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２０１０年の昇給予算は当初の予測より減少

コンサルティング会社Hewitt Associatesが全米５５５社の大企業を対象に行った調査によると、２０１０年の昇給予算は当初の予測より若干の減少をするという。

２０１０年の昇給については１年前とはかなり状況が変わってきており、多くの企業で変更があるにしても最小限に留まる見通しである。さらに給与の凍結や減給については２００９年より大幅に改善すると思われる。

●基本給 サラリーのExempt、Ｎｏｎ-ｅｘｅｍｐｔ、非組合加入の時給従業員については２．５％（当初予測は２．６％）
●Executive employees ２．４％（当初予測は２．５％）
●組合加入従業員　２．３％（当初予測は２．６％）

２０１０年の基本給の昇給は当初の予測より減少したものの、２００９年と比較すると大幅に改善しており、２００８年に予測した２００９年の昇給率は１％台の幅で減少し、昇給率はExempt１．８％、Executive１．４％、組合加入従業員２．２％という数字であった。

また２０１０年に給与の凍結、減給を検討している企業は大幅に減少、凍結については２００９年には４８％あったが、今回は１７％、減給については２００９年が１０％、今回は０となっている。

Changes in 2010 Salary Increase and Variable Pay Projections

Source: Hewitt Associates.

２０１０年の祝祭日の動向

Society for Human Resource Management (SHRM)が行なった調査によると、２０１０年の１２月２４日のクリスマスイヴを祝日とする企業は今年より大幅に増加するという。理由は２０１０年の１２月２５日が土曜日となるため前日のイヴを連邦政府の祝日に適用する。　一方月曜日の２６日を祝日とするとした回答は半数を下回った。　　

●Christmas Eve, Dec. 24—79%( 42%in 2009)
●Monday after Christmas, Dec. 27—40% plan to close early.
●New Year’s Eve, Dec. 31—48%( 21% in 2009). In 2010, 16% plan to close early vs. 25% who plan to do so in 2009.
●New Year’s Day, Jan. 1—98% (97% in 2009)
●Martin Luther King Jr.’s Birthday, Jan. 18—34% (36% in 2009).
●Presidents Day, Feb. 15—35% (33% in 2009)
●Good Friday, April 2—30% (26% in 2009)
●Easter Monday, April 4—5% (7% in 2009)
●Memorial Day, May 31—95% (both years)
●July 2, the Friday before Fourth of July—17% ( 66% in 2009). In 2010, 7% will close early vs. 12% who planned to do so in 2009.
●July 5, the Monday after the Fourth of July—82% (6%in 2009)
●Labor Day, Sept. 6—96% (95% in 2009)
●Columbus Day, Oct. 12—13% ( both years)
●Veterans Day, Nov. 11—16% (18% in 2009)
●Wednesday before Thanksgiving, Nov. 24—3% (5 percent in 2009). Only 15 percent plan to close early on this day in 2010 vs. 16 percent who planned to do so in 2009.
●Thanksgiving, Nov. 25—98% (97% in 2009)
●Friday after Thanksgiving, Nov. 26—75% (72% in 2009)

今回のサーベイは１１月１２日から１９日においてＳＨＲＭのメンバーを対象に２０１０年の祝祭日について聞いたもので５４２社からの回答結果を分析したもの。

米国の病気休暇のポリシーは世界１５０カ国で少数派

Harvard University と McGill Universityの調査結果によると、世界の１５０カ国以上において従業員は、有給の年次休暇、病気休暇、出産休暇などが保証されているにもかかわらず、米国の従業員は病気休暇が保証されておらず少数派の国民となっていることが明らかになった。調査によると世界１６３カ国で有給の病気休暇が、１６４カ国で年次休暇、１７７カ国で出産休暇、７４カ国では父親になった従業員への休暇を提供している。

アメリカでは、有給の病気休暇については企業の競争力を損なうとして反対する声も多いが、今回の調査の著者はそれには反論している。

McGill University のJody Heymannは、「世界で最も成功し、競争力のある国はアメリカに欠けている部分を、競争力を失うことなく提供しており、適切な労働条件、競争力、仕事の創出などにおいて否定的な相関関係は一切ない」、「適切な労働条件を保証することが多くのアメリカ人にとって大変重要なことである。アメリカの労働法は世界１９０カ国の中でも大変遅れをとっていることは調査結果で明らかである」とコメントしている。

アメリカにおいては民主党が、有給の病気休暇を提供する条例案を提出しているが、就業３０時間につき１時間というもので、今年の５月から議会にかけられている。
また連邦法では求められていない状況ではあるが、District of Columbia、 San Francisco、Milwaukeeの管轄区においては有給の病気休暇が義務付けられている。

ＣＯＢＲＡ補助金の期限終了間近

総額２５００億ドルの予算でレイオフされた従業員の医療保険（ＣＯＢＲＡ）料を、連邦政府が６５％補助してきたプログラムは、資金が底をつき始めているものの、議会は補助金の延長をしない方向で検討している。
ＣＯＢＲＡの補助金は今年の３月からスタート、９ヶ月を限度としているため、３月から補助金を受けている失業者は１２月で終了することになる。またこの１２月２日以降の失業者についてはＣＯＢＲＡの補助金は適用されない。

補助金が延長されなかった場合、ＣＯＢＲＡ保険を継続するためには３倍の負担となるため、ホワイトハウスのスポークスマンは、雇用の成長を促すために延長したい意向を表明しているものの、財源の確保について難局に直面している。

Washington Advocacy Groupは、一般的なアメリカ人家庭がＣＯＢＲＡ保険料を１００％を負担した場合には、月額の失業手当の８３％に相当すると試算しており、補助金制度がなくなった場合は大半の過程が継続を断念せざるを得ないと述べている。
また、Families USAは、「ＣＯＢＲＡ補助金を受けている失業者の大半が保険料を１００％負担することは出来ないことは明白である」とコメントしている。

今年のホリデーパーティは過去２０年で最低水準

エグゼクティブサーチBattalia Winstonが、薬品、通信、小売、ファイナンシャルなどの全米トップ１００社に行なった調査によると、今年のホリデーパーティは過去２０年で最低水準になるという。

同社によると、８１％の企業が何らかのパーティを行なうと回答しているものの、２００１年の８３％、１９９１年のリセッション時期でも８２％という数字から見ても今年は更に減少している。何らかのパーティを検討している８１％のうち、４７％が昼食、５３％が夕食と回答、４３％が２００８年より質素な内容となると回答している。一方アルコールを提供すると回答したのは、２００８年の７１％、２００７年の７０％から今年は７３％と増加している。最も数字が高かったのは２０００年の９０％となっている。

Battalia Winston のCEO、Dale Winstonは、「今回の調査結果で、パーティを行なう企業の７０％が従業員のモラル向上を促すようなイベントは考えていないという回答になっているが、この数字が高いことに驚きはない。経済に多少の良い兆しが見え始めたこともあり、多くの企業が、その時に備えた従業員維持―リテンションするためのベネフィットとして考えているから」とコメントしている。

（Ｑ）　＆　（Ａ）　就業規則（Employee Handbook）

（Ｑ）当社では従業員に就業規則の受領書にサインをもらうことになっているが、もし従業員がサインすることを拒否した場合はどうすれば良いか？

（Ａ）法的に求められている訳ではないが、雇用主は就業規則の受領書にサインを求めることを考慮するべきである、また改訂した祭にもサインを求めることは出来る。

理由としては、就業規則は会社のガイドライン、ポリシーの概要を記述してあり、従業員の雇用の一環として重要なものである。受領書にサインを求める目的は、従業員が就業規則を受領したことのみではなく、内容について理解したことを求めるものである。受領書のサインはまた、雇用が「任意の雇用契約―At will」であることを説明している。従業員と何らかの訴訟問題が発生した場合、就業規則の受領書は雇用主側の法的証拠の一つとなるものである。

一方、雇用主は就業規則の受領書にサインすることを従業員に強制することはできない。その場合には２つのオプションがあり、１つ目は、従業員自身の筆跡で“I refuse to sign acknowledgment”と書いてもらうこと、２つ目は、受領書のサインを求めた担当者に ”Employee refused to sign acknowledgment”と書いてもらい、プラス１名の証人に受領書にサインしてもらう。もし何らかの法的問題が発生した場合、従業員は受領書にサインを求められた経緯があること、就業規則については認識があることが雇用主側に証明される。

雇用主は就業規則について、新規採用、改訂を含め従業員にサインを求め、受領する努力をすべきである。

不法滞在者の採用で１５０万ドル

South Carolina州Greenvilleの鶏肉加工業者Columbia Farmは度重なる不法滞在者の採用が続き、移民法違反に問われていたが、同社が１５０万ドルを支払うことで合意した。

同州の地区弁護士によると、Columbia Farmは米国での就業許可は持っていないこと、また不法滞在者と知りながら採用するなど、２９に上る違反を繰り返し、連邦政府より移民法違反の刑事犯罪で提訴されていた。

国家安全保障省および入国管理局(ICE)は同社の全従業員のＩ－９の監査を２００７年から開始、２００８年にＩＣＥは３００名を超える従業員が移民法違反であると指摘した。

今回の和解で同社は、採用ポリシーの全面的な改訂の実施と、移民法の遵守、そして連邦のSouth Carolina地区裁判所、弁護士、ＩＣＥへの報告と監査が義務付けられた。
同社はまた、刑事、民事の訴訟の和解金として連邦政府に１５０万ドルを支払うことに合意、連邦政の地区弁護士は、今回の合意に基づいて同社が移民法を遵守すれば刑事訴訟は取り下げることを表明している。

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