲＩＰをオファーを出す期日を設定する。
●マネージャー、部門、あるいは施設など、ＥＲＩＰのオファーを出すグループを特定する。またＥＲＩＰのオファーを特定のグループに出す客観的な正当性を持っておかなければならない。

企業により様々な要因が介在するため、実際のプランの作成についてはベネフィットの専門家、コンサルタント、弁護士に依頼することが必要である。

従業員の引越し費用

CareerBuilderが行なった調査によると、アメリカ人従業員の４４％はキャリアの機会があれば引越しすることは問題はないと、また過去１２ヶ月間にレイオフされ新しい仕事に就いた人のうち２０％は別の市や州に引っ越していたことも明らかになっている。
今回のサーベイは３０２３名の採用責任者・人事責任者、７７８０名の従業員からの回答を収集、分析したもの。

引越し費用の支払い

雇用主は優秀な人材採用の難しさについて常に直面している課題であることから引越し費用については前向きである。
●３２％が２０１２年の新規採用について引越し費用は支払うと回答。

●１９％が引越しをする新規採用者についてはオファー受諾時に一時金を支給すると回答。

CareerBuilderのＣＥＯ、Matt Fergusonは、「全米でリセッションは終結に近くなっており採用動向は上向きが続いており、採用の難しい従業員は他州からの採用に切り替えつつある。また従業員も機会があれば州を変えても支障はない人が増加している」とコメント。

雇用主側は新規採用についてポジションにより引越し費用を支払うと回答しているが、技術系およびび売り上げに貢献する部門が主となっている。回答結果は下記のとおり（原文掲載）。

●Engineering—30 percent.
●Information Technology—23 percent.
●Business Development—21 percent.
●Sales—21 percent.
●Financial—16 percent.
●Marketing—13 percent.
●Legal—11 percent.

一方従業員側は過去１２ヶ月間で引越しをしたうちの７７％が、引越しは正解であった、後悔はしていないと回答。その主な理由は下記のとおり（原文掲載）。

●Made new friends—31 percent.
●Made a fresh start—30 percent.
●Had new experiences we wouldn’t have had anywhere else—29 percent.
●Earning at a higher level gave the family more spending options—27 percent.
●Better long-term career opportunities—22 percent.
●Area is nicer and schools are better—19 percent.

引越しのリスク

過去１２ヶ月間に引越しをした人の４１％が家族を帯同していないと回答、およびその他の回答は下記のとおり（原文掲載）。

●Cost of living is higher—26 percent.
●More stress on the family unit—24 percent.
●Difficult to make new friends—18 percent.
●Feeling homesick—16 percent.

ボスとのデート

CareerBuilderのサーベイ結果によると、４０％の従業員が同僚とデートしたことがあると、また１８％が上司とデートしたことがあるという。

職場での人間関係は様々であるが今回のサーベイでは、同僚とデートしたことがある回答したうちの３１％が職場恋愛から結婚に至ったという。
サーベイはまた業種別における職場恋愛を調査したが概要は下記のとおり。

その他の特色は下記のとおり。

●女性対男性
女性の方が上司とデートする比率が高く３５％、男性は２３％。

●始まったきっかけ
職場への通勤途上や帰りが１３％、レストランでのHappy hours１２％、昼食１１％、残業１０％などが職場恋愛始まりのきっかけとなっている。

●内緒度
同僚とのデートや関係を話す人６３％、一方内緒にしておくと回答した人は３７％。

（Ｑ）　＆　（Ａ）　報酬制度・ベネフィット

（Ｑ）残業代を支払う代わりに１週間の追加のバケーションを提供することは可能か？

（Ａ）労働基準法（Fair Labor Standard Act – FLSA）では残業代に追加のバーケーションを提供して充当することは認められていない。

（Ｑ）Exempt従業員が週末に出張で移動しなければならないが、従業員は１日の休みをもらえると期待しているふしがあるが、そうしなければならないのか？


（Ａ）Exempt従業員は必要な職務がある場合には出勤をすることを求められている。したがい１日の休みを提供する責務はない。

（Ｑ）会社はCompany policyに記述すれば半日単位でSick time、Ｐｅｒｓｏｎａｌ timeなどのベネフィットを差し引くことが出来るか。

（Ａ）Exempt、Ｎｏｎ－ｅｘｅｍｐｔj従業員共にSick time、Vacation time、Personal timeいずれにおいても１日以下の単位で差し引くこと
ができる。

（Ｑ）Exempt従業員が病気で欠勤する旨の連絡があったがSick timeを使い切っている。この場合給与から差し引くことが出来るか？

（Ａ）出来る。会社の報酬制度、ベネフィットのポリシーに基づいてSick timeがなければ給与から差し引くことができる。ただしExempt従業員の場合は１日のう
ち１時間でも勤務した場合は差し引くことは出来ない、あくまでも１日単位であること。

製薬会社で賃金・時間の集団訴訟９９００万ドル

通常Sales RepresentativeはExemptのステイタス、残業代が提供されることはない。しかし製薬会社Novartis Pharmaceuticals Corpのセールスについては最終的に分類ミスというと裁定となった。
理由としてNovartisのセールスは同社の製品のプロモーションが目的であり最終セールスが職務ではないことが焦点となった。

今回集団訴訟に参加したセールス従業員の年収は平均で９万１５００ドル、平均で週に１０－２０時間の残業をしていたことが明らかになっている。
この裁判は２００６年にWashington DCから始まり、New York地区裁判所、第九管区巡回裁判所などを経て最終的に最高裁判所の裁定となった。
裁定額はNovartisの現職及び元７０００名のセールスに対し総額９９００万ドル、そのうちの３０％が弁護士費用に充当される。

NovartisのPresident、Andre Wyssは、「今回の和解は従業員、会社双方にとって最善の方法であった。この訴訟については６年の歳月が経っており、会社として訴訟を終結することを決定した」、また、「当社は常に労働基準法（ＦＬＳＡ）を重視しており、セールスについてはExemptで正しいと確信している。報酬制度についてもインセンティブを含めExemptのステイタスを維持するべきであると思っている」ともコメントしている。

データベースの不具合で１月２７日にお送りしましたメールが配信されていなかったようです。
再送いたしますのでご了承下さいますようお願いいたします。
お詫びとご連絡まで。

人事管理ドットコム

新賃金および雇用通知書

２０１２年１月１日よりCaliforniaの雇用主は、The Wage Theft Protection Act of 2011の改訂条例２８１０．５に基づき
Non Exempt 従業員については下記の要項を書面で通知することが義務付けられた。
これは「NOTICE TO EMPLOYEE Labor Code section 2810.5」で２ページで構成、下記の要項が含まれる。

●残業代を含む賃金の額

●賃金支給日

●宿泊や食事などの手当てがある場合にはその額

●雇用主名、住所、電話番号、

●Workers’ Compensationの会社名、住所、電話番号

●その他必要と思われるインフォメーション

雇用主は新規採用はNon-exempt従業員に対してこの書面を提供することが義務付けられた。
この通知書は雇用主及び本人のサインも含まれるもので、インターネット上で提供、管理が出来るが、リクエストがあればプリントして渡すことが必要となる。
また採用後に何らかの変更が生じた場合には７日以内に書面で通知しなければならない。

また下記の従業員についてはこの通知書は該当しない。

●残業代が適用されないExempt従業員
●California州および行政関連に従事する職員
●賃金、労働時間、労働条件などが労働協約にもとづいて締結されている従業員

「NOTICE TO EMPLOYEE」のフォームはwww.dir.ca.gov/DLSE からダウンロードできる。

従業員同士の給与についてお互いに開示することは？

従業員同士がお互いに給与の差や労働条件の違いを知った場合には、それがジェラシーにもなり、不満を思ったり、苦情を申し出る者もいるだろうし、マネージメントが説明を求められることもあり、ひいては従業員の満足度やモラルに影響する可能性はある。

雇用主の立場からすると、従業員同士が給与や労働条件の開示をされるのは思わしくない、したがい雇用条件として給与の開示を制限することは、それらの問題を回避する正当な理由と思うかもしれない。
しかし労働規約２３２及び２３２．５において従業員はこれらについて開示できる権利があり、雇用主は雇用条件として下記の事項を従業員に求めてはならいとしている。

●給与および労働条件を開示することの制限。

●給与及び労働条件について開示しない旨の書面にサインをさせる。

●給与及び労働条件を開示した従業員に対する解雇や懲戒、あるいは差別行為。

条例は従業員にそれらの情報を開示することを認めているわけではなく、率直な事実を開示する個人の権利を保護する立場にある。

報復措置の訴訟は増加傾向

２０１１年にＥＥＯＣ（U.S. Equal Employment Opportunity Commission―米国雇用機会均等委員会）に提訴された訴訟は性的差別については減少、しかし報復措置に関する訴訟は引き続き増加傾向となっていることが明らかになった。

報復措置のそしょうについては２０００～２００６年においては同レベルで推移してきたが２００７年から報復措置の解釈が拡大されたことにより、尚一層従業員側が保護される状況となっている。

１９９９～２００６年においては２万１６１３件から２万２５５５件とわずかな増加に留まっていたが、２００７年には２万６６６３件となり、２００８年３万２６９０件、２００９年３万３６１３件、２０１０年３万６２５８、２０１１年３万７３３４件と増加傾向が続いている。

反対に人種および性的差別その他の総数は、２０１０年の９万９９４７件から２０１１年は９万９９９２件と微増に留まっているが、人種差別訴訟は２０１０年の３万５８９０件から２０１１年は３万５３９５件へと、性的差別訴訟は２万９０２９件から２万８５３４件とわずかではあるが減少している。

訴訟のタイプにより増加

国籍、宗教、年齢、障害、などの訴訟は増加しており、国籍差別は２０１０年の１万１３０４件から２０１１年は１万１８３３件、宗教差別は３７９０件ｋら４１５１件、年齢差別は２万３２６４件から２万３４６５件となっている。

障害差別については２００８年が１万９４５３件、２００９年が２万１４５１件、２０１０年が２万５１６５件、２０１１年は２万５７４２件と増加傾向で推移しているがこれは、Americans with Disabilities Act (ADA) Amendments Act of 2008が２００９年より実施されたことによると見る向きもある。
ＥＥＯＣによると障害差別による賠償金額は急増しており、２０１０年の賠償金総額は７６１０万ドルであったが２０１１年は３６％近く増加し１億３４０万ドルとなった。

ＥＥＯＣが介入したこれらの訴訟で徴収した賠償金額は過去最高となり４億５５６０万ドルで２０１０年より４５００万ドルあまり増加した。

（Ｑ）　＆　（Ａ）個人的な問題の職場への持ち込み

（Ｑ）従業員が個人的な問題を会社に持ち込みパフォーマンスや同僚に悪影響を与えた場合どのように対処すべきか。

（Ａ）従業員の私生活が会社の業務、あるいは同僚や上司、顧客にまで悪影響を及ぼすことはあり得る。従業員がいかに深刻な個人的な問題を抱えていたとしても期待されているパフォーマンスについてはプロフェッショナルに行動することが求められる。
このような従業員と話をする場合には、どんな態度が容認できないのか具体的に説明して改善を求めることになる。また個人的な問題が職場の同僚、上司、ひいては顧客にまでマイナスの影響を与えることに気づかせることも必要である。

一般的には１回のミーティングで解決することが多いが、状況によりいくつかのオプションを考慮することも視野に入れておく。

●非常に深刻な場合は「Employee Assistance Program」（会社が提供していれば）を強制的に紹介、コンタクト先などを通知しカウンセリングなどを

受けることを強く薦める。
●有給休暇、無給休暇を含め休みを取るよう薦め、考える時間と職場復帰時には職務に専念できるよう話し合う。

（Ｑ）　＆　（Ａ）　2nd Opinion

（Ｑ）従業員本人の病気でFamily and Medical Leave Act(FMLA)取得後に職場復帰した場合、第３者証明として会社が指定する医療機関で職務遂行に支障がないかどうかを確認することが出来るか？

（Ａ）出来ない。　ＦＭＬＡは従業員の職務遂行について支障の是非を訊ねる第２、第３の意見や証明をすることは認められていない。従業員が通院している医療機関からの証明が職務遂行に支障がないことを証明していればそれを充当することになる。

性的差別で５０万ドル

性的差別は引き続き雇用主にとって深刻な問題であるが、問題となったああ意には雇用主に大きな負担となることに留意すべきである
Donna LindahlはMissouri州空軍部隊に勤務、写真を取ることを趣味に休日にを過ごしていた。
彼女は同じ部隊のMike Lewisから彼の写真を取ってくれるよう依頼され承諾をしたが、数回の写真撮影においてハラスメント行為、あるいは裸の写真撮影などを強要されたため上層部に苦情と提出。

直ちに調査が行なわれＬｅｗｉｓは懲戒、降格、減給の処分が取られたが、後日彼女も停職以１ヶ月の無給処分、就業時間減少、職務変更の処分が下された。
彼女は苦情申し出に対する報復行為であるとして再度苦情を提出したが、不適切な写真を職場で撮影したことが問題であると指摘され却下された。

LindahlはMissouri州の人権擁護委員（ＭＨＲＡ）に提訴、彼女が保護されるグループであること、不適切な嫌がらせ行為を受けていたこと、雇用環境がハラスメントを受けやすい状況にあったこと、適切な処置と改善が取られていなかったこと、などが証明され、未払い給与１万２５００ドル、精神的苦痛として２５万ドル、そして損害賠償を含め合計５０万ドルの陪審員裁定となった。

違法なバックグラウンドチェックで３１３万ドル

Pepsi Beveragesは応募者に対するバックグランドチェックのポリシーでＥＥＯＣに提訴されていたが、同社が３１３万ドルの支払いとバックグラウンドチェックのポリシーの全面見直、および募集・採用トレーニングを実施することでこのたび和解した。

同社のポリシーでは、些細な逮捕歴であっても、また起訴猶予、保留などで有罪判決を受けていない場合であっても逮捕歴のある応募者についてはフルタイムとしては一切の採用を認めていなかった。
ＥＥＯＣによると、Pepsiの犯罪歴ポリシーにより３００名以上のアフリカ系アメリカ人の応募者が不適切にフルタイムのポジションから除外されたとしていた。

公民権第Ⅶ章（TitleⅦ）は有罪判決を受けた応募者に対し、それを理由に不採用とすることは禁止している。
裁判所はPepsiの逮捕暦に基づいた採用プロセスは応募者に対する違法行為であると裁定、特にマイノリティ（少数民族）については逮捕歴が高いこと、しかし大半が有罪となっていないことを追記している。

今回の和解でPepsiはバックグラウンド調査ポリシーの全面見直し、被害を受けた応募者に雇用機会の提供、、差別禁止のトレーニング、ＥＥＯＣへの定期報告が義務付けられた。

２０１２年最初の人事管理エクスプレス３４０号をお送りいたします。
本年度も何卒よろしくお願い申し上げます。

人事管理ドットコム一同

ＮＬＲＡポスター掲示義務再度延期

人事管理エクスプレス３３４号で全米労働関係委員会（The National Labor Relations Board – NLRB）の「従業員の権利に関する」条例実施に伴ない、ポスター掲示を２０１２年１月３１日からとお知らせしましたが、再度２０１２年４月３０日まで延期された。

この条例はObama大統領のExecutive Orderにより２００９年１月３０日に署名されたもの。
ポスターのダウンロードは下記のサイトから入手できるので一般的には特に購買の必要はない。

Poster Downloads
PLEASE NOTE: The poster is required to be 11 x 17 inches, in color or in black-and-

white. When printing to full size, be sure to set your printer output to 11 x 17. Or
you may print the two 8.5 x 11 pages and tape them together.

（English version）
● Employee Rights Under the NLRA poster, two-page 8.5 x 11 version (pdf)
● Employee Rights Under the NLRA poster, 11 x 17 version (pdf)

（Spanish version）
● Spanish language poster - two-page, 8.5 x 11 version (pdf)
● Spanish language poster - 11 x 17 version (pdf)

https://www.nlrb.gov/sites/default/files/documents/1562/employeerightsposter-8-5×11.pdf
https://www.nlrb.gov/sites/default/files/documents/1562/employee_rights_nlra.pdf

https://www.nlrb.gov/sites/default/files/documents/1562/employeerightsposter-8-5×11-esp.pdf
https://www.nlrb.gov/sites/default/files/documents/1562/employeerightsposter-11×17-esp.pdf

クレジットレポート取得の制限

新規社員採用についてバックグラウンドチェックを行なうのは一般的であるがそれに伴ないクレジットレポートも併せて行なう企業も多い。
２０１２年California州においては雇用主にクレジットレポートが取得できるポジションが大幅に制限され、また取得したレポートは本に提示する義務が求められる。

該当するポジションは基本的には、州政府司法省、法律制定委員会など８ポジションであるが一般民間企業については下記の５つのポジションと思われる。

１．California州の賃金・時間条例に基づいたExecutive Exemptionに該当するマネージメントポジション

２．個人の銀行口座、クレジットカード、ソーシャルセキューリティ、誕生日などの個人情報に日常的にアクセスするポジション。

５．顧客などに対し日常的に１万ドル以上のキャッシュを扱うポジション。

障害者の採用

ＤＯＬ（米国労働省）は連邦政府とのコントラクターおよびサブコントラクターについて少なくとも７％の障害者従業員の採用を求める法案を提出した。
ＤＯＬは法案を１２月８日に提出、２０１２年２月７日までＯＦＣＣＰ（Office of Federal Contract Compliance Programs）で一般からの意見を受け付けている。
ＯＦＣＣＰは７％の雇用をゴールとして４～１０％の範囲での採用についてのコメントを希望している。

法案提出の目的は１９７３年に制定されたRehabilitation Act of 1973の中のAffirmative Action Planに基づくもので、４０年 間変更されないまま推移、連邦政府のコントラクターに障害者の雇用促進を促すこととＤＯＬはコメントしている。
また職場における適宜の便宜、在宅勤務などのさらなる考慮も含まれている。

労働副長官Seth D. Harrisは、「現状は議会が意図している水準にまでは届いていないこと、また増加も思うように進んでいないこと、また失業率も障害者の場合 １５％近いのが現状で全体の失業率（９％）よりはるかに高く、改善することが必要である」とコメントしている。

Independent Contractorと従業員の分類ミス

Independent Contractor（ＩＣ）と従業員の分類については今までに数多くの問題が提起され多額の賠償金が支払われたケースも珍しくない。

California州では２０１２年１月１日からＳ．Ｂ．４５９条例により、従業員を故意にＩＣとした場合「故意の分類ミス」として企業に制裁金を課すことが実施された。
この条例の目的は従業員の分類を適性に行なうよう企業に対する指導で、違反した場合には１件につき１万５０００ドルから２万５０００ドルの罰金が課せられる。これについてはLabor and Workforce Development Agency (LWDA)が監査、制裁金などの権限を有する。

また 個人としても企業の分類ミスについて労働委員会に苦情を申し立てることが可能となった。
さらに企業が従業員に対し分類ミスがあったと気づいた場合には速やかにウエブサイト、あるいは職場にその旨の数値を掲載しなければならないなども規定された。

サーベイ　賃金・時間訴訟費用

８５０名の弁護士を擁する国際弁護士事務所事務所Fulbright & Jaworskiが行なったサーベイ「Fulbright & Jaworski Litigation Trends Survey」によると、賃金・時間に関するものをはじめ雇用関連の訴訟費用は継続的に増加しており、費用の固定化や上限を設定するなど様々な方法が模索されているという。

２０１１年において米国企業が雇用関連で拠出した 平均訴訟費用は１４０万ドル、経費予算の最大を占めた企業が回答の２０％、さらに２５％が２０１２年度は予算を増額すると回答している。また雇用関連に限らず、契約その他に関する訴訟費用の予算も２０１０、２０１１年に続き２０１２年も増額する必要があるという見方が多数を占めている。

また元来の時間当たりの請求から代替の費用請求方法を取り入れる企業が増加しているのが実状で、顧問弁護士、財務担当者は経費の削減を模索する一方、予算確保の難しさに苦労しているという。

代替の費用請求を利用する企業が増加してはいるものの、元来の時間当たりの請求方法を利用する方が現状は多く、回答者の７０％が代替の費用請求方法を利用するのは 全体の３０％程度に留まっている。
代替の費用請求は、成功報酬制度が主流となっていたが、固定費用（６２％）、成功報酬と固定費用の組み合わせ（５９％）、費用上限設定（５１％）などとなっており、利用方法、費用の算出方法など今後も変化が見られると予測されている。

また回答の２０％が、賃金・時間における複数原告の訴訟が増加していると回答、 昨年の１８％から更に増加傾向にある。産業別では小売および卸売り業界で賃金・時間に関する訴訟は３７％増加している。

２０１２年については、 ４０％が賃金・時間に関する複数原告の訴訟が引き続き増加すると回答している。また差別に関する訴訟も増加すると予測されており、４０％が２０１１年度における賃金・時間あるいは差別などの訴訟が２０１０年より増加したと回答。
４３％が、原告から見れば賃金・時間の訴訟は金銭に直結しているから一番手っ取り早いのではないかと回答していることが真実を突いているかもしれない。

ハラスメントは男女格差が大きい？

ハラスメントの問題は複数の従業員が働く企業においてはどこでも起こる可能性があると言えるが、そこには男女格差が大きく左右するのが実際で、下記はその一例だが、やはり男性の方が気をつけるべく課題が多いと言える。

１．３人の男性と女性
３人の男性と１人の女性が休憩室で雑談、１人の男性が男女の性について話し始め、耐え難いような詳細の描写に言及したケース。
「女性が１人であったことを考えるとそれについてなかなか否定できるものでなく、結論から言えば“不快な気持ちを抱く”ことは当然である」。これがマネージメントへの苦情申し出となり、女性従業員に与えたダメージとして問題化する可能性も否定できない。

２．３人の女性と１人の男性による同様のケース
頭では話の内容そのものは１．２．共に不適切であることは大半の人が理解している。しかし男性が受ける印象として、「話の内容に興味を持って聞く、あるいは話を聞きたくてそのテーブルまで行く」、それほど男女の受ける印象は違うという。
このような状況であればハラスメントの苦情とはなりにくいが、内容そのものが不適切であることを認識すべきである。

（ＳＨＲＭ年次総会の公演内容の一例より）

（Ｑ）　＆（Ａ）応募者の審査・選抜

（Ｑ）当社は製造業で工場での従業員は身体的な健康体も要求される。最近採用の従業員も結果としてパフォーマンスが良くないために解雇、離職率も高く生産性にも多大な影響を与えている。
肉体的な職務内容を前定に条例を遵守しながらどのように応募者を審査・選択すべきか？

（Ａ） 応募者の採用におけるテストと選択の過程は大変重要であり将来の戦力養成には欠かせないものである。しかし同時に採用過程で連邦の差別条例（Antidiscrimination Law）に抵触してはならない。
また公民権第Ⅶ章（Ｔｉｔｌｅ　Ⅶ）、ＡＤＡ（障害者保護法）、ＡＤＥＡ（年齢差別法）などで人種、肌の色、国籍、信条、障害、年齢、宗教、性別などで雇用における差別行為は一切禁止されている。

したがい要求される身体的なテストについては、１）職務遂行上必要不可欠であること、２）安全性と生産性の両面において必要であること、が求められる。また採用プロセスにおいて常に一貫した方法で行わなければならないことと、差別的な要素は一切介入してはならない。
上記を踏まえた上で応募者の選抜を行なうことになるが、標準的なテストについてパスした者、そして履歴書から過去の職歴・能力・仕事における安定性などを面接により最終選択することになるが、複数の面接官で行なうことを薦める。直属の上司と人事担当、あるいはスーパーバイザー、マネージャーなど複数の評価結果よる最終決定の方が成功の確率は高くなると言える。

（Ｑ）　＆　（Ａ）　試用期間（Orientation Period）の遅刻

（Ｑ）新規採用の従業員の出勤について試用期間中は遅刻してはいけないと規定することが出来るか？

（Ａ） 可能である。
新規採用の従業員のトレーニング期間として別途厳密な規定を課すことは問題はない。但しこれは新規採用の従業員全てに適用しなければならない。

一例であるが、ある黒人従業員が入社した会社では最初の１ヶ月間遅刻してはいけないと通知されたが、彼は２度目の遅刻で解雇された。彼は他の従業員で永年勤務する白人従業員は彼と同じ規定を遵守していないとして、差別行為であると会社を提訴した。
しかし裁判では、新規採用の従業員と比較することは出来るが永年勤務している従業員と比較することは出来ないとして彼の申し出を却下している。

２０１１年度最終の人事管理エクスプレス３３９号をお送りいたします。
本年も会員の皆様には大変お世話になりました、心よりお礼申し上げます。
２０１２年が皆様にとりまして良い年となりますよう祈念しております。
良いお年をお迎え下さい。

人事管理ドットコム一同

２０１２年に最低賃金を改訂する州

最低賃金の改訂は州により異なるが、複数の州でオペレーションを遂行している企業にとって該当する州があれば２０１２年に改訂される最低賃金を遵守しなければならない。
２０１２年１月１日より最低賃金を改訂する州は下記のとおり。カッコ内は２０１０年

●Arizona
一般職＄７．６５（＄７．３５）
チップが含まれる職業＄４．６５（＄４．３５）

●Colorado
一般職＄７．６４（＄７．３６）
チップが含まれる職業＄４．６２（＄４．３４）

●Florida
一般職＄７．６７（＄７．３１）
チップが含まれる職業＄４．６５（＄４．２９）

●Montana
＄７．６５（＄７．３５）
チップが含まれる職業も同様の最低賃金

●Ohio
一般職＄７．７０（＄７．４０）
チップが含まれる職業＄３．８５（＄３．７０）

●Oregon
一般職＄８．８０（＄８．５０）
チップが含まれる職業も同様の最低賃金

●Vermont
一般職＄８．４６（＄８．１５）
チップが含まれる職業＄４．１０（＄３．９５）

●Washington
一般職＄９．０４（＄８．６７）
チップが含まれる職業も同様の最低賃金

またSan Franciscoは＄１０．２４（＄９．９２、チップが含まれる職業も同様））となるがこれは地域により実施されるものであるとはいえ企業は遵守する責務を負う。

スタンダードマイルエージレート

ＩＲＳは、２０１２年のスタンダードマイルエージ（個人の車を業務用に使用した場合の会社が支払うガソリン代）の上限を発表した。

２０１２年１月１日からのスタンダードマイルエージの上限は下記のとおり。

●個人車の業務使用は１マイル５５．５セント
●通院、引越しを目的の使用は１マイル２３セント
●チャリティ行事参加などの使用は１マイル１４セント

この金額については通院、引越しが０．５セント減額となったのみで、その他は今年の中間調整で通知されたレートと同額となっている。

雇用主はこのスタンダードマイルエージレートの上限金額までを経費として控除できる。
また雇用主が上限金額以下を支給する場合には、従業員はその差額を税務申告の際に控除額をして申請できる。

コンピュータープロフェッショナルのサラリー

California州Department of Industrial Relationsは、Exemptのコンピュータープロフェッショナルの現行の給与レベルを２０１２年１月１日から２．５％引き上げることを発表した。

２．５％引き上げられることにより、現行の最低賃金は時給が＄３７．９４から＄３８．８９となり、最低月額給与は＄６５８７．５０から＄６７５９．１２に、また最低年収は＄７９０５０．００から＄８１０２６．００となる。

雇用主は最低賃金の遵守とともに、必要であればExemptのステイタスに適合するかどうかの職務テストを実施、確認しなければならない。

報酬制度サーベイ

HRhero.comが２０１２年度の報酬制度や給与・賃金について最近行なった調査によると、多くの企業が昇給を視野に入れていること、賃金凍結やレイオフは少数派となり全体としては昨年度より明るさを増していることが明らかになっている。
また報酬制度に関して考えられる懸念や関心事については、健康保険のコスト、競合他社との賃金の競争力維持、優秀な従業員の勤続維持、が人事担当者の最大の課題となっている。

概要は下記のとおり、原文のまま掲載、また少数派の部分は項目により削除している。

Compensation Survey 2012 Results

大企業の人事考課測定評価についてのサーベイ

ＳＨＲＭ（Society for Human Resource Management）がメンバー企業に対して行なった調査「Performance Management and Other Workplace Practices」によると、４４％が人事考課の一部として評価測定の指針・指標のためのグループレビューのセッションを行なっていると回答している。

人事考課の評価測定の指針・指標を定めるために部や課のスーパーバイザーを参加させ、評価基準、期待値などの論理的根拠を話し合い、煮詰めるという。
この方式を導入しているうちの６３％が従業員の評価は大きく変動するものではないと、そして３５％が評価は変動的であると回答している。

人事考課については評価が一定しないことが頻繁に取り沙汰されるが、これについては６３％が一貫性の不備であることを指摘、４５％がマネージャーは部下の管理過程で個人の新しい情報や知識を入手してそれを反映させるためと、３９％は評価レベルの割合の中に組み入れようとするために起こると回答している。

今回のサーバイ対象企業については、９８％が正式な人事考課システムを維持しており、４６％がマネージャーに対し人事考課のプロセストレーニングに参加することを求めている一方、８％は特にマネージャーへのトレーニングはしていないと、４４％は任意のトレーニングを実施していると回答している。

また８６％が従業員に、自身の人事考課の評価についてアピールするプロセスがあると回答している。

「How to Be Good at Performance Appraisals」の著者であるDick Groteは、「人事考課の評価測定の指標・指針のセッションは評価の一貫性を促進するのに有益であるとの判断から始められている」と述べており、またマネージャーに部下の人事考課評価について自信を持たせるためでもあると提言している。

今回のサーベイは従業員３５００人以上を擁する５１０社のＳＨＲＭのメンバー企業で、４３％が従業員２万５０００人以上、７１％が多国籍企業、２９％が米国企業であった。

（Ｑ）　＆　（Ａ）　採用

（Ｑ）マネージャーが社員募集について、「現職に就いている者に限る」という内容で掲載したいと申し出てきたがこれは可能か？

（Ａ）信じるかどうかは別にしてこの文言は募集広告に一般的になりつつある。一方人事専門家はこれについて眉を吊り上げ、またＥＥＥＯＣ（米国雇用機会均等委員会）の尋問の焦点ともなっている。
また連邦議会およびいくつかの州では条例も提出されており、New Jersey州ではすでに「応募者のステイタス（現職を持っているか否か）」による募集要項を禁止している。

連邦法の公民権第Ⅶ章（Title Ⅶ）では、国籍、信条、宗教、人種、障害、年齢、服役軍人、性別などによる雇用差別を禁止しているものの、失業者に対する差別を禁止する条例はないのが現状である。しかし雇用主は募集活動について失業者を除外することには注意を要する。
現在ハイテク関連企業においてこの文言が多く見られるが、失業していてもハイテクに熟達している、ロヤリティの高い応募者がいる可能性も否定できない。
したがい募集についてはあくまでも、ポジション、タイトル、学歴、職務経歴、経験・能力などに基づいて最適な人材の採用をすることを薦める。

遺失賃金６５万ドル

Alabama州Lawrence Countyにペイロールクラークとして勤務していたBaronica Warrenは３３歳でカウンティ委員会を解雇された。
WarrenはカウンティがＦＬＳＡ（労働基準法）に違反、彼女の残業代未払い、そして苦情を申請したことに対する報復措置の結果解雇されたとして提訴。

Warrenは仕事についての不満はないこと、同カウンティの定年である６５歳まで勤務を希望していることをなどの主張についてAlabama州北地区の裁判所および陪審員はWarrenを支持、６５歳までの３２年間の遺失賃金とベネフィットの支払いとして総額６５万８８６ドルが裁定された。
カウンティ委員会は遺失賃金については向こう３年間程度が適当であると主張、それに対し裁判所は、現行では遺失賃金は定年までの推定金額が妥当であるとして却下している。

遺失賃金については珍しいことではなく他のケースとしては下記のような判決例がある。

●Bethlehem Steel Corporationは年齢差別で提訴され１７年間の遺失賃金として６６万７０００ドルの支払い。
●Johnson & Johnson Consumer Productsは報復措置で提訴され２２年間の遺失賃金２００万ドルの支払い。
●National R.R. Passenger Corp.は２２年間の遺失賃金で６０万３９２８ドルの支払い。
●ＵＰＳは６５歳までの遺失賃金として１２２万ドルの支払い。

性的差別で８万ドル

Illinois州ChicagoのJackson Park Hospital and Medical Centerは性的差別と報復措置でＥＥＯＣから提訴されていたが
、このたび同病院が８万ドルを支払うことでこの度和解した。

ＥＥＯＣによると、Jackson Park Hospitalは黒人従業員を特定の職務から分離していたことが明らかになっており、苦情を申し出た従業員については報復的に降格させたりした事実があったという。

今回の訴訟でJackson park Hospitalは８万ドルの支払いに合意、また該当する部署全員に差別禁止のトレーニングが義務付けられた。

宗教差別で５万ドル

PhiladelphiaのImperial Security Inc.はイスラム教の従業員の１人が頭を隠すためのケープを使用していたことを理由として解雇、宗教差別があったとしてＥＥＯＣから提訴されていたが、同社は５万ドルを支払うことで和解した。

ＥＥＯＣによると、従業員は頭、耳、首を覆う宗教的なケープを使用していたが上司から取るように指示された。従業員は宗教上の理由からそれを拒否したことから問題が大きくなった。
ＥＥＯＣは、解雇するのではなくドレスコードの改訂を含め宗教上の便宜を与えるべきであり、今回の件は宗教上の差別に抵触すると裁定。

ＥＥＯＣのDistrict Director、Spencer Lewis, Jr.は、「２１世紀の職場における問題は多様化してきており、宗教上の問題にまつわる訴訟問題の解決については従業員に便宜を与えることを雇用主に促したい」とコメント。
今回の和解でImperialは５万ドルの支払いと宗教上の便宜を提供すべく従業員ハンドブックの見直しも求められた。

公正雇用住宅局（ＤＦＥＨ）は地域の住民を雇用差別、住まい、公共宿泊施設などから保護する行政機関であるが、中でもCalifornia州は全米で最大の規模となっている。

このたびCalifornia Chamber of CommerceはＤＦＥＨが受けた苦情について分類を行い、性別、年齢、妊婦、人種、宗教、障害など保護されるグループに属する苦情が多いことが明らかになっている。また同時に従業員規模罰による苦情件数も発表された。

California Chamber of Commerceは雇用主に、保護されるグループをはじめ従業員への差別についてさらなる注意をすべきであると提言している。

下記はその概要。

１）２００８－２００９年の分類別雇用差別件数

２）２００７－２００８、２００８－２００９年の従業員規模による苦情件数

ＥＥＯＣは企業の採用プロセスを重視

ＥＥＯＣによると、２０１０年度において、仕事に応募した応募者のうち６３００人が企業の採用プロセス、決定に差別があるとして苦情を提出したという。

２０１１年の９月にＥＥＯＣは、スポーツ用品小売のBass Pro Outdoor World LLCに対しAfrican AmericanやHispanicの応募者について故意に採用されなかったこと、また応募要旨についても破棄されており適正な管理がされていないとして提訴している。

EEOCによると、過去１２年間における差別的な不採用への苦情申請は全体の苦情の６－１０％となっている。また、軟調な労働市場が推移する現状においてＥＥＯＣは、企業の採用決定の慣行、失業者の不採用、逮捕歴や有罪判決など、採用プロセスにおける差別がないかどうか今後更なる重視を継続するという。

EEOCのデータでは不採用の理由として第１位が年齢、そして人種、障害、性別の順で採用における差別が起きているという。しかし一方では採用プロセスにおける差別行為は立証するのが極めて難しいことも認めているのも事実である。

ＥＥＯＣの会長Jacqueline A. Berrienは、「採用プロセスにおける差別は世界的な傾向として根強く残っており、ＥＥＯＣはこの問題を強く指摘、教育、トレーニングなどを含め条例の遵守に強制力をを持って実施して行く」と述べている。
企業の採用プロセスにおける差別の可能性を無くすためには人事担当者の教育、必要であれば外部の専門家のアドバイスを受けることも視野に入れるべきとＥＥＯＣは提言している。

Ｈ１－Ｂビザ

米国市民権・移民局（ＵＳＣＩＳ）は１１月２３日、２０１２会計年度のＨ１－Ｂビザ申請が上限の８万５０００件に達したことを発表した。
Ｈ１－Ｂビザは毎年８万５０００件とさらに修士学位保持者への２万件の併せて１０万５０００件が発給されるが、今年は修士学位保持者の申請が１０月１９日に、そして通常のＨ１－Ｂビザ申請件数は１１月２２日に上限となった。

ＵＳＣＩＳは１１月２２日以降に受領した申請については却下するとしているが、適正な申請内容であれば郵便の消印に基づいて考慮する場合もあるとしている。
尚、現在Ｈ１－Ｂビザ保有者の延長や転職によるトランスファーの申請は影響は受けない。

今年のＨ１－Ｂビザ申請は昨年度より２ヶ月早く上限に達し、経済状況が良い方向に向かいつつあると分析する向きもある。

ＵＳＣＩＳは毎年４月１日からＨ１－Ｂビザの新規申請を受け付けており、次回の申請受領は２０１２年４月１日より開始される。

２０１１年のＳＨＲＭ（Society for Human Resource Management）のサーベイ「Health Care Benchmarking Survey」
によると、医療保険のコストは産業別による格差があることが明らかになった。
サーベイは全米の各種産業別に、保険料、従業員負担、控除額、診察料、セルフ・インシュランスなどを従業員数、地域別などに区分され、ＳＨＲＭのメンバー２５５８社のＨＲ担当者から得た回答を分析したもの。

１．２０１０年の産業別による最も高い平均拠出額で雇用主、従業員負担を併せたもの。

 ２．２０１年の産業別による最も低い平均拠出額で雇用主、従業員負担を併せたもの。

格差の理由                                    　　
保険料の拠出額に格差があるのはいくつか考えられるが主な理由は；
●ユニオン加盟の産業の方が保険プランそのものが良い内容となっている。
●産業による従業員の構成年齢の格差。

従業員コスト                                    　
従業員負担額に加え雇用主負担額も保険プランの内容により異なり、例えば月額の従業員負担としてConsumer-driven health planの場合は＄２５８、Preferred provider organization(PPO)の場合は＄４２０が平均となっている。

雇用主が実施あるいは検討する健康保険のコスト削減

ＢＬＲ　Ｄａｉｌｙ　Ａｄｖｉｓｏｒｓが行なったサーベイによると、８４％の企業が２０１１年の健康保険のコスト削減のために少なくとも１つの方策を実施、６７％が２０１２年においても何らかの方策を検討していることが明らかになった。

方策として実施、主に検討される項目は下記のとおり。
●保険料の従業員負担の引き上げ。

●毎回の診察料および控除額の引き上げ。

●ＨＳＡ（Health Savings Account）あるいはＨＲＡｓ（Health Reimbursement Accounts）の提供。

●健康志向プログラムの実施。

今回のサーベイは、全米の各種産業別企業のＨＲ担当マネージャー、報酬制度担当、ベネフィットマネージャーなど３３８社から得た回答を基にしたもので、７５％余りの企業が従業員数は４９９名以下。
サーベイの概要は下記のとおり（原文のまま掲載）。

2010 Cost per Employee of Legally Required Benefits (Social Security, Medicare, Unemployment, Workers’ Compensation):

Organization offers Health Insurance to employees:

2010 Health Insurance Cost per Employee:

Corporate actions taken in the last 12 months to reduce healthcare costs: