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CollegeGrad.comは２０１１年大学新卒のＢachelorsとMasters学位保持者の採用状況を「2011 Top Entry-Level EmployersSurvey」と「Top Masters Employers for 2011」として発表した。

今年の採用状況は昨年と比較して２２％増加と予測しており過去３年間において催行の増加率となっている。また人気のあるメジャーとしてBusinessおよびScienceにかなり傾斜していることも明らかになっており、Business Administration、Engineering、Marketing、Management、 Information Systemがトップ５に、そしてBanking/Finance、Communication、Computer Science、Accounting、Mathematicsがトップ１０圏内としてリストされている。

Masters学位保持者採用企業トップ２０

Bachelors学位保持者採用企業トップ２０

Connecticut州の新規州法

Connecticut州は、ウエータ、キャッシャー、ヘアスタイリストなどのーサービス業従業員について雇用主は有給の病気休暇の提供が義務付けられる。
法案は上下院議会でそれぞれ僅差で可決（１８対１７、７６対６５）、Malloy州知事は法案にサインすることを約束し法定化されることが確実となっており、全米で有給の病気休暇を義務付ける初めての州となる。

法案は２０１２年１月から実施され、同州のサービス業で従業員５０人以上の企業が対象。有給の病気休暇日数は実働４０時間につき１時間、最大で年間４０時間の取得が可能となる。
サービス従業員の定義は、時給、Non-exemptで労働省統計局の職業分類システムに基づく。

従業員はこの休暇を自身の病気、怪我、健康状況、扶養家族の世話、家族の家庭内暴力やハラスメント行為などに適用できる。
未消化の休暇については翌年に持ち越すことが出来るが年間の最大使用時間は４０時間に制限されている。

またこの条例は有給の病気休暇を申請、休暇を消化、あるいは労働局に苦情を申し出た従業員に対する報復的措置を禁止する内容も含まれている。

中堅企業の役員報酬は７％アップ

ＢＤＯ　ＵＳＡ　ＬＬＰが行なった株主召集通知の分析結果によると、２０１０年の中堅企業の役員報酬は平均で２００９年の１０万２８０９ドルから２０１０年は１１万１５５ドルと約７％アップ、したことが明らかになった。

ＢＤＯのレポート「The BDO 600: 2010-2011 Survey of Board Compensation Practices of 600 Mid-Market
Public Companies」は中堅の上場企業の株主通知をを分析したもので株式市場の回復により報酬増加が付加されたところが大きいという。

また中堅企業の場合には業種により大きな格差があり、金融関連の５万ドルから技術系の１４万９０００ドルまで多岐にわたっており、特に技術系は２００８年からトップか２位にランクしており、反対に金融関連は最下位にランクされている。

BDOのDirector、Randy Ramirezは、「中堅企業は優秀な役員を維持するためにはパフォーマンスにより、現金報酬から株式の報酬に移行する傾向にある」、「リセッションにより中堅企業の役員報酬は責任やコミットメントの重さと比較して大した増加は見られなかった。今後はそれを矯正する意味でよい方向に行くのではと期待している」とコメント。

今回の調査による業種別の平均報酬は下記のとおり。

 また今回の調査では下記のことも明らかになっている。

●中堅企業の上位にランク（売り上げ規模が６．５億ドルから１０億ドル）されるヘルスケアの役員報酬は過去２年間で顕著な伸びを示しており、平均年収は２０万５５７６ドルで他の業種と比較して群を抜いている。

●金融は報酬全体の７２％が現金、株式が２８％と業種別で群を抜いており、現金報酬に傾斜していることが鮮明となっている。他業種の平均は現金報酬が４６％、株式報酬が５４％となっている。

全体報酬は企業規模によって様々で中堅企業の上位規模（売り上げ６．５億～１０億ドル）の場合、５８％が現金、４２％が株式報酬となっているが、企業規模が小さくなるほどパフォーマンスによる株式報酬の割合が高くなっている。
いずれにしても役員報酬は経営状況により常に変わりうること、また長期的なパフォーマンスに密接にリンクするものである。

ＥＥＯ（雇用機会均等）の苦情は増加

雇用に関する訴訟は年々増加傾向しており、ＥＥＯＣ（米国雇用機会均等委員会）へのクレーム数は２００５年の７万５４２８件から２０１０年は過去最高の９万９９２２件と５年間で３３％増加している。
理由としては、経済の低迷により労働市場が軟調に推移、労働人口の増加が見られないこと、またＥＥＯＣへのクレームが２００８年からオンラインで出来るようになったこと、などが挙げられている。

件数の増加に伴ないＥＥＯＣが２０１０年にプロセスした訴訟件数は１０万４９９９件、またペンディングとなっている未処理案件も１０万５２００件程度になると予測している。

しかしフィルされた訴訟の大半は却下となっているケースが多く、２０１０年においては１９．２％が未払い給与、勤続年数、昇給・昇格、などで実際に訴訟となっている。残りの８０．８％のうち６５％は「正当な理由がないこと」、また「原告から訴訟の取り下げ」、「複数回の訴訟」などさまざまな理由から却下となっている。
ＥＥＯのクレームに詳しいSRA International Inc.のＨＲ　Partner、Lee Marianoは、「恐らくEEOのクレームの９９．９％は今まで却下となっている
のではないか、クレームの大半は確たる根拠のない場合が多いものである。しかし雇用主はクレームに対する内容の確認、回答、過去の記録などについては余すところなく整備すべきで、不備による敗訴での負担額は膨大なものとなる可能性はある　」と述べている。

ＥＥＯＣの弁護士でアドバイザーでもあるJustin Lisserは、「ＥＥＯＣは雇用主に対し非常にオープンで雇用主や委員会のスタッフの仕事量や負担を軽減、クレームに対する合理的な解決策を見出そうとする。雇用主への奉仕活動は委員会の使命と仕事における非常に重要な要素である」とコメントしている。

GEMS Group Inc.のPresident、Coenelia Gamlemは、「ＥＥＯＣなど公共機関からの要請や監査に対して雇用主はタイムリーな協力的な態度で対処すべきである。　またクレームに対しては会社として事実をを明確に説明することが必要である」と述べている。

それについて彼は下記の項目を提言している。

●会社側としての防御姿勢を表明する。
●訴訟に対する会社側の経緯ろ説明を伝える。
●訴訟が根拠のないことである証拠を提出する。
●ＥＥＯＣが会社側の支持となるよう過去の書面や情報は出来るだけ多く提出する。

またこれらの回答は「Position Statement」と呼ばれているが、さらに下記の内容も網羅すべきである。

●訴訟に対し事実に関連する事項を論理的に説明することにより会社側の立場が正しいことの証明となりうる。
●会社のオペレーション、ポリシーや慣行、職場環境などの状況を説明することが訴訟の事実調査に反映される。
●苦情の内容については全てに回答する、また最も重要と思われる苦情については強調する内容を盛り込む。
●質問に付随するような内容があれば前もってそれについても回答する。

部下のパフォーマンス管理でスパーバイザー・マネージャーが犯す最悪の過ちトップ３
その２　「部下からのリクエストや苦情申し出について即断すること」

部下からのリクエストはわずらわしい、不合理、あるいは法外な内容であったりすることが多い、しかしそれは上司として無視、拒否、あるいは憤りを露にするべきではない。

どんな状況であれＭ＆Ｓ（Manager & Supervisor）は「冷静さを保つ」こと、そしてリクエストについては敬意を払うことが必要である。
部下からの苦情やリクエストについてはＳ＆Ｍに、「もし苦情やリクエストがわずらわしい、不合理、法外と思われる時は、ＨＲマネージャーと相談の上連絡をする」旨を徹底しておくのが良い。

苦情については気持ちが動転しているケースが多いものであるが敬意を込めて対処すべきである。

●差別行為、報復、違法行為
●職場の安全基準に関する質問、あるいは安全性不十分と判断し仕事の拒否
●違法行為の報告
●賃金、実働時間、残業代についての質問
●Workers’ Compensationの申請
●障害や宗教上による職場の適宜の便宜

従業員はこれについてリクエスト、苦情申し出はできる立場にあること、上司としてそれらを拒否することは裁判では決して良い心証とはならないことを銘記すべきである。
ある専門家は、「緊迫した状況下の内容についてはＳ＆Ｍには任せるべきではない、大半が混乱の極みとなり収拾が困難となる」との述べている。
次回はその３

（Ｑ）　＆　（Ａ）　ホリデーペイ

（Ｑ）　月曜日が祝日で休みのため従業員の勤務は火曜日から金曜日の予定であったが土曜日も勤務となった。　この場合月曜日（祝日のため有給扱い）も８時間勤務として計算するのか？そうすると土曜日の勤務は残業扱いとなるのか？

（Ａ）　Industrial Welfare Commission（ＩＷＣ　―　産業福祉委員会）の定義では「実働時間」となっており、会社の指示、あるいは許可された実働時間の合計となる。
したがい有給、無給を問わず、祝日で実働が発生していなければ実働時間としてはカウントしない。これはバケーション、病気休暇、その他の有給休暇でも同様である。

残業は１日８時間を越えた勤務について１２時間までは通常賃金の１．５倍、１２時間を越えた時間は２倍、また週４０時間を越えた時間は１．５倍と定義されている。

月曜日のホリデーペイは実働時間としては含まれない、したがい土曜日勤務は残業対象とはならない。

（Ｑ）　＆　（Ａ）　退職届け

（Ｑ）従業員が退職届けを提出、しかし後日撤回を申し出てきた。当社の記録ではあまり良い従業員ではないのでこのまま辞めてもらいたいと思っているが退職届けは有効となるのか？

（Ａ）扱い方としては過去の状況を見る必要がある。過去に同じようなケースがあり、その従業員が復職していれば今回のケースは扱いが異なるためリスクを伴なうことになる。
過去に同様の前例がない場合は、「退職届を有効として取り扱う」ことは可能であ、退職は促せる。
しかし念のためその従業員のパフォーマンス不足の記録はきちんと保管しておくべきである。

性的差別で３２００万ドル

District Columbia地区裁判所は性的差別の集団訴訟でWachovia Corp.と親会社Wells Fargo & Co.が３２００万ドルを支払う和解案を承認した。
原告側の主張によるとWachoviaの女性ファイナンシャルアドバイザーは昇進、仕事や顧客口座の割り当て、報酬制度、パートナーシップやチームワークなど雇用条件が男性と比較して格差が歴然としており、女性に対する差別が慣行として継続されてきた経緯があるという。

今回の和解は約３０５７名が対象となっており、同社は３２００万ドルの支払いとともに、パフォーマンス、給与体系、職位、ＥＥＯ遵守、ハラスメントトレーニング、マネージメントトレーニングなど雇用条件ならびに従業員管理にともなう様々な変更、改訂が義務つけられた。

性的差別で１８万８０００ドルの支払い

米国雇用機会均等委員会（ＥＥＯＣ）はHyundai Ideal Electric Company(HIEC)を性的差別で提訴していたが同社が１８万８０００ドルを支払うことで和解したことを発表した。

ＥＥＯＣによると、ＨＩＥＣはバッテリー、エンジンのデッサン、スケッチをする女性のドラフターを採用したが同レベルの経験、能力のある男性ドラフターの給与が高く、女性従業員は人事部に苦情を申し立てたが翌日に解雇となった。ＥＥＯＣは苦情申し立てによる報復的な措置であるとして同社を監査、給与の格差は明らかであり慣行的に性的な差別があったとして提訴に踏み切った。

和解により同社は１８万ドルの支払いと、人事担当者のトレーニング、差別禁止のポリシーの構築と実施が義務付けられた。

ＥＥＯＣの弁護士Debra Lawrenceは、「今回の件は単なる一例で、男女の賃金格差は歴然としており現状でも女性は男性の７７％という数字もある。ＥＥＯＣは慣行的に行なわれている男女の賃金格差を黙認することは決してないことを雇用主に訴えたい」とコメント。

年齢差別

ＥＥＯＣ（米国雇用機会均等委員会）はＰｈｉｌａｄｅｌｐｈｉａの武芸用具業者Asian World of Martial Arts, Inc.を年齢差別で提訴していたがこのたび同社が１０万ドル支払うことで和解したことを発表した。

ＥＥＯＣによるとAsian Worldは７４歳のコントローラーを年齢を理由に解雇したが、彼は２６年間の勤務においてパフォーマンスレコードは良く問題はなかったことが明らかになっている。
同社は退職ポリシーを導入しており、それによると６７歳以上の全従業員は解雇されるとなっている。

今回の和解で同社は１０万ドルの支払い、年齢差別の防止、トレーニング、和解通知の掲示、強制的な退職ポリシーの中止が命じられた。