２０１２年最初の人事管理エクスプレス３４０号をお送りいたします。
本年度も何卒よろしくお願い申し上げます。

人事管理ドットコム一同

ＮＬＲＡポスター掲示義務再度延期

人事管理エクスプレス３３４号で全米労働関係委員会（The National Labor Relations Board – NLRB）の「従業員の権利に関する」条例実施に伴ない、ポスター掲示を２０１２年１月３１日からとお知らせしましたが、再度２０１２年４月３０日まで延期された。

この条例はObama大統領のExecutive Orderにより２００９年１月３０日に署名されたもの。
ポスターのダウンロードは下記のサイトから入手できるので一般的には特に購買の必要はない。

Poster Downloads
PLEASE NOTE: The poster is required to be 11 x 17 inches, in color or in black-and-

white. When printing to full size, be sure to set your printer output to 11 x 17. Or
you may print the two 8.5 x 11 pages and tape them together.

（English version）
● Employee Rights Under the NLRA poster, two-page 8.5 x 11 version (pdf)
● Employee Rights Under the NLRA poster, 11 x 17 version (pdf)
 
（Spanish version）
● Spanish language poster - two-page, 8.5 x 11 version (pdf)
● Spanish language poster - 11 x 17 version (pdf)

https://www.nlrb.gov/sites/default/files/documents/1562/employeerightsposter-8-5×11-esp.pdf
https://www.nlrb.gov/sites/default/files/documents/1562/employeerightsposter-11×17-esp.pdf

クレジットレポート取得の制限

新規社員採用についてバックグラウンドチェックを行なうのは一般的であるがそれに伴ないクレジットレポートも併せて行なう企業も多い。
２０１２年California州においては雇用主にクレジットレポートが取得できるポジションが大幅に制限され、また取得したレポートは本に提示する義務が求められる。

該当するポジションは基本的には、州政府司法省、法律制定委員会など８ポジションであるが一般民間企業については下記の５つのポジションと思われる。

５．顧客などに対し日常的に１万ドル以上のキャッシュを扱うポジション。

障害者の採用

ＤＯＬ（米国労働省）は連邦政府とのコントラクターおよびサブコントラクターについて少なくとも７％の障害者従業員の採用を求める法案を提出した。
ＤＯＬは法案を１２月８日に提出、２０１２年２月７日までＯＦＣＣＰ（Office of Federal Contract Compliance Programs）で一般からの意見を受け付けている。
ＯＦＣＣＰは７％の雇用をゴールとして４～１０％の範囲での採用についてのコメントを希望している。

法案提出の目的は１９７３年に制定されたRehabilitation Act of 1973の中のAffirmative Action Planに基づくもので、４０年 間変更されないまま推移、連邦政府のコントラクターに障害者の雇用促進を促すこととＤＯＬはコメントしている。
また職場における適宜の便宜、在宅勤務などのさらなる考慮も含まれている。

労働副長官Seth D. Harrisは、「現状は議会が意図している水準にまでは届いていないこと、また増加も思うように進んでいないこと、また失業率も障害者の場合 １５％近いのが現状で全体の失業率（９％）よりはるかに高く、改善することが必要である」とコメントしている。

Independent Contractorと従業員の分類ミス

Independent Contractor（ＩＣ）と従業員の分類については今までに数多くの問題が提起され多額の賠償金が支払われたケースも珍しくない。

California州では２０１２年１月１日からＳ．Ｂ．４５９条例により、従業員を故意にＩＣとした場合「故意の分類ミス」として企業に制裁金を課すことが実施された。
この条例の目的は従業員の分類を適性に行なうよう企業に対する指導で、違反した場合には１件につき１万５０００ドルから２万５０００ドルの罰金が課せられる。これについてはLabor and Workforce Development Agency (LWDA)が監査、制裁金などの権限を有する。

また 個人としても企業の分類ミスについて労働委員会に苦情を申し立てることが可能となった。
さらに企業が従業員に対し分類ミスがあったと気づいた場合には速やかにウエブサイト、あるいは職場にその旨の数値を掲載しなければならないなども規定された。

サーベイ　賃金・時間訴訟費用

８５０名の弁護士を擁する国際弁護士事務所事務所Fulbright & Jaworskiが行なったサーベイ「Fulbright & Jaworski Litigation Trends Survey」によると、賃金・時間に関するものをはじめ雇用関連の訴訟費用は継続的に増加しており、費用の固定化や上限を設定するなど様々な方法が模索されているという。

２０１１年において米国企業が雇用関連で拠出した 平均訴訟費用は１４０万ドル、経費予算の最大を占めた企業が回答の２０％、さらに２５％が２０１２年度は予算を増額すると回答している。また雇用関連に限らず、契約その他に関する訴訟費用の予算も２０１０、２０１１年に続き２０１２年も増額する必要があるという見方が多数を占めている。

また元来の時間当たりの請求から代替の費用請求方法を取り入れる企業が増加しているのが実状で、顧問弁護士、財務担当者は経費の削減を模索する一方、予算確保の難しさに苦労しているという。

代替の費用請求を利用する企業が増加してはいるものの、元来の時間当たりの請求方法を利用する方が現状は多く、回答者の７０％が代替の費用請求方法を利用するのは 全体の３０％程度に留まっている。
代替の費用請求は、成功報酬制度が主流となっていたが、固定費用（６２％）、成功報酬と固定費用の組み合わせ（５９％）、費用上限設定（５１％）などとなっており、利用方法、費用の算出方法など今後も変化が見られると予測されている。

また回答の２０％が、賃金・時間における複数原告の訴訟が増加していると回答、 昨年の１８％から更に増加傾向にある。産業別では小売および卸売り業界で賃金・時間に関する訴訟は３７％増加している。

２０１２年については、 ４０％が賃金・時間に関する複数原告の訴訟が引き続き増加すると回答している。また差別に関する訴訟も増加すると予測されており、４０％が２０１１年度における賃金・時間あるいは差別などの訴訟が２０１０年より増加したと回答。
４３％が、原告から見れば賃金・時間の訴訟は金銭に直結しているから一番手っ取り早いのではないかと回答していることが真実を突いているかもしれない。

ハラスメントは男女格差が大きい？

ハラスメントの問題は複数の従業員が働く企業においてはどこでも起こる可能性があると言えるが、そこには男女格差が大きく左右するのが実際で、下記はその一例だが、やはり男性の方が気をつけるべく課題が多いと言える。

１．３人の男性と女性
３人の男性と１人の女性が休憩室で雑談、１人の男性が男女の性について話し始め、耐え難いような詳細の描写に言及したケース。
「女性が１人であったことを考えるとそれについてなかなか否定できるものでなく、結論から言えば“不快な気持ちを抱く”ことは当然である」。これがマネージメントへの苦情申し出となり、女性従業員に与えたダメージとして問題化する可能性も否定できない。

２．３人の女性と１人の男性による同様のケース
頭では話の内容そのものは１．２．共に不適切であることは大半の人が理解している。しかし男性が受ける印象として、「話の内容に興味を持って聞く、あるいは話を聞きたくてそのテーブルまで行く」、それほど男女の受ける印象は違うという。
このような状況であればハラスメントの苦情とはなりにくいが、内容そのものが不適切であることを認識すべきである。

（ＳＨＲＭ年次総会の公演内容の一例より）

（Ｑ）　＆（Ａ）応募者の審査・選抜

（Ｑ）当社は製造業で工場での従業員は身体的な健康体も要求される。最近採用の従業員も結果としてパフォーマンスが良くないために解雇、離職率も高く生産性にも多大な影響を与えている。
肉体的な職務内容を前定に条例を遵守しながらどのように応募者を審査・選択すべきか？

（Ａ） 応募者の採用におけるテストと選択の過程は大変重要であり将来の戦力養成には欠かせないものである。しかし同時に採用過程で連邦の差別条例（Antidiscrimination Law）に抵触してはならない。
また公民権第Ⅶ章（Ｔｉｔｌｅ　Ⅶ）、ＡＤＡ（障害者保護法）、ＡＤＥＡ（年齢差別法）などで人種、肌の色、国籍、信条、障害、年齢、宗教、性別などで雇用における差別行為は一切禁止されている。

したがい要求される身体的なテストについては、１）職務遂行上必要不可欠であること、２）安全性と生産性の両面において必要であること、が求められる。また採用プロセスにおいて常に一貫した方法で行わなければならないことと、差別的な要素は一切介入してはならない。
上記を踏まえた上で応募者の選抜を行なうことになるが、標準的なテストについてパスした者、そして履歴書から過去の職歴・能力・仕事における安定性などを面接により最終選択することになるが、複数の面接官で行なうことを薦める。直属の上司と人事担当、あるいはスーパーバイザー、マネージャーなど複数の評価結果よる最終決定の方が成功の確率は高くなると言える。

（Ｑ）　＆　（Ａ）　試用期間（Orientation Period）の遅刻

（Ｑ）新規採用の従業員の出勤について試用期間中は遅刻してはいけないと規定することが出来るか？

（Ａ） 可能である。
新規採用の従業員のトレーニング期間として別途厳密な規定を課すことは問題はない。但しこれは新規採用の従業員全てに適用しなければならない。

一例であるが、ある黒人従業員が入社した会社では最初の１ヶ月間遅刻してはいけないと通知されたが、彼は２度目の遅刻で解雇された。彼は他の従業員で永年勤務する白人従業員は彼と同じ規定を遵守していないとして、差別行為であると会社を提訴した。
しかし裁判では、新規採用の従業員と比較することは出来るが永年勤務している従業員と比較することは出来ないとして彼の申し出を却下している。

２０１１年度最終の人事管理エクスプレス３３９号をお送りいたします。
本年も会員の皆様には大変お世話になりました、心よりお礼申し上げます。
２０１２年が皆様にとりまして良い年となりますよう祈念しております。
良いお年をお迎え下さい。

人事管理ドットコム一同

２０１２年に最低賃金を改訂する州

最低賃金の改訂は州により異なるが、複数の州でオペレーションを遂行している企業にとって該当する州があれば２０１２年に改訂される最低賃金を遵守しなければならない。
２０１２年１月１日より最低賃金を改訂する州は下記のとおり。カッコ内は２０１０年

●Arizona
一般職＄７．６５（＄７．３５）
チップが含まれる職業＄４．６５（＄４．３５）

●Colorado
一般職＄７．６４（＄７．３６）
チップが含まれる職業＄４．６２（＄４．３４）

●Florida
一般職＄７．６７（＄７．３１）
チップが含まれる職業＄４．６５（＄４．２９）

●Montana
＄７．６５（＄７．３５）
チップが含まれる職業も同様の最低賃金

●Ohio
一般職＄７．７０（＄７．４０）
チップが含まれる職業＄３．８５（＄３．７０）

●Oregon
一般職＄８．８０（＄８．５０）
チップが含まれる職業も同様の最低賃金

●Vermont
一般職＄８．４６（＄８．１５）
チップが含まれる職業＄４．１０（＄３．９５）

●Washington
一般職＄９．０４（＄８．６７）
チップが含まれる職業も同様の最低賃金

またSan Franciscoは＄１０．２４（＄９．９２、チップが含まれる職業も同様））となるがこれは地域により実施されるものであるとはいえ企業は遵守する責務を負う。

スタンダードマイルエージレート

ＩＲＳは、２０１２年のスタンダードマイルエージ（個人の車を業務用に使用した場合の会社が支払うガソリン代）の上限を発表した。

２０１２年１月１日からのスタンダードマイルエージの上限は下記のとおり。

●個人車の業務使用は１マイル５５．５セント
●通院、引越しを目的の使用は１マイル２３セント
●チャリティ行事参加などの使用は１マイル１４セント

この金額については通院、引越しが０．５セント減額となったのみで、その他は今年の中間調整で通知されたレートと同額となっている。

雇用主はこのスタンダードマイルエージレートの上限金額までを経費として控除できる。
また雇用主が上限金額以下を支給する場合には、従業員はその差額を税務申告の際に控除額をして申請できる。

コンピュータープロフェッショナルのサラリー

California州Department of Industrial Relationsは、Exemptのコンピュータープロフェッショナルの現行の給与レベルを２０１２年１月１日から２．５％引き上げることを発表した。

２．５％引き上げられることにより、現行の最低賃金は時給が＄３７．９４から＄３８．８９となり、最低月額給与は＄６５８７．５０から＄６７５９．１２に、また最低年収は＄７９０５０．００から＄８１０２６．００となる。

雇用主は最低賃金の遵守とともに、必要であればExemptのステイタスに適合するかどうかの職務テストを実施、確認しなければならない。

報酬制度サーベイ

HRhero.comが２０１２年度の報酬制度や給与・賃金について最近行なった調査によると、多くの企業が昇給を視野に入れていること、賃金凍結やレイオフは少数派となり全体としては昨年度より明るさを増していることが明らかになっている。
また報酬制度に関して考えられる懸念や関心事については、健康保険のコスト、競合他社との賃金の競争力維持、優秀な従業員の勤続維持、が人事担当者の最大の課題となっている。

概要は下記のとおり、原文のまま掲載、また少数派の部分は項目により削除している。

Compensation Survey 2012 Results

大企業の人事考課測定評価についてのサーベイ

ＳＨＲＭ（Society for Human Resource Management）がメンバー企業に対して行なった調査「Performance Management and Other Workplace Practices」によると、４４％が人事考課の一部として評価測定の指針・指標のためのグループレビューのセッションを行なっていると回答している。

人事考課の評価測定の指針・指標を定めるために部や課のスーパーバイザーを参加させ、評価基準、期待値などの論理的根拠を話し合い、煮詰めるという。
この方式を導入しているうちの６３％が従業員の評価は大きく変動するものではないと、そして３５％が評価は変動的であると回答している。

人事考課については評価が一定しないことが頻繁に取り沙汰されるが、これについては６３％が一貫性の不備であることを指摘、４５％がマネージャーは部下の管理過程で個人の新しい情報や知識を入手してそれを反映させるためと、３９％は評価レベルの割合の中に組み入れようとするために起こると回答している。

今回のサーバイ対象企業については、９８％が正式な人事考課システムを維持しており、４６％がマネージャーに対し人事考課のプロセストレーニングに参加することを求めている一方、８％は特にマネージャーへのトレーニングはしていないと、４４％は任意のトレーニングを実施していると回答している。

また８６％が従業員に、自身の人事考課の評価についてアピールするプロセスがあると回答している。

「How to Be Good at Performance Appraisals」の著者であるDick Groteは、「人事考課の評価測定の指標・指針のセッションは評価の一貫性を促進するのに有益であるとの判断から始められている」と述べており、またマネージャーに部下の人事考課評価について自信を持たせるためでもあると提言している。

今回のサーベイは従業員３５００人以上を擁する５１０社のＳＨＲＭのメンバー企業で、４３％が従業員２万５０００人以上、７１％が多国籍企業、２９％が米国企業であった。

（Ｑ）　＆　（Ａ）　採用

（Ｑ）マネージャーが社員募集について、「現職に就いている者に限る」という内容で掲載したいと申し出てきたがこれは可能か？

（Ａ）信じるかどうかは別にしてこの文言は募集広告に一般的になりつつある。一方人事専門家はこれについて眉を吊り上げ、またＥＥＥＯＣ（米国雇用機会均等委員会）の尋問の焦点ともなっている。
また連邦議会およびいくつかの州では条例も提出されており、New Jersey州ではすでに「応募者のステイタス（現職を持っているか否か）」による募集要項を禁止している。

連邦法の公民権第Ⅶ章（Title Ⅶ）では、国籍、信条、宗教、人種、障害、年齢、服役軍人、性別などによる雇用差別を禁止しているものの、失業者に対する差別を禁止する条例はないのが現状である。しかし雇用主は募集活動について失業者を除外することには注意を要する。
現在ハイテク関連企業においてこの文言が多く見られるが、失業していてもハイテクに熟達している、ロヤリティの高い応募者がいる可能性も否定できない。
したがい募集についてはあくまでも、ポジション、タイトル、学歴、職務経歴、経験・能力などに基づいて最適な人材の採用をすることを薦める。

遺失賃金６５万ドル

Alabama州Lawrence Countyにペイロールクラークとして勤務していたBaronica Warrenは３３歳でカウンティ委員会を解雇された。
WarrenはカウンティがＦＬＳＡ（労働基準法）に違反、彼女の残業代未払い、そして苦情を申請したことに対する報復措置の結果解雇されたとして提訴。

Warrenは仕事についての不満はないこと、同カウンティの定年である６５歳まで勤務を希望していることをなどの主張についてAlabama州北地区の裁判所および陪審員はWarrenを支持、６５歳までの３２年間の遺失賃金とベネフィットの支払いとして総額６５万８８６ドルが裁定された。
カウンティ委員会は遺失賃金については向こう３年間程度が適当であると主張、それに対し裁判所は、現行では遺失賃金は定年までの推定金額が妥当であるとして却下している。

遺失賃金については珍しいことではなく他のケースとしては下記のような判決例がある。

●Bethlehem Steel Corporationは年齢差別で提訴され１７年間の遺失賃金として６６万７０００ドルの支払い。
●Johnson & Johnson Consumer Productsは報復措置で提訴され２２年間の遺失賃金２００万ドルの支払い。
●National R.R. Passenger Corp.は２２年間の遺失賃金で６０万３９２８ドルの支払い。
●ＵＰＳは６５歳までの遺失賃金として１２２万ドルの支払い。

性的差別で８万ドル

Illinois州ChicagoのJackson Park Hospital and Medical Centerは性的差別と報復措置でＥＥＯＣから提訴されていたが
、このたび同病院が８万ドルを支払うことでこの度和解した。

ＥＥＯＣによると、Jackson Park Hospitalは黒人従業員を特定の職務から分離していたことが明らかになっており、苦情を申し出た従業員については報復的に降格させたりした事実があったという。

今回の訴訟でJackson park Hospitalは８万ドルの支払いに合意、また該当する部署全員に差別禁止のトレーニングが義務付けられた。

宗教差別で５万ドル

PhiladelphiaのImperial Security Inc.はイスラム教の従業員の１人が頭を隠すためのケープを使用していたことを理由として解雇、宗教差別があったとしてＥＥＯＣから提訴されていたが、同社は５万ドルを支払うことで和解した。

ＥＥＯＣによると、従業員は頭、耳、首を覆う宗教的なケープを使用していたが上司から取るように指示された。従業員は宗教上の理由からそれを拒否したことから問題が大きくなった。
ＥＥＯＣは、解雇するのではなくドレスコードの改訂を含め宗教上の便宜を与えるべきであり、今回の件は宗教上の差別に抵触すると裁定。

ＥＥＯＣのDistrict Director、Spencer Lewis, Jr.は、「２１世紀の職場における問題は多様化してきており、宗教上の問題にまつわる訴訟問題の解決については従業員に便宜を与えることを雇用主に促したい」とコメント。
今回の和解でImperialは５万ドルの支払いと宗教上の便宜を提供すべく従業員ハンドブックの見直しも求められた。

公正雇用住宅局（ＤＦＥＨ）は地域の住民を雇用差別、住まい、公共宿泊施設などから保護する行政機関であるが、中でもCalifornia州は全米で最大の規模となっている。

このたびCalifornia Chamber of CommerceはＤＦＥＨが受けた苦情について分類を行い、性別、年齢、妊婦、人種、宗教、障害など保護されるグループに属する苦情が多いことが明らかになっている。また同時に従業員規模罰による苦情件数も発表された。

California Chamber of Commerceは雇用主に、保護されるグループをはじめ従業員への差別についてさらなる注意をすべきであると提言している。

下記はその概要。

１）２００８－２００９年の分類別雇用差別件数

２）２００７－２００８、２００８－２００９年の従業員規模による苦情件数

ＥＥＯＣは企業の採用プロセスを重視

ＥＥＯＣによると、２０１０年度において、仕事に応募した応募者のうち６３００人が企業の採用プロセス、決定に差別があるとして苦情を提出したという。

２０１１年の９月にＥＥＯＣは、スポーツ用品小売のBass Pro Outdoor World LLCに対しAfrican AmericanやHispanicの応募者について故意に採用されなかったこと、また応募要旨についても破棄されており適正な管理がされていないとして提訴している。

EEOCによると、過去１２年間における差別的な不採用への苦情申請は全体の苦情の６－１０％となっている。また、軟調な労働市場が推移する現状においてＥＥＯＣは、企業の採用決定の慣行、失業者の不採用、逮捕歴や有罪判決など、採用プロセスにおける差別がないかどうか今後更なる重視を継続するという。

EEOCのデータでは不採用の理由として第１位が年齢、そして人種、障害、性別の順で採用における差別が起きているという。しかし一方では採用プロセスにおける差別行為は立証するのが極めて難しいことも認めているのも事実である。

ＥＥＯＣの会長Jacqueline A. Berrienは、「採用プロセスにおける差別は世界的な傾向として根強く残っており、ＥＥＯＣはこの問題を強く指摘、教育、トレーニングなどを含め条例の遵守に強制力をを持って実施して行く」と述べている。
企業の採用プロセスにおける差別の可能性を無くすためには人事担当者の教育、必要であれば外部の専門家のアドバイスを受けることも視野に入れるべきとＥＥＯＣは提言している。

Ｈ１－Ｂビザ

米国市民権・移民局（ＵＳＣＩＳ）は１１月２３日、２０１２会計年度のＨ１－Ｂビザ申請が上限の８万５０００件に達したことを発表した。
Ｈ１－Ｂビザは毎年８万５０００件とさらに修士学位保持者への２万件の併せて１０万５０００件が発給されるが、今年は修士学位保持者の申請が１０月１９日に、そして通常のＨ１－Ｂビザ申請件数は１１月２２日に上限となった。

ＵＳＣＩＳは１１月２２日以降に受領した申請については却下するとしているが、適正な申請内容であれば郵便の消印に基づいて考慮する場合もあるとしている。
尚、現在Ｈ１－Ｂビザ保有者の延長や転職によるトランスファーの申請は影響は受けない。

今年のＨ１－Ｂビザ申請は昨年度より２ヶ月早く上限に達し、経済状況が良い方向に向かいつつあると分析する向きもある。

ＵＳＣＩＳは毎年４月１日からＨ１－Ｂビザの新規申請を受け付けており、次回の申請受領は２０１２年４月１日より開始される。

２０１１年のＳＨＲＭ（Society for Human Resource Management）のサーベイ「Health Care Benchmarking Survey」
によると、医療保険のコストは産業別による格差があることが明らかになった。
サーベイは全米の各種産業別に、保険料、従業員負担、控除額、診察料、セルフ・インシュランスなどを従業員数、地域別などに区分され、ＳＨＲＭのメンバー２５５８社のＨＲ担当者から得た回答を分析したもの。

１．２０１０年の産業別による最も高い平均拠出額で雇用主、従業員負担を併せたもの。

 ２．２０１年の産業別による最も低い平均拠出額で雇用主、従業員負担を併せたもの。

格差の理由                                    　　
保険料の拠出額に格差があるのはいくつか考えられるが主な理由は；
●ユニオン加盟の産業の方が保険プランそのものが良い内容となっている。
●産業による従業員の構成年齢の格差。

従業員コスト                                    　
従業員負担額に加え雇用主負担額も保険プランの内容により異なり、例えば月額の従業員負担としてConsumer-driven health planの場合は＄２５８、Preferred provider organization(PPO)の場合は＄４２０が平均となっている。

雇用主が実施あるいは検討する健康保険のコスト削減

ＢＬＲ　Ｄａｉｌｙ　Ａｄｖｉｓｏｒｓが行なったサーベイによると、８４％の企業が２０１１年の健康保険のコスト削減のために少なくとも１つの方策を実施、６７％が２０１２年においても何らかの方策を検討していることが明らかになった。

方策として実施、主に検討される項目は下記のとおり。
●保険料の従業員負担の引き上げ。

●毎回の診察料および控除額の引き上げ。

●ＨＳＡ（Health Savings Account）あるいはＨＲＡｓ（Health Reimbursement Accounts）の提供。

●健康志向プログラムの実施。

今回のサーベイは、全米の各種産業別企業のＨＲ担当マネージャー、報酬制度担当、ベネフィットマネージャーなど３３８社から得た回答を基にしたもので、７５％余りの企業が従業員数は４９９名以下。
サーベイの概要は下記のとおり（原文のまま掲載）。

2010 Cost per Employee of Legally Required Benefits (Social Security, Medicare, Unemployment, Workers’ Compensation):

Organization offers Health Insurance to employees:

2010 Health Insurance Cost per Employee:

Corporate actions taken in the last 12 months to reduce healthcare costs:

Corporate actions planned for the NEXT 12 months to reduce health care costs:

2010 Costs per Employee of supplemental pay, such as overtime, premium, and shift differentials and nonproduction bonuses:

2010 Costs per Employee of paid leave time, defined as wage/salary costs of vacations, holidays, sick leave and personal days: