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IRS (The Internal Revenue Service)はガソリンの高騰を配慮して、２０１１年下半期のマイルエージの改訂を下記のように発表した。

２０１１年１月１日より個人所有車のビジネス使用によるマイルエージは１マイルにつき５１セント、通院や引越しは１９セントであったがそれぞれ４．５セントアップ、５５．５セントと２３．５セントになる。
尚チャリティ参加の控除はＩＲＳの管轄ではないため１４セントのまま据え置きとなる。

このレートは２０１１年１２月３１日までで２０１２年のレートついては１０月に発表予定。

新規失業保険申請件数は減少

California州労働省雇用訓練局（ＥＴＡ）の発表によると６月１１日の週における新規失業保険申請件数は季節調整済みで４１万４０００件、前週の４３万件より１万６０００件減少したことを発表した。
ＥＴＡの４週間の推移の平均は４２万４７５０件となっており、また季節調整前データで６月１１日の週のトータルは３９万４９１０件で全週より２万８０９４件増加している。

ＥＴＡは現状からまだまだ先行きは不透明で、今後の新規申請件数について読みにくい状況であるとしており、継続的に減少するかどうかについては予断を許さないと見ている。

雇用主は健康保険コスト削減を模索

HR Daily AdvisorがHR Managerを対象に２０１１年５月に行なったサーベイ結果によると、従業員１人あたりの健康保険料負担額は５６％が５０００から１万ドル（昨年４７％）、１８％が１万ドル以上（昨年１２％）と増加し続けていることが鮮明になっている。
また、８４％が少なくとも１つの健康保険料の削減策を２０１０年に実施、６７％がさらなる削減策を２０１１年に検討していることも明らかになった。

主な削減策として検討されているのは下記の通り。

●保険料の従業員負担増加

●診察料負担額や控除額の増加

●Health Savings Accounts (HSAs) あるいは Health Reimbursement Accounts (HRAs)の提供

●健康志向プログラムの導入

サーベイは全米の企業３３８社からの回答結果で、約５０％は製造業と建設業、７６％が従業員数４９９名以下の企業となっている。
下記はその概要（原文のまま掲載）。

2010 Cost per Employee of Legally Required Benefits (Social Security, Medicare, Unemployment, Workers’ Compensation):

Organization Offers Health Insurance to employees:

2010 Health Insurance Cost per Employee:

Corporate Actions Taken in the Last 12 Months to Reduce Healthcare Costs:

Corporate Actions Planned for the NEXT 12 Months to Reduce Health Care Costs:

2010 Costs per Employee of Supplemental Pay, Such as Overtime, Premium, and Shift Differentials and Nonproduction Bonuses:

2010 Costs per Employee of Paid Leave Time, Defined as Wage/Salary Costs of Vacations, Holidays, Sick Leave and Personal Days:

経済状況が企業に与える従業員ベネフィットへの影響

SHRM(Society for Human Resource Management)は６３回年次コンフェレンスにおいてメンバー企業に従業員ベネフィットについてのアンケート調査を行なったが、それによると経済状況が依然として不透明であることから、従業員に提供できるベネフィットは大なり小なり減少したとする回答が７７％となり、　２０１０年の７２％から更に増加していることが明らかになった。

サーベイはコンフェレンスに参加した人事担当責任者からの回答を集積、分析したもので概要は下記のとおり。

●５３％が就業時間についてフレックスタイムを提供、昨年の４９％から４％増加。２０％がフルタイムベースで在宅勤務を提供、昨年の１７％から３％増加。

●１６％が内縁関係者についても健康保険以外のベネフィットを提供。

●過去５年における住宅手当や引越しに関するベネフィットは、２００７年の４２％から２０１１年は２５％と減少傾向が続いている。

●健康志向から肥満抑制のサポートは増加しており２００７年の１６％から２０１１年は３６％と継続して増加傾向にある。

New York州は同性の結婚を法定化

Ｎｅｗ　Ｙｏｒｋは結婚平等条例（Marriage Equality Act）が民主、共和両党の賛成で可決、Cuomo州知事が条例にサインし法定化された。
条例は同性のカップルが結婚すること、権利、責任、保護などにおいて異性同士のカップルが結婚することと何ら遜色のないものとなった。

●結婚は同性同士、異性同士いずれであっても有効として認められる。

●同性、異性同士いずれにおいても、法的ステイタス、有効性、権利、ベネフィット、特権、保護、責任など米国政府の取り扱いにおいて全て平等とする。

●同性、異性同士のいずれの結婚における結婚証明書の申請が却下されることはない。

この度の法定化でNew Yorkは、Connecticut、Iowa、Massachusetts、New Hampshire、Vermont、 District

Columbia、に続く６番目の州となったが、California、Hawaii、Maine、Nevada、Oregon、Washington、Wisconsinの各州は同性の内縁関係が認められており、Hawaii、New、Jersey、Delaware、Illinois州においては市民連合により同性のカップルが認められている。

人材派遣労働者数は増加傾向

American Staffing Association(ASA)は、２０１１年の第一四半期におけるテンポラリー及びコントラクト労働者数は２６２万人で１年前の２２９万人から１４．３％増加したことを発表した。

今年の１～３月のテンポラリーおよびコントラクト労働者数は昨年の第四四半期の２８１万人と比較すると１９万人、１４．３％減少しているが年始は毎年同様の状況で推移するという。

また２０１０年のテンポラリー及びコントラクト労働者数は平均で２５８万人、２００９年と比較して１８．４％の増加となっており、１９９３・１９９４年の２５％増加以来の大幅な伸びを示した。

ASAのPresident、Richard Wahlquistは、「テンポラリー及びコントラクト労働者数は経済状況を反映する。リセッションから立ち直り生産やサービスの拡充の解決策としてフレキシブルな雇用が企業のニーズとマッチしたものと思われる。経済状況はまだ鮮明に回復しているわけではないし第二四半期以降も不透明であるが、我々は求職者と雇用主のニーズに応えられるよう最善を尽くしたい」とコメント。

ＡＳＡはテンポラリーサービスを「人材派遣会社が独自に従業員を雇用し、彼らを顧客のニーズに合わせて派遣する」と定義しており、顧客の必要な増員にフレキシブルに対応、即戦力の人材を供給するとしている。
今回のテンポラリー及びコントラクト労働者数のサーベイにはIndependent ContractorおよびEmployee Leasingは含まれていない。

部下のパフォーマンス管理でスパーバイザー・マネージャーが犯す最悪の過ちトップ３
その３　「基本給と実働時間」

従業員は日々の仕事や社内の些細なことには目をつぶり特に苦情を申し出るようなことはないのが一般的で、不満があってもやり過ごすことは多い。
しかしそれが実働時間や賃金のことになると話は別であり、雇用主が放置しておくと集団訴訟という大問題に発展する恐れがありうる。

例えば、週に５時間の残業代を支払わなかった場合、年間に２５０時間、時給が１０ドルとしても２５００ドルとなる。これが１人であればまだ良いが仮に２００人であれば５０万ドル、問題となった場合には弁護士費用、ペナルティ、利子分とエスカレートして加算される。

下記は最も一般的な賃金・時間の一例

●従業員が「残りは自宅で今日中に終わらせます」という自発的な行為、またタイムカードで出退勤を管理している場合、前後の時間による整理整頓や事務作業の残りなど、さらにスマートホンによる電話の応対やe-mailでの連絡など、これらの時間については実働時間とみなされる。

●マネージャーやスーパーバイザーが別途調整をする場合。
従業員の実働時間について雇用主は支払いの責務が発生、マネージャーやスーパーバイザーの独断で賃金支払いではなく代替の時間を与えることは認められていない。
同一週における代替は認められているのできちんと書面にしておくべきである。

●残業代
理由の如何を問わず、１日８時間、週４０時間を越えた実働時間については残業代を支払わなければならない。

「実働時間を適確に計算する」
通常の勤務の時間と残業代、さらにボーナス、インセンティブなどが含まれる場合には残業代を計算する際に通常賃金にボーナス、インセンティブを含めて時給が算出される、それの１．５倍が残業代となるので計算をやり直さなければならない。

このように雇用主はNon-exempt従業員の時間管理は明確にしておくべきである。

（Ｑ）　＆　（Ａ）承認されていない残業代

（Ｑ）時給の従業員についてお聞きします。上司の承認を得ることなく自宅で数時間仕事をし、週４０時間を越える結果となった。雇用主としては自宅でどれほど働いたのかもよく解らず支払いはしないことにしているがこれは法的に問題となるか？

（Ａ）問題となる。
雇用主は時給従業員あるいはNon-exemptの従業員については承認の如何を問わず、雇用主あるいは上司がそれを知っていた場合、または知るべき理由があった場合には社内外を問わず支払いの責務は発生する。
多くの雇用主はポリシーを設置し、残業については事前の承認を求めているが、これは残業代の支払いの責務を免れることにはならない。

例えば、ＡＢＣカンパニーではマネージャーの承認なしに残業をすることを禁止している。しかしJoshは事前の承認なしに１０時間の残業を働いた。
この場合でも雇用主は１０時間分の残業代をJoshに支払わなければならない。

セクシャルハラスメント

Sonic Drive-In of Los Lunas, Ltd.と親会社のB&B Consultantsは性的差別と報復的措置でＥＥＯＣ（米国雇用機会均等委員会）から提訴されていたが、同社が２００万ドルを支払うことで和解に合意した。

訴訟によると被害を受けた女性は１０代を含め７０名あまりで、性的コメント、嫌がらせ、不快な接触などが日常的に横行、苦情を申し出た従業員は実働時間の削減、解雇などの報復的措置がとられたという。

今回の和解金額は被害に遭った７０名あまりの現職、元従業員に配分されること、またSonicは差別行為や報復措置を撲滅するためのポリシーの設定と実施、全従業員に徹底し差別のない職場の構築が義務付けられた。

ＥＥＯＣの弁護士Mary Jo O’Neillは、「女性従業員に対する性的差別は決して容認されるものではない、同社において今後一切このような不祥事が繰り返されないことを期待するばかりである」とコメント。

レストランの労働基準法違反

労働省賃金時間課はTexas州Houstonのレストランが従業員に週９１時間の労働を課し、残業代を支払っていなかったこととして、遺失賃金と残業代あわせて２８万５０００ドルを支払うよう命じた。

労働省がErnesto Corp.およびJonathan Enterprise Corp.が経営するレストランMariachi & Grillの従業員の聞き取り調査の結果、従業員はExemptとして違法に分類、最低賃金に満たない額をサラリーとして支給、週４０時間を越えた実働の残業代は支払われていなかったことが判明。

調査はまたユニフォーム、破損や紛失した備品について給与から違法に減額、さらに適確な時間管理がなされていなかったことも明らかになった。

Ｓｏｕｔｈｗｅｓｔ管区の地区管理官Cynthia Watsonは、「雇用主は弱い立場の従業員を最低賃金以下で酷使するという極めて悪質なものである。また従業員は残業代なしに最大９１時間まで勤務したことがあり、このような状況は全くの違法行為で到底許されるものではない」とコメント。

プレスリリースは、調査結果について同社は遺失賃金と残業代の支払い、および今後について労働基準法を遵守することに全面的に合意したことを発表した。

EEOCはAbercrombie & Fitchを提訴

ＥＥＯＣ（米国雇用機会均等委員会）は若者に人気のあるファッションストアAbercrombie & Fitchでイスラム教従業員に対して連邦法に違反する差別行為があったとして提訴した。

ＥＥＯＣによると同社の従業員Umme-Hani Khan(イスラム教徒、宗教上の理由からスカーフを着用)は兄弟会社のHolister、San Mateo店に勤務した初日、スカーフはHolister のＣｏｌｏｒに変えるよう指示を受けそれに従った。
しかし３ヵ月後にAbercrombieはドレスコードの中の「外観ポリシー」に違反するとしてスカーフを取るよう指示したが Khanはそれを拒否、解雇される結果となった。
Kahnは未払い給与と損害賠償、将来の差別行為を防ぐことを求めＥＥＯＣに提訴、現在審理待ちとなっている。

ＥＥＯＣによるとイスラム教従業員に対する差別行為はここ数年増加傾向が続いており、過去５年で倍増しているという。