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ＣＯＢＲＡの延長を可決

Ohio州のSherrod Brown上院議員は、レイオフされた従業員の医療保険ＣＯＢＲＡの政府補助金制度の新規申請が１２月３１日で終了するにあたり、延長すべきであるとして条例案を提出していた。

２００９年の２月に制定されたAmerican Recovery and Reinvestment Act of 2009 (ARRA)により、３月から開始された。ＣＯＢＲＡの補助金制度は保険料も６５％を政府が、３５％を個人が支払うもので９ヶ月間継続され、１２月に新規申請が終了する。

今回の可決さらた改正案の概要は下記のとおり。

1. ＣＯＢＲＡ補助金の申請終了期限を２００９年１２月３１日から２０１０年２月２８日とする。
2. 補助金の受給期限を現行の９ヶ月から１５ヶ月とする。
3. １１月３０日に現行の９ヶ月間の補助金受給が終了した人についても遡って受給資格が発生し、さらに６ヶ月間の受給資格を得られる。
4. ２０１０年２月２８日までの申請資格はレイオフによる解雇とする。

ベネフィットコスト

２００９年度の医療保険料の値上がりは過去１０年間では最も低く平均で５．５％増という数字であったが、依然としてインフレーションを上回る速度で値上がりしているのが現状である。

Mercer Consultingが行なった年次調査「National Survey of Employer-Sponsored Health Plans」によると、２０１０年
の医療保険の値上がりは、プログラムの変更を一切しない場合には平均で９％の値上がりになると予測している。しかしプログラムやベンダーの変更により、６％程度の値上がりで抑えられる可能性があるという。

下記は２００９年度の年間平均保険料

MercerのBeth Umlandは、「保険料のコストを抑えるために、大企業と中小企業とでは戦略に差があり、大企業では色々な健康志向プログラムの導入、中小企業においては、Consumer-directのプラン、あるいはＰＰＯの個人負担分の増加などでコストの増加を抑える傾向にある」と述べている。
また、多くの大企業においては何らかの健康志向プログラムをインセンティブを含めて導入しており、加入の勧誘を積極的に行なっているという。

下記は何らかの健康志向プログラムを提供している企業の割合

インセンティブ例　禁煙者には保険料の個人負担を軽減している割合

Umaliはさらに、「過去１０年間で企業は、フレキシブル、費用のコントロールがより簡単などの理由で保険プランをＨＭＯからＰＰＯに変更している。これからは、従業員個人が蓄えた医療保険の金額をそれぞれの必要性に合わせて使用できるConsumer-directed Health Plan(CDHP)が増加すると予測している」とコメントしている。

現在の保険プログラムの加入割合はＰＰＯが６９％、ＨＭＯは２１％（２００１年は３３％であったが、その後は減少、２００９年度は保険料もＰＰＯより高くなっている）。

下記はＣＤＨＰの加入運割合の推移と２０１０年の予測

下記はそれぞれのプランの医療保険料の比較

今回の年次サーベイは「National Survey of Employer-Sponsored Health Plans」は１０名以上の従業員を擁する企業２８１４社からの回答を集積、分析したもの。

失業手当のチェックが遅延

連邦の雇用開発局（EDD）は、最近連邦条例で延長された失業手当てのチェックは１２月の１５日に発送されたと発表、これを待ち望んでいたCaliforniaの失業者は約１２万人に上るという。

これはEDDが使用している２５年前のコンピューターシステムに延長のプログラムを再入力しなければならなかったことが原因で、結果としてチェックは６週間あまりホールドされた状態となった。

EDDのスポークスマンLoreeLevyは、新しいクレームフォームと２週間分のチェックは発送されたが、来週の発送も予定通り行くと期待している、と述べた。今回の緊急処置はArnold Schwarzenegger州知事の労働力開発部の指示によるもの。失業手当の延長については、リセッションが始まってから７９週間の失業手当を使い切ってしまった人に受給資格がある。

８月から１１月においてチェックの受領が出来なかった人は９万３５００人に上り、１ヶ月の遅れでホームレスのシェルターで過ごさざるを得ない人も出てきたことで緊急の課題となっていた。 EDDの試算によると合計で１６万４０００人が１２月末に受給資格が発生するという。

（Q）　＆　（A）

（Q）当社では職場に掲載するべきポスターをイントラネットで掲示、告知している。イントラネットのみでの掲載、告知は条例を遵守していると言えるのかどうか？

（A）イントラネットは、支店や地域が分散している状況における従業員とのコミュニケーションなどにおいて大変便利であり、多くの企業がニュースレター、就業規則など事務連絡に利用している。しかし連邦法で定められている職場に掲示すべきポスターをイントラネットのみでの掲示では労働基準法（FLSA）を１００％遵守しているとは言えない。ポスターの掲示については、「全ての職場において従業員が気づく、目立つ、はっきりと見える場所に掲示しなければならない」と定められている。

ビジネスで連邦政府とコントラクトのある企業は、地域の人種構成比に応じた従業員を採用するAffirmative Action Planが求められるが、これを管理するExecutive Order No. 11246では、「全従業員、求職者、ユニオンの代理人がアクセスできるような目立つ場所に掲示しなければならない」と定めている。また従業員５０人以上を擁する企業に求められるThe Family and Medical Leave Act (FMLA)においては、「全従業員、求職者に見え、且つ判読できる場所に掲示しなければならない」としている。

したがい、条例で定められているポスターの掲示はイントラネットだけでは十分ではなく、各職場にも掲示しなければならない。

レストランのハラスメントで１２６万ドル

ＥＥＯＣ（米国雇用機会均等委員会）は、ClevelandのBahama Breeze restaurantのマネージャーが黒人従業員に対し人種的な差別行為があったとして提訴していたが、Bahama Breezeが１２６万ドルを支払うことで和解したと発表した。

ＥＥＯＣによると、同レストランのマネージャーは、黒人従業員を侮蔑する言葉を頻発、また休憩時間、昇給、昇格なども他の従業員と差別するなど、人種に基づく差別行為が５年以上も続いていたことが判明している。

原告の３７名は２００８年９月、公民権第?章（Title VII of the 1964 Civil Rights Act）の人種差別にあたるとしてＥＥＯＣに苦情を申し出ていた。

就業時間の管理不行き届きで１７０万ドル

米国労働省の賃金・時間課はSt. Louisの病院チェーンにおいて、看護婦が食事時間を割愛して勤務したにもかかわらず適正な賃金の支払いがなされていないのは労働基準法（FLSA）に違反すると同病院に通知した。

SSM Health Careの就業時間管理は、従業員が働いていようといまいと食事時間を自動的に差し引いて支払われており、週４０時間を越える時間外手当てを含む適正な就業時間の管理、計算がされていなかった。

賃金・時間課の監査の結果、SSM Health Careは、４００７名の従業員に総額１７３万８１３３ドルの未払い賃金を支払うよう命じられた。

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