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第一条 「リテンションマネージメントの意義を理解させよ」

より良き人事システムの構築、運営を目指すためには、まず私たちが提唱する「リテンションマネージメント」のコンセプトを管理職に理解させることが大切である。

「リテンションマネージメント」とは、従来のトップダウン方式や従業員の数量コントロール方式（ノルマ管理）の「使う管理」ではなく、「いかに優秀な社員にやる気を出してもって長く企業に勤めてもらうか」に主眼を置いたよりビジネスの活性化につなげるという、言ってみれば米国式「企業は人なり」の人事管理コンセプトである。

「リテンションマネージメント」を進めていくための４大要素は、

①良い人材を採用すること

しかしこれが容易ではない。無論、面接の技術や経験も重要であるが、より重要なことは雇用するが側の明確なポリシーである。どんな仕事か（職務内容）、どんな人材を望むのか（経験・能力）、どんなグループで仕事を進めるのか（人間関係）、などのことが明確になっていればいるほど、会社側と面接者双方の意思を確認しやすく、能力のレベルチェックも確かなものになるのである。

②業績に基づく人事決定

米国においては昇給、昇格といった人事決定は業績に基づいていることが何よりも原則であり、それに準じた給与やベネフィットがついてくることが望ましい姿といえる。そのために必要なのはしっかりしたJOB DESCRIPTION（職務内容指示書）とその仕事における職務基準である、それを基本とすることにより一貫した人事考課、給与体系（福利厚生も含む）がシステム化できるのである。

③能力開発・④職場環境

能力開発はアメリカ人の目的であるキャリアアップのための計画やプログラムを指し、職場環境とはコミュニケーションシステムなどの環境作りをいう。そして、これらの４大要素は全てつながっており、どれ一つ欠けても良い人事管理システムの構築・運営はできない。

管理職トレーニングでは、ぜひこの「リテンションマネージメント」の意義を理解させて欲しい。

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