人事管理ドットコム会員の皆様
遅ればせながら新年明けましておめでとうございます。
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２０１０年の報酬動向
Towers Perrinが行なった調査結果によると、多くの米系企業が２０１０年度に昇給を実施することが明らかになっており、２００９年に昇給を凍結したうちの６５％がそれを解除するという回答であった。
しかし依然として不確定要素も多く、昇給については限定的なものとなりそう。
Towers PerrinのRavin Jesuthasanは、「企業は２０１０年の報酬制度を正常な状態に戻すことに大きな努力をしている。しかし、現在の環境では、”標準”は相対概念であり、 昇給もボーナスもなしの従業員は、不況前の標準と比較したら顕著に少ない昇給であっても感謝するだろう」とコメントしている。
同社が調査した２００９年及び２０１０年の概要結果は下記のとおり。
２００９年度において企業はレイオフを最小限にするために報酬制度や経費の削減を実施している。
●４３％が給与凍結
●２５％が４０１（Ｋ）プランの会社負担を削減
●７％が稼働時間を短縮
２０１０年度においては、２００９年に実施した削減を元に戻し、競争力を保ちながら優秀な人材の維持を計画している企業が顕著である。
●給与凍結を計画していると回答した企業は１７％
●７％が給与レベルを元に戻すと回答
●１０％が４０１（Ｋ）プランの会社負担を増額
●２００９年に４０１（Ｋ）プランの会社負担を削減した企業の３５％が２０１０年に増額すると回答
２０１０年の採用について
●３３％が採用凍結もしくは削減すると回答（２００９年は６５％）
●２１％が採用を増やすと回答
２０１０年の給与とパフォーマンスについて
●４８％が昇給方針については２００９年度と同様のシステムで行なうと回答
●４０％が前年とは別の方針も取り入れて行なうと回答
●大半となる９３％が「個人のパフォーマンス」による昇給の差別化をすると回答
その他の昇給
●４９％が従業員維持の政策として基本給の昇給を検討
●３２％は従業員維持のためにキャッシュでの報酬制度を検討
●２６％がストックオプション、また２５％がボーナスの増額を検討
２００９－２０１０年の実質昇給および昇給予測
WorldatWorkは全米を対象にして昇給に関するサーベイを実施、２６４４社からの回答を得た。
従業員カテゴリー、州、主要都市など、下記はその概要。
Total Salary Budget Increases, by Employee Category
|
|
Actual |
Projected |
Actual |
Projected |
|
Nonexempt Hourly Nonunion |
3.8% |
3.8% |
2.3% |
2.8% |
|
Nonexempt Salaried |
3.8% |
3.8% |
2.1% |
2.8% |
|
Exempt Salaried |
3.9% |
3.9% |
2.2% |
2.8% |
|
Officers/Executives |
4.0% |
4.0% |
2.0% |
2.8% |
Total Salary Budget Increases, by State
|
|
Total Salary Budget Increases, by Major Metropolitan Area
|
|
Actual |
Projected |
|
Atlanta |
1.8% |
2.8% |
|
Baltimore |
1.9% |
2.8% |
|
Boston |
1.9% |
2.9% |
|
Chicago |
1.8% |
2.8% |
|
Cincinnati |
1.9% |
2.8% |
|
Cleveland |
1.7% |
2.9% |
|
Dallas |
1.8% |
2.9% |
|
Denver |
1.9% |
2.9% |
|
Detroit |
1.6% |
2.8% |
|
Houston |
1.9% |
2.9% |
|
Los Angeles |
1.9% |
2.9% |
|
Miami |
1.7% |
2.8% |
|
Minneapolis |
1.8% |
2.8% |
|
New York |
1.9% |
2.8% |
|
Philadelphia |
2.0% |
2.9% |
|
Phoenix |
1.8% |
2.8% |
|
Pittsburgh |
1.9% |
2.9% |
|
Portland |
2.0% |
2.9% |
|
San Diego |
1.9% |
2.9% |
|
San Francisco |
1.8% |
2.8% |
|
San Jose |
1.6% |
2.7% |
|
Seattle |
1.9% |
2.8% |
|
St. Louis |
1.9% |
2.8% |
|
Tampa |
2.0% |
2.8% |
|
Washington. D.C. |
2.2% |
3.0% |
Merit Increases Awarded, by Performance Category
|
|
High Performers |
Middle Performers |
Low Performers Receiving a Merit Increase |
Low Performers Receiving No Merit Increase |
|
Percentage of employees rated in this category for 2008 |
23% |
67% |
8% |
3% |
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Average merit increase awarded to this 2008 performance category |
4.5% |
3.1% |
2.0%* |
- |
|
Percentage of employees estimated to be rated in this category for 2009 |
22% |
67% |
7% |
4% |
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Average merit increase estimated for this 2009 performance category |
3.4% |
2.3% |
1.7%* |
- |
２０１０年の標準マイルエージ
人事管理エクスプレス２８７号でお知らせしておりますが、再確認の意味で再送いたします。
ＩＲＳ（Internal Revenue Service）は、 個人所有車のビジネス使用による費用、標準マイルエージの支払い金額の上限を発表した。
２０１０年は昨年の５５セント、一昨年後半の５８．５セントから、再度下がり、１マイルにつき５０セントと決定した。
このレートはガソリン代、その他のコストについて過去１年間の調査結果に基づいて決定される。
２０１０年１月１日からの標準マイルエージの支払い（払い戻し）金額の上限は下記のとおり。
●個人所有者のビジネス使用は１マイルにつき５０セント。
●通院あるいは引越しのための使用は１マイルにつき１６．５セント。
●チャリティのための使用は１マイルにつき１４セント。
企業は従業員に支払ったマイルエージの金額は経費として計上できる。
ＣＯＢＲＡの延長は正式に法令化
人事管理エクスプレス２８８号でＣＯＢＲＡ保険の補助金について条例案が提出さｒていたが、OBAMA大統領が署名、１２月２１日に実施された。
改訂内容は２８８号でお知らせしたものと同様であるが、概要は下記のとおり。
１、ＣＯＢＲＡ補助金の申請終了期限を２００９年１２月３１日から２０１０年２月２８日とする。
２、補助金の受給期限を現行の９ヶ月から１５ヶ月とする。
３、１０月３１日に現行の９ヶ月間の補助金受給が終了した人についても遡って受給資格が発
生し、さらに６ヶ月間の受給資格を得られる。
４、補助金額は現行どおりの６５％とする
５、２０１０年２月２８日までの申請資格はレイオフによる解雇とする。
２００９年度ＥＥＯＣの訴訟件数と請求金額
Equal Employment Opportunity Commission（ＥＥＯＣ－米国雇用機会均等委員会）は２００９年の会計年度（２００８年１０月１日―２００９年９
月３０日）における差別による告発件数が９万３２７７件で、過去２０年間で２番目に高い数字であったこと、訴訟による請求金額は総額で２億９４１０万ドルに上ったことを年次報告
書で明らかにした。
ＥＥＯＣの年次報告書「2009 Performance and Accountability Report」はホワイトハウスのマネージメントオフィスのために作成されるが、それに
よると、ＥＥＯＣの業務量は極端に多く、９月末の時点で８万５７６８件の訴訟件数を記録していた。
過去においては２００８年が最も多く、民間企業からの告発件数は９万５４０２件であった。
ＥＥＯＣのChairman、Stuart Ishimaruは、「２００９年度においては、告発内容について効率的に対処するため従業員を１５５名増員した。これはワンステップであ
り今後も増員はされるだとう」と報告書に記載している。
ＥＥＯＣによると、ＡＤＡ（障害者保護法）やFair Pay Act(公平賃金法)などの改訂により告発予備軍も増加すると予測されるという。
またＥＥＯＣのInspector General、 Aletha Brownは、「２０１０年度において告発件数は激増すると予測しており、ＥＥＯＣは雇用差別を失くすために最善
の対処をしたい」とコメントしている。
ＵＰＳはドライバーの賃金・時間訴訟で１２８０万ドルの支払い
連邦判事はＵＰＳの子会社の集団訴訟で、同社がクーリエやドライバーを「インデペンデントコントラクター」として分類したのは間違いであるとして１２８０万ドルの和解訴訟を承認した。
原告は同社が、従業員の残業代や経費を回避するためにインデペンデントコントラクターとしたのは虚偽の分類であると主張、CaliforniaのEmployment
Development Department（ＥＤＤ－雇用開発局）の監査においてドライバーの分類は間違っていると指摘されていたことも明かになった。
今回の訴訟における対象期間は２００４年７月２日から２００９年１０月３１日まで。
California州北部地区裁判所のPhyllis Hamilton判事は同社を、従業員の分類は労働基準法違反と従業員分類違反と裁定、今回の和解で各個人は
５００ドルから２万５０００ドルを受け取る。
連邦政府とのコントラクト違反
Computer Sciences Corp. (CSC)はPrevailing Wage(連邦政府とのコントラクトにより支払う賃金で組合加入の賃金体系に類似したもの)の
規定により、２３７名の従業員に対する未払い給与総額１４０万ドルを支払うことに合意した。
ＣＳＣはU.S. Department of Homeland Security（国家安全保障省）の市民権・移民サービス局にコントラクトで従業員を採用、賃金については
Prevailing Wageに基づくとしてサービスコントラクトが結ばれていた。
しかし労働省賃金・時間課の調査で、従業員の分類ミス、またサービスコントラクトに基づいた賃金が支給されていなかったことが判明した。
同社は２３７名の従業員に総額、１４４万８５０５ドルの支払いと、サービスコントラクトを遵守することに合意している。
第１巻
第２巻
第３巻
