日常業務に関する相談課
年齢差別禁止法の下で定年制度は適用できるのか？
業務上の理由を除いて、従業員を年齢で差別することはできない。つまり、年齢差別禁止法の下では年齢を基準とした定年制は認められていないのだ。
しかし、1990年に制定された中高年労働者福利厚生保護法では、任意による早期退職制度（早期退職者に奨励金を提供する制度）の導入が認められている。
通常、奨励金の提供は一定期間に限られるが、55歳～59歳には奨励金を出し、60歳～65歳には出さないといった差別色の強い制度は違法とされる可能性が高いだろう。
また同法では、さらに年齢差別訴訟の権利放棄についても一定のルールを設け、従業員が不利にならないようにしている。
そこで、どうするのかだが、たとえば職務によっては市場の変化に対応した新しい技術や知識を身に付けるトレーニングの機会を設けるのも一案。
トレーニングで能力がアップすれば会社にとっても良いし、また能力が追い付かない、あるいは意欲がないという高齢者は解雇もやむを得ない。
その場合、もし訴えられたとしてもトレーニングを実施したという事実があれば、会社が解雇を避ける努力を行った証拠にもなる。
ただし、それが業務に関連するものではなく、高齢者を辞めさせるためのものだったら許されない。
また、勤務評価については、きちんと問題点を指摘しておくことだ。長期勤続者として高い評価をしているだけだと、いざ辞めてもらいたいと思った時に反論の余地がなくなる。
職務遂行に必要な一定の体力と年齢との間に相関関係があることを示すのは難しく、体力だけを理由に一定年齢以上の従業員を退職させるのは厳しいだけに、普段の人事評価が大切である。
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