大半の従業員はインフルエンザの情報を雇用主から受けていない
Mansfield Communicationsの調査によると７０％の従業員が、雇用主からH1N1インフルエンザが職場で流行した時にどう対処するかなどの情報を得ていないことが明らかになった。
Mansfield Communications.のRob Irelandは、「雇用主は感染を最小限にするために、病気休暇のポリシー、手順などを従業員に説明しておくべきである」、「社内で感染が広がった場合、感染源の情報を確認、従業員をサポートするために適確な対処をすべきである」とコメントしている。
Non Exempt従業員の実働時間と分類ミス
最近のケースでは、賃金条例違反による雇用主への罰金が増加しており、改めて雇用主に対する賃金条例遵守及びExemptとNon exemptの適確な分類などの注意を促している。
下記はこれらの問題を防止するためのヒント。
●Non-ExemptとExemptの分類ミス
雇用主は従業員のステイタスがExemptかNon-Exemptかの分類を、それぞれのポジションにおける最低賃金、職務内容、指揮命令・権限など、再確認する。
●承認していない残業代
多くの会社が承認しない限り残業することを禁止している。もし従業員が承認なしに残業をした場合、その分は支払われないという考えは違法となる。従業員は実働時間分を支払われなければならない。会社は従業員に対し、残業のルールに違反したことで警告や懲戒の対象となるが、実働分の支払いはしなければならない。
●休憩と食事時間
ＦＬＳＡ（労働基準法）では従業員に休憩や食事時間を提供することを求めてはいないが、提供している場合には有給、無給のルールに従うことになる。
休憩が２０分以下の場合には有給でなければならない。食事時間は最低３０分と規定されているが有給、無給は雇用主次第となる。完全に仕事から離れて食事をしている場合は問題ないが、机のところで食事をしているアシスタントが電話の応対をしている場合には「就業時間」と同様と見なされ、時間分の支払いが生じる。
●通勤時間
通常の通勤時間は就業時間とは見なされない。会社の指示で出張、コンベンション参加などにより現地から自宅に直行する場合は「就業時間」と見なされる。これはグレーゾーンもあり、例えば直行の時間が残業の適用時間帯であればそれは残業扱いとなる。
各州における賃金条例を参照の上、不明な点についてはコンサルタントに相談することをお薦めする。
健康保険のカバー率
米国労働省統計局の発表によると、企業が従業員に提供する健康保険のカバー率は、企業規模に比例するという。
企業が提供する健康保険でカバーされている従業員の比率は、従業員５００人以上の規模の場合６９％、１００－４９９人が５９％、５０－９９が５１％、４９人以下だと３９％という数字で、大企業ほど従業員は会社の保険でカバーされていることが明らかになっている。
また健康保険のうち、医療保険プランを提供している企業も同じく企業規模に比例し、８８％、８１％、７１％、５９％となっている。
また業種別による企業が提供する健康保険でカバーされている従業員の割合は、フード業界が最も低く２４％、公益事業が８４％と最も高くなっている。
会社が退職一時金（Severance Package）を支払う理由
会社によっては、解雇、任意退職を問わず退職一時金を支払うが、主な理由は解雇した従業員の将来の訴訟問題を避けることを目的としているが、その他退職一時金には下記のようなベネフィットも含まれる。
●給与の継続
退職一時金の金額は通常勤続年数とポジション・タイトルから算出される。
●健康保険
退職者には会社のグループ保険は適用されないためＣＯＢＲＡ保険となるが、その費用を一定期間会社が支払い、退職者が次の仕事を探す期間の安心を与える。
●失業保険について争わない
失業給付金については会社は争うことをせず、退職者は求職期間中における一定収入を確保できる。
Executiveの給与カット、凍結は継続
コンサルティング会社Watson Wyattの調査によると、Executiveの給与をカット、凍結した企業の６３％が向こう６ヶ月間も継続する傾向であることが明らかになった。
今年の３月に行なった調査では１０％、今回の調査では２％ではあるが、再度Executiveについて短期的に給与カットを実施することも視野に入れている企業もある。また９２
％の企業がボーナス取得の機会や資格などを変更する予定はないことも明らかになっている。
Watson Wyattによると、３９％の企業が長期インセンティブプランの報酬制度をすでに改善、あるいは改善を計画、そのうちの４２％がパフォーマンスによる株式のプラン、２５％が現金によるプランである。またインセンティブプランについては、２９％の企業が来年の目標設定は今年の実績からはかなり上積みすること、３１％がプランのマトリックスを変更すると
回答している。Watson Wyatt のAndrew Goldsteinは、「企業はようやく長期的な視野に立った報酬制度、プログラムの見直し、再構築ができる状況になってきた」とコメント。
（Ｑ） ＆ （Ａ） EXIT INTERVIEW（退職時面接）
（Ｑ）当社では最近になって任意退職、解雇を問わず退職時面接を行なっているが、メリットとしてどんなことがあるのか？
（Ａ）退職時面接による報告や意見は、従業員のモラル、報酬制度の競争力、ベネフィット・パッケージの良し悪しなど、会社のマネージメントを評価する材料となりうる。
退職して行く従業員は、内部からの意見や不満など、実態を表していることが非常に多く、それが離職率の原因になっているようであれば、会社として改善することが全体の利益につながる。
マネージメントは退職時面接で得た情報から、業務の効率化や優秀な従業員を維持するための改善案の必要性などを課題とすることができるものである。
出産休暇後の従業員の取り扱い
Los AngelesのレストランAcosta Tacosの従業員Taraは会社の就業規則通りに出産休暇を取得、スーパーバイザーのVictorは出産休暇後、仕事に戻れる準備が出来たら連絡するよう伝えた。出産休暇後、仕事に戻れる準備が出来、TaraはVictorに連絡したが、すでにTaraのポジションは採用されており、彼女に提供されたポジションは欠勤している従業員の穴埋め要員であった。
Taraは会社に乳児を同伴したが、会社に適当な場所がないため休憩時間を利用して駐車場の社内で授乳、すぐに職務に戻ったがVictorは遅れたことを理由に彼女を解雇。
ＴａｒａはCaliforniaのＤＦＥＨ（公正雇用局）に苦情を申し立て、ＤＦＥＨの調査により同州では、１）出産休暇後の従業員については同じ、もしくは同等のポジションを提供する責務が会社にあること。２）授乳については従業員の職場に近いところで妥当な場所を提供すること、からTaraを支持、未払い給与２万ドル、損害賠償２万ドルの支払うようAosta Tacosに、さらに同社に５０００ドルの罰金を課した。
第１巻
第２巻
第３巻
