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労働者災害補償の保険料算定委員会（Workers’ Compensation Insurance Rating Bureau）は、仕事上での怪我や病気による労働者を
補償するシステムについて様々な問題点について激論を交わしてきているが保険料を３０％近くの値上げ申請を、２０１０年８月１９日提出した。

算定委員会はWorkers’ Compの保険料は過去１０年において、システムの見直し、改訂そして急激な値下げを実施したが、その後の医療費の高騰などでにより、ここ数年保険料の値上げを継続的に申請している。しかしSchwarzenegger州知事及び保険局長Steve Poiznerは、リセッション回復期にビジネスが受ける影響が多大であるとして、２００４年の条例の徹底的な見直しを促すなど今回の大幅な値上げについて真っ向から反対している。

算定委員会は「今回の値上げ申請２９．６％は、２００５年の改定条例により頻度の多いクレームを却下してきたものの、その後のクレームが大幅増加したことが理由である。また今回の値上げが１００％認められたとしても保険料は２００３年の５３％にとどまっている」とコメントしている。

Schwarzenegger州知事及び保険局長Steve Poiznerは数ヶ月で退任するため、この問題は後任に引き継がれ結論が出される予定となる。

Workers’ Compのポスター掲示義務

DWC (California’s Division of Workers’ Compensation)は同州の全ての雇用主に、従業員が仕事上での怪我や病気でカバーされるWorkers’ Compポスターの掲示を義務付ける条例を最終可決した。
２０１０年の１０月８日を期限にまだポスターの掲示を行なっていない雇用主については７０００ドルの罰金が課せられる可能性がある。

California州の全ての雇用主は下記の点について再確認すべきである。

●現在掲示されているポスターに、「Notice to Employees - Injuries Caused by Work’」の項目が含まれているかどうか。
●Workers’ Comp.に関するパンフレット「Your Rights to Workers’ Compensation Benefits」があるかどうか。
１０月８日以降の新規採用の従業員についてはこのパンフレットを配布しなければならない。

これらのポスターやパンフレットが完備されていない雇用主で入手が必要であれば、Californian Chamber of Commerceでも入手できる。
ウエブサイトはhttp://www.calbizcentral.com/store/category/pages/posters.aspx

職場でのハラスメント

職場での性的あるいは精神的ハラスメント行為は世界的に年々増加しているのが現状であり、今後も増加が続くと予測されている。

ロイター通信とIPSOSが世界２４カ国において１万２０００人からの調査データによると、ほぼ１０％の人が職場で何らかのハラスメント行為を受けたことがあるという結果であった。
その中で最も高かったのはIndiaで４分の１を超える２６％が性的ハラスメント行為を、また２５％が精神的ハラスメント行為を受けたことがあると回答、続いてChinaが１８％、そしてSaudi Arabiaが１６％と続いている。

サーベイ結果によると、ヨーロッパが全体的に低く、Great Britain、 Belgium、 Germany、 Poland、などは５％、United Stateは８％であった。
また最も低かったのはSweden、Franceで性的ハラスメントは３％、Swedenにおける精神的ハラスメント行為は１％であった。

サーベイはまた、性的ハラスメントについては上級管理職による職権行為が増加していると言われており、Hewlett-Packardの前CEO、Ｍａｒｋ　ＨｕｒｄやAustraliaの大手小売業の前CEO、Mark McInnesなどの例を挙げている。

IPSOSのJohn Wrightは「シニアレベルのマネージメントが従業員に性的行為を強要するのは職権を利用した一時的なもので搾取行為である」とコメント。
彼によると、性的ハラスメン受けた従業員は３５歳以下が大半であるという。

会社が提供する授業料とフレキシブルワーク調査

スキルアップ、キャリアアップ、従業員維持などを目的に雇用主は従業員に様々なベネフィットを提供している。またライフワークバランスに象徴される仕事と家族や友人などとのプライベートな時間など、従業員に提供するトータルベネフィットへマネージメントにとって重要課題の１つと言える。

下記は会社が従業員に提供する授業料、フレキシブルワークについてＢＲＬ(Business & Legal Report)がオンラインで行なった調査結果。

授業料について

What percent of tuition does your organization reimburse?

フレキシブルワークスケジュールについて

Does your organization offer flexible work arrangements?

ＣＥＯのレイオフは１００万ドル単位

今年の８月にHewlett-PackardのＣＥＯ、Mark Hurdは疑惑のもとに辞職した役員ではあるものの、退職金その他については多額の支払いがなされた。

最新のレポートでは、２００８年の経済危機に直面し、従業員をレイオフした５０社のChief Executiveの収入は、他の大企業のChief Executiveより４２％も多かったことを報告している。

Institute of Policy Studiesのレポートはによると、レイオフした５０社のトップの２００９年の年収は平均で１２００万ドル、Standard & Poor’s５００社の平均８５０万ドルを４２％上回っている。またこの５０社はそれぞれが２００８年１１月から２０１０年４月の間に少なくとも３０００人を超える従業員をレイオフしたという。

Sarah Andersonは、「我々の調査では大不況の時期において非常識な不公平が横行したことを示している。ＣＥＯは従業員を削減し短期的に利益を増加、自分たちの収入を膨らませた結果となった」とコメント。

これらのＣＥＯの中に、ＨＰのHurdも含まれているが、彼の場合は２００９年に６４００人を削減しているが、個人収入は２４２０万ドルであった。
Hurdは性的ハラスメントの調査を受けた直後に辞職したが、受け取る一時金などの総額は４０００万ドル超えると見られている。

（Ｑ）　＆　（Ａ）　ユニフォーム

（Ｑ）当社では従業員にユニフォームを提供する予定でいるがその際に特別に留意する点はあるか？

（Ａ）ユニフォームそのものが特別なもので従業員個人が洗濯できないものについては雇用主が代行しなければならない。     

退職時に返却されないユニフォームについては書面での合意文書で違反行為や怠慢などによる不注意での未返却については給与から差し引くことが出来る。   

例えば、洗濯を間違えて駄目にしたり、紛失などの場合、それが故意でなければ雇用主は請求することは出来ない。
従い基本的なポリシーを文書にして配布、従業員の理解を求めておく方が良い。

（Ｑ）＆　（Ａ）　賃金の控除

（Ｑ）Californiaではどんな項目の賃金控除ができるのか？

（Ａ）Californiaでは従業員の賃金控除については厳しい制限が設けられている。  　　
雇用主として、税金などの課税所得控除あるいは差し押さえ額などについては控除しなければならないが、その他、医療保険の個人負担分、契約に基づいた年金拠出額などについ

ては控除できる。つまり連邦や州政府などの公的機関により義務付けられているもの、会社と個人の合意に基づいた保険、年金など在籍期間において全従業員を対象とした控除額については可能である。

しかしまとまった金額を退職時に賃金から控除することできない。例えば従業員へのローンがあり、毎回のペイチェックから５０ドル控除していて残額が１０００ドルあっても、退職時の最終チェックから控除できるのは５０ドルである。        　
残額については同様に５０ドルづつの返済を継続してもらう、もし未払いが発生した場合にはSmall Courtにクレームを出して回収を試みることになる。

H-1Bビザ従業員の未払い給与１００万ドル

コンピューターコンサルティング会社Smartsoft International IncはH-1Bビザ・プログラム規定に違反したとして労働省より提訴されていたが、同社が１３５名のH-1Bビザ従業員に総額１００万ドルを支払うことで和解した。

労働省賃金・時間課の監査によると、指摘された主な違反は下記のとおり。

●従業員によっては雇用開始の１－２週間は賃金が支給されなかった。
●フルタイムの従業員ステイタスにもかかわらずパートタイムの従業員が含まれていた。
●賃金が該当地域における同様の職種と比較してかなり低く、賃金体系に妥当性を欠いていた。

Smartsoft Internationalは労働省の提訴に対して裁判で争う姿勢をとっていたが、今回の和解で控訴については取り下げる結果となった。

H-1Bビザはコンピューターをはじめ技術系や専門職の人材を海外から採用するプログラムで、雇用主はLabor Condition Application (LCA)、 Form ETA 9035 またはETA 9035Eなどのフォームをもとに労働省に申請をするが、さらに下記の条件についても満たさなければならない。

●非移民の従業員であること、また賃金は地域の同職種の賃金に匹敵する額、または雇用主が支給する額のいずれか高い方を取らなければならない。
●雇用主は状況によってはその従業員が勤務していなくとも支払いの義務が発生する。
●アメリカ人従業員と同様のベネフィットが提供されること。

人材派遣会社の人種差別

EEOC（米国雇用機会均等員会）はTennessee州の人材派遣会社Paramount Staffing, Inc.がアフリカ系アメリカ人の派遣業務に際し差別行為があったとして提訴していたが、同社が５８万５０００ドルを支払うことに合意したことを発表した。

EEOCによると、Paramountは公民権第Ⅶ章（Title Ⅶ of the Civil Rights Act of 1964）に違反、人種と国籍にによる差別行為があり、黒人のTolerは差別について苦情を申し出たことにより解雇されたという。今回の和解でTolerは６万５０００ドルを損害賠償として受け取り、残りの額は差別を受けたアフリカ系アメリカ人に配分される。

Paramountは２年間の同意判決を言い渡され、EEO（雇用機会均等法）の遵守、苦情の申し出のEEOCへの報告、差別禁止のトレーニング、募集広告費用の３０％をアフリカ系アメリカ人を主流とする新聞に使うことなどが義務付けられた。

同社は今回の和解について、訴訟による時間と費用を回避するために同意したもので意図的な非があったわけではないとコメントを発表している。

Walt Disney Worldの未払い給与

労働省はOrlandのWalt Disney Parks and Resortsが労働基準法に違反しているとして摘発した件で、同社が６９名の従業員に総額４３万３８１９ドルを支払うことに合意したと発表した。

労働省賃金・時間課は同社が２００８年１月から２０１０年１月において飲食の在庫管理従業員が通常勤務の前後における仕事、在宅勤務、食事時間などにおける勤務について支払いがされていなかったと調査結果を発表した。

労働基準法（Fair Labor Standard Act）では週４０時間を越える勤務については通常賃金の１．５倍を支払うことを義務つけており、同社の場合週のはじめから終わりまでの勤務時間において前後その他、職務遂行時間として見なされるべき拘束時間が多く、それらが全て支払いの対象となった。
さらに条例では従業員の勤務時間については正確に記録管理することを義務付けていることもにも不備がみられた。

労働省賃金・時間課のNancy Loppinkは、「Walt Disneyにはタムカードを押した後の明確なポリシーがあるものの、マネージャーはそれについて適確にフォローしていなかったことが原因であり、ポリシーの構築というよりマネージメント、ス－パーバイザーがポリシーを理解、実施することが今後の重要課題である」とコメント。

人種差別で１００万ドル

New York 州Rochesterの大手屋根業者Elmer W. Davis, Inc.は人種差別行為でＥＥＯＣから提訴されていたが同社が１００万ドルを支払うことで和解した。

EEOCによると、Elmer W. Davisはアフリカ系アメリカ人の従業員に対しハラスメント、仕事の不公平、昇給・昇格などにおける差別行為が繰り返されており、それに対する苦情申し出は報復的な措置で対処してきたという。
数十名のアフリカ系アメリカ人は侮蔑的な言葉のハラスメントや落書きなど敵対的な職場環境に苛まれ、またレイオフは彼らが真っ先に対象となるなど非情な扱い方が日常茶飯事に繰り返された。

EEOCは、Elmer Davidを公民権第Ⅶ章（Title Ⅶ of the Civil Rights Act of 1964）に違反しているとして提訴、５年間の同意判決、１００万ドルの損害賠償、トレーニング、採用・レイオフ・昇格についてEEOCへの報告などが義務付けられた。

EEOCのSpencer Lewisは「今回の和解はElmer Davisのアフリカ系アメリカ人に対する醜悪な違法な差別行為が終焉することを期待している」とコメント。