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新規採用による企業の減税

Obama大統領は雇用促進の一環策として、失業者およびパートタイマーの新規採用について企業に減税措置を与える法案に署名した。

法案はRestore Employment (HIRE) Actと呼ばれるもので、２０１０年の２月３日から２０１１年１月１日まで適用され、２０１０年３月１８日以降に支払われたSocial Security Taxの雇用主負担分６．２％が免除される。
新規採用の条件として、過去６０日間以上失業していたこと、あるいは過去６０日間以上において週の労働時間が４０時間以下のパートターマーであることが必要。
さらに向こう１年以上雇用の継続がされた場合には、２０１１年の納税申告で１人につき１０００ドルまでのBusiness Taxが控除される。

既存のポジションの入れ替えの新規採用も対象となるが、これは任意退職、あるいは何らかの理由による退職であることが必要となる。

雇用主はＩＲＳに対し四半期ごとの納税申告時に控除を申請できる。

 

 

 

大量レイオフは減少

労働省統計局の発表によると、米国企業の２月の大量レイオフは１月より減少しており、レイオフによる従業員への影響は改善されていることが明らかになっている。

 BLS(Business & Legal Report)によると、２月の大量レイオフは季節調整済みで１５７０件、１月の１７６１件から１９６件減少、レイオフされた人数も１５万５７１８人と１月の１８万２２６１人から２万６５４３人減少している。

リセッションが始まったとされる２００７年の１２月以来、米国企業は５万５３０９件、５５８万８１９人の従業員をレイオフしてた。
その中でも製造業のレイオフは２００７年の８月以来の減少率なっており２月は３７６件、１月の４８６件、人数にして４万３１００人となっており、１月の４８６件、６万２２５６件と比較すると１１０件、１万９４５６人の減少となった。
２００９年２月においては製造業の大量レイオフは全体の４２％、失業保険申請の４７％を占めていたことから見ると大幅な改善傾向となっている。

今年の２月の大量レイオフを地域別にみるとWest３万３０４人、South２万９６８１人、Northeast ２万１７０５人、Midwest２万１１２８人の順となっている。

California州の２月は記録的な高水準で２万３１９１人、続いてPennsylvania８７８２人、最も少なかった州はMontana２５８人、Alaska２６７人となっている。

 

 

 

経済回復にともなう従業員維持

Ａｃｃｏｕｎｔｅｍｐｓの調査結果によると、経済が回復基調にあることから企業は従業員の維持をするために昇給と昇格の方策を検討していることが明らかになった。

サーベイは１４００名のCFO (Chief Financial Officer)を対象に、経済回復に伴ない従業員維持のための方策について訊ねたもの。

●優秀な従業員の昇格　５０％

●昇給　４８％

●従業員能力開発の投資　４１％

●福利厚生の充実　３２％

●ボーナスシステムの再開　２６％

２４％が従業員維持について特別な方策は考えていないと回答していることも注目される。

AccountempsのChairman、Max Messmerは、「企業が大変な時期に貢献した従業員は経済の回復に伴ない新たなキャリアを獲得すると思われる」、「企業は優秀な従業員を維持するための優先課題として、明確なキャリパスと競争力のある報酬の査定など、組織の中枢としての評価などの導入を実施し、競合他社に引き抜かれる危惧を最小限にしておくべきである」とコメントしている。

一方でサーベイは、企業が給与凍結の解除について懸念していることを報告している。
WorldatWorkのサーベイでは、２００９年において給与凍結を実施した企業の５４％が２０１０年に解除すると回答しているが、依然として３０％をける企業が給与凍結を解除する時期ではないと回答している。

 

 

２０１０年のボーナスプラン

Buck Consultantが今年の１月に行なったサーベイ結果によると、米国企業の多くは２０１０年のボーナスを２００９年とほぼ同様に支給すると回答していることが判明した。

●５８％が報奨金としてのボーナスを支給、金額は昨年と同様で給与の５％以内。

●２１％が５％を超える額あるいは２００９年よりも増額する。

この結果は当初の予測よりも良いものであるが、Buck Consultant のDirector、Tom Burkeは、「年度末における会社の業績が良く、目標を達成したか超えたこと、あるいは従業員を削減した時期に継続勤務した優秀な従業員への報奨金として支給、もしくは会社が基本給やベネフィットなどの固定経費の増加を避けるために変動費のボーナスで調整する」など、各企業それぞれではないかとコメント。

ボーナス支給については積極的な傾向が続くと予測されているものの、９５％がボーナスプランの変更、あるいは従業員維持に魅力的なボーナスシステムの導入についてはＮＯ．と回答している。

主な概要は下記のとおり。

 

 

サーベイでは２０１０年の昇給については平均で２．２％であるが、この数字は２００９年の実質数字より高いが２０１０年の当初の予測（３，３％）よりもかなり低くなっている。

Burkeは、「全体としては経済が回復基調と言われており、我々からみても給与や採用の凍結解除が進みつつある。また給与カットを行なった企業は多くが元に戻しはじめており、従業員への再投資が非常に重要であることは雇用が一番解っていることと確信している」とコメント。

 

 

 

ベビーブーマー、Generation X、Generation Yなど異世代の採用における留意事項

雇用主は異世代の採用について、それぞれの考え方の違いを理解し、募集活動において明確な方針を構築すべきであるという。それにより内定者が募集しているポジションを受けるか否か、人のタイプの見極めが必要となる。
効率的な採用が出来るかどうかで、従業員維持の成否が大きく変わることを雇用主は理解すべきである。

ベビーブーマー（１９４６～１９６４年生まれ）は会社に対するロイヤリティが高く、財政基盤もしっかりしおり、安定性、仕事の取り組みも積極的である。この世代は会社の安定性、将来性など長期的な見方をする人が多い。会社への貢献は他の世代の従業員を指導、育成などで力を発揮する。
雇用主としてこれらベビーブーマーの維持は、知識、経験、他の従業員への効果など、その貢献度からキャリアについての検討、提供をすることが望まれる。

Generation X（１９６５～１９８０年生まれ）は組織内で自分のポジションを見極め、自らの価値や安定性を見つけて行く。雇用主は、子供・老人介護、仕事と生活のライフバランスなどのベネフィットなど現時点を楽しく過ごするような配慮、また現金、株式、インセンティブプランなどを魅力的と感じる世代である。

Generation Y（１９８０～２０００年生まれ）は個人の貢献がチーム内で認められることに価値観を見る世代といえる。
一般的には生産性に重きを置き、最先端の技術革新、情報の共有、継続的な教育・人材開発、職場に対する意見やフレキシビリティ、ドレスコード・服装などについての会社側からのサポート、及び自主参加の機会を提供するなどもひとつである。
しかしこの世代は長期的な勤続を求めることが少なく、次のステップに進むための現職と考える傾向がある。

給与と福利厚生は従業員を維持する上で必須ではあるものの、世代による考え方、違いを加味しての募集・採用活動は難しいとも言えるが興味をそそられるものでもある。

 

 

 

レイオフの懸念は減少でも従業員は給与削減は容認する

Glassdoor.comが行なった「Q1 Employment Confidence Survey」によると、企業におけるレイオフの懸念は減少傾向にあるが４人に３人に相当する約７６％が、仕事を失うくらいならば給与カットを受け入れると回答、さらに失業中の１０人に９人近い８８％が、仕事に就くためには以前よりも低い給与を受け入れると回答していることが明らかになった。

年齢や収入の額による格差はあるが、失業中の人が以前と比べてどの程度の給与カットを受け入れられるものかについては、ほぼ半数の４８％が１０％、４１％が１０～２９％という結果であった。

それぞれのブレークダウンは下記のとおり。

 

Level of Pay Cut	Employees	Unemployed but Looking
Less than a 5%	25%	13%
Between 5% and 10%	23%	21%
Between 10% and 20%	18%	26%
Between 20% and 30%	6%	15%
More than 30%	5%	14%
Not willing to take any cut in pay	24%	12%
Source: Glassdoor.com

 しかしながら現職の従業員及び求職者の給与カットの容認についてはあくまでも一時的なものであることに企業は留意しておくべきである。

 

２０１０年の第一四半期において過去６ヶ月以内に給与やベネフィットの変更を行なった企業の従業員では４人に１人を超える２８％が給与がカットされたと回答しており、彼らの６９％は経済の回復に伴なう昇給を期待、給与カットをされなった従業員は約半数の４８％という回答であった。

全体として訳３分の１の３６％の従業員は家計費の上昇による昇給を期待、これは２００９年の第四四半期と変わっていない。

約半数の４５％の女性、３８％の男性は昇給を期待していないと回答している。

 

経済の回復基調にともない失業率がリセッション前の水準に戻った場合、半数を超える５７％が昇給、昇格、ボーナスを期待しており、２１％が新しい仕事を探すと回答、その他の概要は下記のとおり。

 

●     ５１％は基本給の昇給を期待。

●     ２７％は採用の凍結を解除し増員を期待。

●     ２３％が福利厚生やマネージャーの特別権利などの再導入を期待。

●     ２２％がボーナスの支給を期待。

●     ２１％が新たな仕事を探すと回答。

 

警備員に未払い給与１７８万ドル

労働省は全米にわたり企業の未払い賃金を無くすためのキャンペーンを展開しているが、Hawk One Security Inc.に対する賃金訴訟では、７００名の警備員に対し同社が約１８０万ドルを支払うことで合意したことを発表した。

労働省はDistrict of Columbiaの警備を提供するHawk One Security Inc.の監査を行なった際に、同社が適正な賃金の支払いをしていないことが判明、District of Columbiaは同社とのコントラクトによる預託金を労働省に移管、同省はそれを支払いに充当した。

ＷＨＤ（賃金・時間課）のNancy J. Leppinkは、「今回の和解は従業員に対する適正な賃金の支払いを保証しなければならないという企業に対する警鐘の１つであり、ＷＨＤは今後も賃金条例に基づいた適正な賃金が支払われているかどうかの監視強化は継続する」とコメント。

Katarinaハリケーンの復旧作業

労働省賃金・時間課(WHD)はKatarinaのハリケ－ン災害復旧に従事した従業員の時間外手当についてHoustonのUniversal Project Management, Inc., (UPM) 及びIrvingのFluor Enterprises, Inc.を提訴していたが、２社が１５４名の従業員に１００万ドルを支払うことで和解した。

連邦政府の緊急危機管理を請け負う建設・土木会社FluorはサブコントラクターUPMと共にKatarinaハリケーンの復旧作業を提供、賃金の支払いについては就業時間にかかわらず通常賃金のみを支給、中には１週間に８４時間勤務していた従業員もいた。

労働省は「地域住民の安全の確保と復旧作業を迅速に進めるために貢献した従業員の賃金については条例に基づいた正当な支払いがなされなければならない。通常賃金や時間外手当てが正当に支払われているか否かについてＷＨＤの責務である」としてTexas州Houstonの南地区裁判所に同意判決を求めていた。

Flourは未払い給与の支払いには同意したが会社の責任については否定、スポークスマンのKeith Stephensは、「サブコントラクターが彼らの従業員に適正な賃金を支払わなかったことは不幸な出来事であり遺憾に思っている」とコメントしている。

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