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医療保険ベネフィットのコストは産業別で格差

２０１１年のＳＨＲＭ（Society for Human Resource Management）のサーベイ「Health Care Benchmarking Survey」
によると、医療保険のコストは産業別による格差があることが明らかになった。
サーベイは全米の各種産業別に、保険料、従業員負担、控除額、診察料、セルフ・インシュランスなどを従業員数、地域別などに区分され、ＳＨＲＭのメンバー２５５８社のＨＲ担当者から得た回答を分析したもの。

１．２０１０年の産業別による最も高い平均拠出額で雇用主、従業員負担を併せたもの。

 

 ２．２０１年の産業別による最も低い平均拠出額で雇用主、従業員負担を併せたもの。

格差の理由                                    　　
保険料の拠出額に格差があるのはいくつか考えられるが主な理由は；
●ユニオン加盟の産業の方が保険プランそのものが良い内容となっている。
●産業による従業員の構成年齢の格差。

従業員コスト                                    　
従業員負担額に加え雇用主負担額も保険プランの内容により異なり、例えば月額の従業員負担としてConsumer-driven health planの場合は＄２５８、Preferred provider organization(PPO)の場合は＄４２０が平均となっている。

雇用主が実施あるいは検討する健康保険のコスト削減

ＢＬＲ　Ｄａｉｌｙ　Ａｄｖｉｓｏｒｓが行なったサーベイによると、８４％の企業が２０１１年の健康保険のコスト削減のために少なくとも１つの方策を実施、６７％が２０１２年においても何らかの方策を検討していることが明らかになった。

方策として実施、主に検討される項目は下記のとおり。
●保険料の従業員負担の引き上げ。

●毎回の診察料および控除額の引き上げ。

●ＨＳＡ（Health Savings Account）あるいはＨＲＡｓ（Health Reimbursement Accounts）の提供。

●健康志向プログラムの実施。

今回のサーベイは、全米の各種産業別企業のＨＲ担当マネージャー、報酬制度担当、ベネフィットマネージャーなど３３８社から得た回答を基にしたもので、７５％余りの企業が従業員数は４９９名以下。
サーベイの概要は下記のとおり（原文のまま掲載）。

2010 Cost per Employee of Legally Required Benefits (Social Security, Medicare, Unemployment, Workers’ Compensation):

	Number	Percent
Less than $3,000	35	12%
$3,000 to $4,000	44	15%
$4,001 to $5,000	39	14%
$5,001 to $6,000	33	12%
$6,001 to $7,000	18	6%
$7,001 to $8,000	23	8%
$8,001 to $10,000	27	9%
More than $10,000	67	23%

Organization offers Health Insurance to employees:

	Number	Percent
Yes	321	99%
No	3	1%

2010 Health Insurance Cost per Employee:

	Number	Percent
Less than $3,000	23	8%
$3,000 to $4,000	38	14%
$4,001 to $5,000	38	14%
$5,001 to $6,000	30	11%
$6,001 to $7,000	33	12%
$7,001 to $8,000	30	11%
$8,001 to $10,000	34	12%
Over $10,000	50	18%

Corporate actions taken in the last 12 months to reduce healthcare costs:

	Exempt Employees			Nonexempt Employees
	Number	Percent		Number	Percent
Raised employees’ copayment	100	42%		113	47%
Raised employees’ deductible	111	46%		121	51%
Raised employees’ portion of premium	128	54%		134	56%
Introduced managed care program	12	5%		16	7%
Conducted independent audits	36	15%		38	16%
Reduced contributions to dependent audits	24	10%		26	11%
Offered HAS/HRA high deductible plans	65	27%		75	31%
Structured employee premiums on ability to pay or % salary	7	3%		9	4%
Implemented wellness programs	70	29%		73	31%
Discontinued retiree coverage	6	3%		6	3%
Discontinued coverage to part-timers	13	5%		13	5%
Offered opt-out incentives	12	5%		13	5%

 

Corporate actions planned for the NEXT 12 months to reduce health care costs:

	Exempt Employees		Nonexempt Employees
	Number	Percent	Number	Percent
Raise employees’ copayment	60	25%	113	47%
Raise employees’ deductible	55	23%	121	51%
Raise employees’ portion of premium	117	49%	134	56%
Introduce managed care program	8	3%	16	7%
Conduct dependent audits	30	13%	38	16%
Reduce contributions to dependent premiums	18	8%	26	11%
Offer HSA/HRA High deductible plans	43	18%	75	31%
Structure emp. premiums on ability to pay or % salary	5	2%	9	4%
Implement wellness programs	55	23%	73	31%
Discontinued retiree coverage	2	1%	6	3%
Discontinue coverage to part-timers	9	4%	13	5%
Offer opt-out incentives	13	5%	13	5%

2010 Costs per Employee of supplemental pay, such as overtime, premium, and shift differentials and nonproduction bonuses:

	Number	Percent
We do not provide supplemental pay	62	25%
Less than $1,000	53	21%
$1,000 to $2,000	49	20%
$2,001 to $3,000	27	11%
$3,001 to $4,000	17	7%
$4,001 to $5,000	11	4%
$5,001 to $6,000	7	3%
$6,001 to $8,000	5	2%
$8,001 to $10,000	5	2%
Over $10,000	14	6%

2010 Costs per Employee of paid leave time, defined as wage/salary costs of vacations, holidays, sick leave and personal days:

	Number	Percent
We do not track this expense	108	40%
We do not provide paid time off	3	1%
Less than $1,000	6	2%
$1,000 to $2,000	25	9%
$2,001 to $3,000	21	8%
$3,001 to $4,000	23	9%
$4,001 to $5,000	19	7%
$5,001 to $6,000	13	5%
$6,001 to $8,000	11	4%
$8,001 to $10,000	13	5%
Over $10,000	25	9%

 

ＥＥＯＣは増加する年齢差別に新たな規則を承認

U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC―米国雇用機会均等委員会)は増加する年齢差別訴訟を是正する目的で、雇用上の決定にＲＦＯＡ（Reasonable Factor Other than Age）の規則を付加することを承認した。
これは民主党の賛成、共和党の反対で僅差による可決となり今後の動向が注目される。

共和党のConstance S. Bakerは、「規則はさらにアップデートされるべきで、明確な内容で法律に反映されなければならない」と述べている。
同じく共和党のVictoria A. Lipnicは、「この規則は企業、特に中小企業にさらなる制限を与えるもので、規則がいかに良いことを意図したものであっても、１９６７年に制定されたＡＤＥＡ（年齢差別法）に取り組んでいる中小企業に新たな足かせとなることは間違いない」と述べている。

一方民主党のStuart J. Ishimaruは、「これは公平な規則で、高齢者を差別や不適当な雇用上の決定から保護し、労働市場のバランスを維持、雇用主に妥当な決定を推進することを求めるものである。特に労働市場のバランス面で言えば、過去１０年で５５歳以上の失業率は３３１％と急激な増加傾向となっているのが現状である」とコメントしている。

今回の提案は行政管理予算事務所（ＯＭＢ）に送付され、ＯＭＢが承認すると連邦法に記載されることになる。

２０１１年度のＥＥＯＣへの苦情申請は１９６５年発足以来の記録

U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC―米国雇用機会均等委員会)が発表した年次報告書によると、２０１０年１０月１日―２０１１年９月３０日の会計年度におけるＥＥＯＣへの差別訴訟申請件数は９万９９４７件で、１９６５年の発足以来の高水準であった。

報告書によるとＥＥＯＣは、これらの訴訟により職場の差別に遭った被害者への未払い給与など雇用主から徴した総額は３億６４６０万ドル、また仲介者（Mediator）により和解したケースが９８３１件、原告への支払い総額は１億７０００万ドルに上り、これもまた記録となった。

また２０１１年９月３０日時点で係争中の訴訟が７万８１３６件あるが、これは昨年より８２０２件減少している。しかしＥＥＯＣによると２０００年から２００８年まで未処理の訴訟件数は毎年増加している一方、同機関の従業員は３０％近く削減、ようやく昨年２００名増員しているものの１件あたりの処理件数に時間を要しているのが現状であるという。

ＥＥＯＣの会長Jacqueline A. Berrienは、「雇用上の差別は禁止されていることであり、今後も強制力を持って従業員を擁護するために行動したい、それが我々の責務であり誇りでもある」、「ＥＥＯＣは過去２年間において公民権条例を執行するためのより強い立場を得たことは非常に意義があり、従業員の擁護になることを確信している」とコメント。

ＥＥＯＣの従業員は２００年から２００８年まで斬減してきているが、一方で差別の申請件数は増加の一途、特に２００７年から２００８年は８万２７９２件ｋら９万５４０２件と１５％も増加した。これは２００８年からオンラインでの申請が可能となったため安易な申請が増加したと見る専門家もいる。またリセッションンにより労働市場の大幅な冷え込みがあったとことも理由の１つとして指摘されている。
しかし２００８年からの申請件数はは大きな増減もなく推移しており、２０１１年度は２０１０年の９万９９２２件と比べて２５件の増加に留まっている。

また報告書によると、実際にはＥＥＯＣに申請された件数のうちの８０％は、重複申請、申請書の記入ミス、申請取り下げなどにより最終的には却下されているという。

賃金の男女格差

Government Accountability Office は１１月３日、男女の賃金格差に関する報告書を発表した。
それによると、是正はされつつあるものの高校卒業あるいはそれ以下の学歴の場合に女性の方が男性より顕著に収入が少ないことが明らかになっているという。
一方女性の場合パートタイマーの割合も男性より多いため、それが格差となっていることも理由として挙げている。

しかし男女の賃金格差は違法的なケースも多く、AmtrakはＨＲ Regional Directorの賃金格差でＥＥＯＣから提訴され、１７万２０００ドルを女性のHR Regional Directorに支払うことで和解したなど、まだ男女の賃金格差について改善の余地はかなりあると報告している。

DCI ConsultingのDavid Cohenは、「男女の性質の差も賃金に表れており、女性の方が昇給を求める回数が男性より少ないのが実際である」と述べている。

PAY AUDIT   
労働法の弁護士Stephanie Lewisは、「雇用主にとって社内の賃金監査は２０１２年の優先課題の１つになるだろう」と述べている。
Stephanieは社内監査について下記のヒントを薦めている。

１．社内監査について全てをやるのが難しい場合には、選出した部、あるいは課の過去のデータを収集する。

２．データにアクセスできる人員をマネージメント、報酬制度担当、ＨＲ担当、監査を担当する専門家などに限定、同時にコンフィデンシャル扱いとする。

３．類似の職務、勤続年数、学歴、性別にもとづいて分析する。

もし男女の賃金格差が見つかった場合には速やかに是正する必要があるのは当然である。
報酬制度については基本給、インセンティブ、コミッション、ボーナス、マネージメントの自由裁量ボーナスなど全て含まれるため、是正する方法として専門家に相談することをStephanieは薦める。

賃金格差については女性とは限らないことも雇用主は覚えておくべきであり、基本給＋インセンティブ、コミッション、ボーナスにおける報酬制度で問題となるのは保証されている基本給である。
また何の違法な格差が見当たらない場合であっても、書面として該当する格差がなかったことを残しておくべきであり、後に何か問題が発生した時に会社をプロテクトする証拠となるとStephanieは述べている。

祝祭日と有給休暇

ＢＬＲ（Business & Legal Report）が最近行なったオンライン調査によると、有給休暇を提供する企業は年々増加傾向にあること、また、New Year’s Day、 Memorial Day、Independence Day、 Labor Day、Thanksgiving, については９０％以上、そしてChristmas.翌日の月曜日は８１％が祝日としていることが明らかになった。

調査結果によると、５８％の企業が休暇プログラムを提供しており、そのうちの９６％が有給休暇、９２％が病気休暇、８６％がパーソナル休暇、４２％が扶養家族の介護を含むベネフィットを提供している。

休暇日数については５年勤続で、１１－１９日が３８％、２０－２４日が３０％と全体の約７割を占めている。
また７８％が休暇の持越しについては翌年への持越しを認めていること、ただし上限の日数を設定、３０－５９日が３０％、２０－２９日が２８％となっている。

サーベイはオンラインで行なわれ、９０５社からの回答結果を収集、分析したもので祝祭日に関する表の概要は下記のとおり。

What holidays are offered to employees in 2011?

	Number	Percent
Saturday January 1, 2011 (New Year’s Day)	777	88%
Martin Luther King, Jr. Day	235	27%
Lincoln’s Birthday	9	1%
Washington’s Birthday/President’s Day	267	30%
Good Friday	212	24%
Memorial Day	836	95%
Independence Day	840	95%
Labor Day	825	94%
Rosh Hashana	7	1%
Yom Kippur	8	1%
Columbus Day	93	11%
Election Day	10	1%
Veterans Day	119	14%
Thanksgiving	845	96%
Day after Thanksgiving	572	65%
Friday, December 23 2011	226	26%
Saturday, December 24, 2011 (Christmas Eve)	266	30%
Monday, December 26, 2011 (Boxing Day)	706	80%
Employee’s Birthday	70	8%
Other special day	103	12%

 

ホリデーサーベイ

HR Heroが行なった「HR Hero Holiday Survey」によると、過去数年にわたり多くの企業で給与凍結あるいは削減が行われてきた一方、有給の祝祭日については大きな変化がなかったことが明らかなった。

●９０％が２０１１年と同様の祝祭日を２０１２年も提供。

●６５％がThanksgivingとその翌日を有給の祝祭日とする。

●７８％がクリスマス明けの１２月２６日（月）を祝祭日とする、しかし１２月２３日を祝祭日と回答したの３６％に留まった。

以下は今回のサーベイ結果の概要で一部を省略し原文のまま掲載。

Holidays 2011-2012 HRhero Survey Results

Question 1
How many PAID holidays will your employees have in 2012?
Answer	Count	Percentage
1-5 (1)	11	2.59%
6-8 (2)	143	33.73%
9-11 (3)	190	44.81%
12 or more (4)	65	15.33%
None (5)	10	2.36%
No answer	5	1.18%

 

 

Question 2
Is that the same as 2011?
Answer	Count	Percentage
Yes (1)	383	90.33%
More than 2011 (2)	30	7.08%
Less than 2011 (3)	6	1.42%
No answer	5	1.18%

 

 

Question 3
Do your employees mostly work Monday through Friday, or does your organization have sizable shifts on the weekends?
Answer	Count	Percentage
Monday-Friday (1)	303	71.46%
Monday-Saturday (2)	22	5.19%
Seven days a week (3)	61	14.39%
First shift (4)	20	4.72%
First and second shift (5)	17	4.01%
First, second, and third shift (6)	35	8.25%
24/7 (7)	73	17.22%
Other	23	5.42%

 

 

Question 4
For Thanksgiving this year (2011), which days are PAID holidays for your employees?
Answer	Count	Percentage
Thanksgiving Day (1)	156	36.79%
Thanksgiving Day plus the day after (2)	275	64.86%
None (3)	12	2.83%
Other	22	5.19%

 

 

Question 5
Which of these days are PAID Christmas holidays at your organization in 2011? (Don’t count Saturday and Sunday if you’re normally closed on weekends.)
Answer	Count	Percentage
Friday, Dec. 23 (1)	150	35.38%
Saturday, Dec. 24 (2)	20	4.72%
Sunday, Dec. 25 (3)	53	12.50%
Monday, Dec. 26 (4)	330	77.83%
Monday through Friday, Dec. 19-23 (5)	4	0.94%
Humbug! (none) (6)	9	2.12%
Other	49	11.56%

 

 

Question 6
Which of these days are PAID holidays for New Year’s at your organization in 2011? (Don’t count Saturday and Sunday if you’re normally closed on weekends.)
Answer	Count	Percentage
Friday, Dec. 30, 2011 (1)	63	14.86%
Saturday, Dec. 31, 2011 (2)	10	2.36%
Sunday, Jan. 1, 2012 (3)	49	11.56%
Monday, Jan. 2, 2012 (5)	303	71.46%
Monday through Friday, Dec. 26-30, 2011 (4)	11	2.59%
Party pooper (none) (6)	25	5.90%
Other	16	3.77%

 

 

Question 7
Which of the following will be PAID holidays at your organization in 2012?
Answer	Count	Percentage
Martin Luther King, Jr. Day (1)	145	34.20%
Presidents’ Day (2)	138	32.55%
Good Friday (3)	108	25.47%
Easter (4)	26	6.13%
Memorial Day (5)	391	92.22%
Fourth of July (7)	391	92.22%
Labor Day (8)	392	92.45%
Columbus Day (9)	53	12.50%
Election Day (Nov. 6, 2012) (10)	11	2.59%
Veterans’ Day (11)	88	20.75%
Thanksgiving (2012) (12)	394	92.92%
Day after Thanksgiving (2012) (13)	275	64.86%
Christmas Eve (2012) (15)	204	48.11%
Christmas Day (2012) (16)	390	91.98%
New Year’s Eve (2012) (18)	84	19.81%
New Year’s Day 2013 (19)	348	82.08%
None (21)	8	1.89%
Other	88	20.75%

 

 

Question 8
Which of the following holidays will be UNPAID holidays at your organization in 2012?
Answer	Count	Percentage
Martin Luther King, Jr. Day (1)	78	18.40%
Presidents’ Day (2)	76	17.92%
Good Friday (3)	87	20.52%
Easter (4)	99	23.35%
Memorial Day (5)	10	2.36%
Fourth of July (6)	8	1.89%
Labor Day (7)	13	3.07%
Columbus Day (8)	92	21.70%
Election Day (Nov. 6, 2012) (9)	110	25.94%
Veterans’ Day (10)	96	22.64%
Thanksgiving (2012) (11)	8	1.89%
Day after Thanksgiving (2012) (12)	59	13.92%
Christmas Eve (2012) (14)	68	16.04%
Christmas Day (2012) (15)	7	1.65%
New Year’s Eve (2012) (17)	87	20.52%
New Year’s Day 2013 (18)	9	2.12%
None (20)	228	53.77%
Other	10	2.36%

 

 

Question 9
What do you do for nonexempt employees who work on a holiday? (Assume that they don’t work overtime.)
Answer	Count	Percentage
Regular pay (1)	41	10.00%
Time and a half (2)	52	12.68%
Regular pay plus time and a half (3)	50	12.20%
Double time (4)	63	15.37%
Triple time (5)	4	0.98%
Another day off with pay (6)	36	8.78%
Extra pay plus a day off (7)	9	2.20%
No employees work on holidays (9)	114	27.80%
Other	29	7.07%
No answer	12	2.93%

 

 

Question 10
On holidays, how do you decide which employees get priority in choosing their days off?
Answer	Count	Percentage
Formal system based on seniority, rank (1)	32	7.86%
Informal seniority/rank system (2)	47	11.55%
Whoever asks first (3)	66	16.22%
It’s up to the supervisor (4)	88	21.62%
Employees take turns from year to year (5)	38	9.34%
Not a problem — everyone gets what he or she wants (6)	49	12.04%
Other	47	11.55%
No answer	40	9.83%

 

 

Question 11
What percentage of your employees use paid time off for religious days that aren’t paid holidays at your organization?
Answer	Count	Percentage
None (1)	116	28.50%
Less than 5% (2)	176	43.24%
Between 6% and 25% (3)	33	8.11%
Between 26% and 50% (4)	4	0.98%
More than 50% (5)	7	1.72%
No answer	71	17.44%

 

 

Question 12
Does your organization offer PAID floating holidays?
Answer	Count	Percentage
Yes, we offer floating holidays which can be taken at employees’ discretion (1)	61	15.06%
Yes, we offer floating holidays which can be taken with supervisors’ permission (2)	87	21.48%
No, we do not offer floating holidays (3)	240	59.26%
No answer	17	4.20%

 

 

Question 13
How many PAID floating holidays does your organization offer?
Answer	Count	Percentage
One (1)	61	15.14%
Two (2)	39	9.68%
More than two (3)	42	10.42%
No answer	261	64.76%

 

 

 

Question 17
How many employees does your organization have?
Answer	Count	Percentage
Less than 50 (1)	90	22.39%
50-200 (2)	142	35.32%
201-500 (3)	77	19.15%
More than 500 (4)	92	22.89%
No answer	1	0.25%

 

 

Question 18
Do you have unionized employees?
Answer	Count	Percentage
Yes (Y)	86	21.45%
No (N)	315	78.55%
No answer	0	0.00%

 

 

Question 19
Do you have a policy and/or guidelines for gift giving in your workplace? If so, what are the limits and who do they apply to (e.g., gift giving between employees, between employees and supervisors, from vendors or other third parties)?
Answer	281	70.60%
No answer	117	29.40%

（Ｑ）　＆　（Ａ）　元従業員の再応募

（Ｑ）６年前まで勤務していた元従業員が再度応募してきた。特にパフォーマンスが悪かったわけではないがスーパーバイザーは再雇用の意思はないため不採用の通知を送付。それにもかかわらず再三にわたり応募を繰り返してきている。このような元従業員の応募に対しどのように扱うのが最善か？

（Ａ）端的に言えば、再三の応募については止めることはできないし止めるべきではない。
元従業員の再応募については多くの選択肢があるわけではない、したがい他の応募者と同様の扱いを継続して行くことを薦める。
今回のケースにおいて１つの懸念は、スーパーバイザーが再雇用をしない理由はパフォーマンスに不満を持っていること、しかし実際にはそれが適確に人事考課に反映されていないことも考えられる。
したがい一度過去の記録と、スーパーバイザーの真意を確認することも必要である。そしてそこに何らかの不備があった場合には速やかに改善すべきである。

雇用上の決定については「最も適格と思われる個人を採用する」ことが原則で、そこには客観的、主観的な要素を含めポジション、職務内容及び会社にとって最適な人材の選択をすることになる。
その過程においては一切の差別的要素が介在してはならないため、年齢差別法（ＡＤＥＡ）、障害者差別法（ＡＤＡ）および公民権第Ⅶ章などの法律は遵守しなければならない。

不採用とされた応募者が、「不採用となったのは差別である」と苦情を提出するケースは良くある、したがい雇用主は採用過程と決定について求められた時には説明をする責務がある。
学歴、経験、能力、その他の基準などについて他の応募者が最適であったことを客観的に指摘、説明するための資料を備えておくことも時に必要である。
性格などの主観的な判断基準は解りにくいため場合によっては問題となり得るので注意を要する。

シフト勤務前の未払い賃金

Hilton Reservations Worldwide LLCは労働省賃金・時間課（ＷＨＤ）に従業員のシフト勤務前の職務について提訴されていたが、同社が前職を含む２６４５名の従業員に７１万５５０７ドルを支払うことで和解した。

ＷＨＤの調査で従業員はタイムカードを記入する前にコンピューターの立ち上げ、プログラムを開くこと、顧客からのe-mail確認の職務が求められており、この時間は無給であったこと、またこれらの時間についての記録管理がされていなかったことが問題視された。

ＷＨＤのAdministrator、Cynthia Watsonは、「Hilton Reservationは従業員にシフト勤務前の職務について未払いとすることで利益を上げている。Hiltonのような大企業は雇用主として手本になるべき存在であり今後の速やかな改善を期待している」とコメント。

同社は今回の和解でCarroltonの１４４３名の従業員に４５万６３４３ドル、Florida、Pennsylvania、Illinoisの従業員に２５万９１６４ドル
を支払うことが裁定された。

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