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労働者災害補償の保険料算定委員会（Workers’ Compensation Insurance Rating Bureau）は、仕事上での怪我や病気による労働者を
補償するシステムについて様々な問題点について激論を交わしてきているが保険料を３０％近くの値上げ申請を、２０１０年８月１９日提出した。

算定委員会はWorkers’ Compの保険料は過去１０年において、システムの見直し、改訂そして急激な値下げを実施したが、その後の医療費の高騰などでにより、ここ数年保険料の値上げを継続的に申請している。しかしSchwarzenegger州知事及び保険局長Steve Poiznerは、リセッション回復期にビジネスが受ける影響が多大であるとして、２００４年の条例の徹底的な見直しを促すなど今回の大幅な値上げについて真っ向から反対している。

算定委員会は「今回の値上げ申請２９．６％は、２００５年の改定条例により頻度の多いクレームを却下してきたものの、その後のクレームが大幅増加したことが理由である。また今回の値上げが１００％認められたとしても保険料は２００３年の５３％にとどまっている」とコメントしている。

Schwarzenegger州知事及び保険局長Steve Poiznerは数ヶ月で退任するため、この問題は後任に引き継がれ結論が出される予定となる。

Workers’ Compのポスター掲示義務

DWC (California’s Division of Workers’ Compensation)は同州の全ての雇用主に、従業員が仕事上での怪我や病気でカバーされるWorkers’ Compポスターの掲示を義務付ける条例を最終可決した。
２０１０年の１０月８日を期限にまだポスターの掲示を行なっていない雇用主については７０００ドルの罰金が課せられる可能性がある。

California州の全ての雇用主は下記の点について再確認すべきである。

●現在掲示されているポスターに、「Notice to Employees - Injuries Caused by Work’」の項目が含まれているかどうか。
●Workers’ Comp.に関するパンフレット「Your Rights to Workers’ Compensation Benefits」があるかどうか。
１０月８日以降の新規採用の従業員についてはこのパンフレットを配布しなければならない。

これらのポスターやパンフレットが完備されていない雇用主で入手が必要であれば、Californian Chamber of Commerceでも入手できる。
ウエブサイトはhttp://www.calbizcentral.com/store/category/pages/posters.aspx

職場でのハラスメント

職場での性的あるいは精神的ハラスメント行為は世界的に年々増加しているのが現状であり、今後も増加が続くと予測されている。

ロイター通信とIPSOSが世界２４カ国において１万２０００人からの調査データによると、ほぼ１０％の人が職場で何らかのハラスメント行為を受けたことがあるという結果であった。
その中で最も高かったのはIndiaで４分の１を超える２６％が性的ハラスメント行為を、また２５％が精神的ハラスメント行為を受けたことがあると回答、続いてChinaが１８％、そしてSaudi Arabiaが１６％と続いている。

サーベイ結果によると、ヨーロッパが全体的に低く、Great Britain、 Belgium、 Germany、 Poland、などは５％、United Stateは８％であった。
また最も低かったのはSweden、Franceで性的ハラスメントは３％、Swedenにおける精神的ハラスメント行為は１％であった。

サーベイはまた、性的ハラスメントについては上級管理職による職権行為が増加していると言われており、Hewlett-Packardの前CEO、Ｍａｒｋ　ＨｕｒｄやAustraliaの大手小売業の前CEO、Mark McInnesなどの例を挙げている。

IPSOSのJohn Wrightは「シニアレベルのマネージメントが従業員に性的行為を強要するのは職権を利用した一時的なもので搾取行為である」とコメント。
彼によると、性的ハラスメン受けた従業員は３５歳以下が大半であるという。

会社が提供する授業料とフレキシブルワーク調査

スキルアップ、キャリアアップ、従業員維持などを目的に雇用主は従業員に様々なベネフィットを提供している。またライフワークバランスに象徴される仕事と家族や友人などとのプライベートな時間など、従業員に提供するトータルベネフィットへマネージメントにとって重要課題の１つと言える。

下記は会社が従業員に提供する授業料、フレキシブルワークについてＢＲＬ(Business & Legal Report)がオンラインで行なった調査結果。

授業料について

What percent of tuition does your organization reimburse?

フレキシブルワークスケジュールについて

Does your organization offer flexible work arrangements?

ＣＥＯのレイオフは１００万ドル単位

今年の８月にHewlett-PackardのＣＥＯ、Mark Hurdは疑惑のもとに辞職した役員ではあるものの、退職金その他については多額の支払いがなされた。

最新のレポートでは、２００８年の経済危機に直面し、従業員をレイオフした５０社のChief Executiveの収入は、他の大企業のChief Executiveより４２％も多かったことを報告している。

Institute of Policy Studiesのレポートはによると、レイオフした５０社のトップの２００９年の年収は平均で１２００万ドル、Standard & Poor’s５００社の平均８５０万ドルを４２％上回っている。またこの５０社はそれぞれが２００８年１１月から２０１０年４月の間に少なくとも３０００人を超える従業員をレイオフしたという。

Sarah Andersonは、「我々の調査では大不況の時期において非常識な不公平が横行したことを示している。ＣＥＯは従業員を削減し短期的に利益を増加、自分たちの収入を膨らませた結果となった」とコメント。

これらのＣＥＯの中に、ＨＰのHurdも含まれているが、彼の場合は２００９年に６４００人を削減しているが、個人収入は２４２０万ドルであった。
Hurdは性的ハラスメントの調査を受けた直後に辞職したが、受け取る一時金などの総額は４０００万ドル超えると見られている。

（Ｑ）　＆　（Ａ）　ユニフォーム

（Ｑ）当社では従業員にユニフォームを提供する予定でいるがその際に特別に留意する点はあるか？

（Ａ）ユニフォームそのものが特別なもので従業員個人が洗濯できないものについては雇用主が代行しなければならない。     

退職時に返却されないユニフォームについては書面での合意文書で違反行為や怠慢などによる不注意での未返却については給与から差し引くことが出来る。   

例えば、洗濯を間違えて駄目にしたり、紛失などの場合、それが故意でなければ雇用主は請求することは出来ない。
従い基本的なポリシーを文書にして配布、従業員の理解を求めておく方が良い。

（Ｑ）＆　（Ａ）　賃金の控除

（Ｑ）Californiaではどんな項目の賃金控除ができるのか？

（Ａ）Californiaでは従業員の賃金控除については厳しい制限が設けられている。  　　
雇用主として、税金などの課税所得控除あるいは差し押さえ額などについては控除しなければならないが、その他、医療保険の個人負担分、契約に基づいた年金拠出額などについ

ては控除できる。つまり連邦や州政府などの公的機関により義務付けられているもの、会社と個人の合意に基づいた保険、年金など在籍期間において全従業員を対象とした控除額については可能である。

しかしまとまった金額を退職時に賃金から控除することできない。例えば従業員へのローンがあり、毎回のペイチェックから５０ドル控除していて残額が１０００ドルあっても、退職時の最終チェックから控除できるのは５０ドルである。        　
残額については同様に５０ドルづつの返済を継続してもらう、もし未払いが発生した場合にはSmall Courtにクレームを出して回収を試みることになる。

H-1Bビザ従業員の未払い給与１００万ドル

コンピューターコンサルティング会社Smartsoft International IncはH-1Bビザ・プログラム規定に違反したとして労働省より提訴されていたが、同社が１３５名のH-1Bビザ従業員に総額１００万ドルを支払うことで和解した。

労働省賃金・時間課の監査によると、指摘された主な違反は下記のとおり。

●従業員によっては雇用開始の１－２週間は賃金が支給されなかった。
●フルタイムの従業員ステイタスにもかかわらずパートタイムの従業員が含まれていた。
●賃金が該当地域における同様の職種と比較してかなり低く、賃金体系に妥当性を欠いていた。

Smartsoft Internationalは労働省の提訴に対して裁判で争う姿勢をとっていたが、今回の和解で控訴については取り下げる結果となった。

H-1Bビザはコンピューターをはじめ技術系や専門職の人材を海外から採用するプログラムで、雇用主はLabor Condition Application (LCA)、 Form ETA 9035 またはETA 9035Eなどのフォームをもとに労働省に申請をするが、さらに下記の条件についても満たさなければならない。

●非移民の従業員であること、また賃金は地域の同職種の賃金に匹敵する額、または雇用主が支給する額のいずれか高い方を取らなければならない。
●雇用主は状況によってはその従業員が勤務していなくとも支払いの義務が発生する。
●アメリカ人従業員と同様のベネフィットが提供されること。

人材派遣会社の人種差別

EEOC（米国雇用機会均等員会）はTennessee州の人材派遣会社Paramount Staffing, Inc.がアフリカ系アメリカ人の派遣業務に際し差別行為があったとして提訴していたが、同社が５８万５０００ドルを支払うことに合意したことを発表した。

EEOCによると、Paramountは公民権第Ⅶ章（Title Ⅶ of the Civil Rights Act of 1964）に違反、人種と国籍にによる差別行為があり、黒人のTolerは差別について苦情を申し出たことにより解雇されたという。今回の和解でTolerは６万５０００ドルを損害賠償として受け取り、残りの額は差別を受けたアフリカ系アメリカ人に配分される。

Paramountは２年間の同意判決を言い渡され、EEO（雇用機会均等法）の遵守、苦情の申し出のEEOCへの報告、差別禁止のトレーニング、募集広告費用の３０％をアフリカ系アメリカ人を主流とする新聞に使うことなどが義務付けられた。

同社は今回の和解について、訴訟による時間と費用を回避するために同意したもので意図的な非があったわけではないとコメントを発表している。

Walt Disney Worldの未払い給与

労働省はOrlandのWalt Disney Parks and Resortsが労働基準法に違反しているとして摘発した件で、同社が６９名の従業員に総額４３万３８１９ドルを支払うことに合意したと発表した。

労働省賃金・時間課は同社が２００８年１月から２０１０年１月において飲食の在庫管理従業員が通常勤務の前後における仕事、在宅勤務、食事時間などにおける勤務について支払いがされていなかったと調査結果を発表した。

労働基準法（Fair Labor Standard Act）では週４０時間を越える勤務については通常賃金の１．５倍を支払うことを義務つけており、同社の場合週のはじめから終わりまでの勤務時間において前後その他、職務遂行時間として見なされるべき拘束時間が多く、それらが全て支払いの対象となった。
さらに条例では従業員の勤務時間については正確に記録管理することを義務付けていることもにも不備がみられた。

労働省賃金・時間課のNancy Loppinkは、「Walt Disneyにはタムカードを押した後の明確なポリシーがあるものの、マネージャーはそれについて適確にフォローしていなかったことが原因であり、ポリシーの構築というよりマネージメント、ス－パーバイザーがポリシーを理解、実施することが今後の重要課題である」とコメント。

人種差別で１００万ドル

New York 州Rochesterの大手屋根業者Elmer W. Davis, Inc.は人種差別行為でＥＥＯＣから提訴されていたが同社が１００万ドルを支払うことで和解した。

EEOCによると、Elmer W. Davisはアフリカ系アメリカ人の従業員に対しハラスメント、仕事の不公平、昇給・昇格などにおける差別行為が繰り返されており、それに対する苦情申し出は報復的な措置で対処してきたという。
数十名のアフリカ系アメリカ人は侮蔑的な言葉のハラスメントや落書きなど敵対的な職場環境に苛まれ、またレイオフは彼らが真っ先に対象となるなど非情な扱い方が日常茶飯事に繰り返された。

EEOCは、Elmer Davidを公民権第Ⅶ章（Title Ⅶ of the Civil Rights Act of 1964）に違反しているとして提訴、５年間の同意判決、１００万ドルの損害賠償、トレーニング、採用・レイオフ・昇格についてEEOCへの報告などが義務付けられた。

EEOCのSpencer Lewisは「今回の和解はElmer Davisのアフリカ系アメリカ人に対する醜悪な違法な差別行為が終焉することを期待している」とコメント。

General Electric、Microsoft、General Motorsなどの大企業を代表するNational Business Group on Healthの７
２メンバーからの「Heal care Costs」サーベイ、そしてほぼ同時期にPricewaterhouse Coopersが行なった「Survey on Employer Health-Care Costs」によると、多くの大企業が２００１年の健康保険料について９％程度値上がりすると試算、保険料の一部や個人負担分など従業員への負荷を視野に入れていることが明らかになった。

●６３％の企業が保険料の値上がり分の一部を従業員に負担してもらう。４６％が年間の個人負担上限を引き上げる。４４％が控除額を引き上げる。

●６１％が高額の控除額など経費をコントロールするためにConsumer- directed health planを選択肢として検討している。

●処方箋の薬については、事前承認（７３％）、ステップ療法（６３％）、段階システム（６３％）、メールオーダー（４７％）などの方法でコストをコントロールすると回答している。

●多くの企業が健康保険の新規条例案を遵守しながらプランの変更を検討している。

●５６％がコスト抑制のトップ３の１つに「健康志向プログラム」を挙げている（Cost-sharing plan、Consumer-directed planが他の２つ）。

●退職社の健康保険ベネフィットについては会社負担の上限（４６％）、個人負担の増加（３７％）、今後の退職者について提供を廃止する（３３％）としている。

従業員の懸念は仕事の安定

Hartford Financial Services Groupが行なったサーベイ結果によると、経済状況に好転の兆しが見られるとはいうもののフルタイム従業員の懸念は仕事の安定であることに変わりはないことが判明した。

今回の調査はオンラインで行なわれ、１０００名以上、１８－６５歳のフルタイム従業員からの回答を得たが、それによると３４％が依然としてレイオフ、３１％が収入減について懸念を持っている。

さらに３６％（２００９年は３３％〉が「仕事について懸念がある」と回答しており昨年より若干低下したにすぎない結果であった。一方仕事量が増えたとした回答は２４％、就業時間が延長されたとした回答も１７％あった。
いずれにしても大半の７５％が、仕事への影響は経済状況によると回答しており、経済状況次第で仕事が左右されることに多くの人が最大の関心を持っていることが浮き彫りになっている。

Hartford GroupのVP Ron Gendreauは、「多くの従業員が支出削減、セ－ビングや退職年金などの口座を使うなど様々な削減の憂き目に会ったのが現実で、依然として彼らの財務状況は不安定なまま変わっていない」とコメント。

過去１２ヶ月間で個人の財務状況に大きな打撃を蒙ったとした回答は３７％、ある程度の打撃を受けたが３７％、全くなかったは１０％であった。

大半の７０％が何からの手段を講じており、出費を抑えるために家族休暇（５１％）の中止、セービングや年金からの引き出し（２７％）、就業時間の延長や追加の仕事をする（１９％）
、知り合いからの借金（１１％）、銀行ローン（７％）などが個人レベルでの対策であった。

フルベネフィットを受ける資格の就業時間

多くの企業が従業員に各種保険、休暇、年金などのベネフィットを提供しているが、フルベネフィットを享受するための就業時間についてＢＬＲ(Business & Legal Report)は２５０社を超える企業にアンケート調査を実施、その回答結果を分析した内容を発表した。

企業にとってベネフィットパッケージは募集・採用、優秀な従業員の永年勤続に必要不可欠と言われているものの、経費は高騰の一途をたどっており企業にとってビジネス戦略の一つとして重要な一端となっているのが現状である。
下記はＢＬＲが２５０社に、「従業員がフルベネフィットを享受する資格として１週間の就業時間」について訊ねた結果。

過去５年における顕著な変化は、３０－３５時間と回答した企業が１２％増加したこと、しかし２０－２５、２５－３０時間とした回答がそれぞれ５％減少していることで、ベネフィットのコストと関連していると思われる。

提供するベネフィットの内容を最終的決める際に、一部のベネフィットとフルベネフィットを受ける従業員の構成はどうなるか考慮する要因として下記のものがある。
１、会社の予算内で提供できるベネフィットの内容はどんなものか。
２、どんなベネフィットが従業員にとって魅力があり、従業員維持に有効な手段となるか。
３、どのようなベンダーが一貫した高品質の商品を提供してくれるか。

従業員のベネフィットパッケージはが最近の健康保険改訂条例に影響を与えると懸念する向きもあり、例えば現在では企業は従業員に健康保険を提供する責務は負っていないが、

２０１０４年から従業員５０人以上の場合、１２０日以上雇用を継続している従業員には基本的な健康保険を提供するか、提供しない場合は罰金として税金の支払いが求められることになる。   

２０１１年の昇給予測

Mercer Consultingが行なった「2010/2011 U.S. Compensation Planning Survey」によると、９８％の米国企業が２０１１年に基本給の昇給を、２％が凍結を継続することを視野に入れていることが明らかになった。凍結を継続するとした回答は２０１０年が１３％、２００９年が３１％であったことと比較すると大幅に改善していることも鮮明になっている。

同社の調査結果によると、全従業員の平均昇給は２．９％で２０１０年の２．７％より増加、しかし２００９年の３．２％よりはまだ低い状況。しかし以前と様相が異なるのは、全米の企業が２０１１年は昇給を視野に入れており、優秀な従業員の勤続維持、動機付けにフォーカスた戦略を重視している様子が伺えるという。
下記は２０１０/２０１１年の従業員別に比較をリストにしたもの。 

Mercerの今回の調査は、大・中規模企業１１００社、総勢約１２００万人の従業員の給与制度について回答を得たもので、従業員を５つのタイプ（Executive、 Management、 Professional (Sales and Non-sales)、 Office/Clerical/Technician、そしてTrades/Production/Service）に分けを分析したもの。

Mercer ConsultingのCatherine Hartmanは「昇給についてはほぼ元に戻りつつある。経済の好転とともに企業は核となる優秀な従業員の退職に大きな懸念があり、キャリア開発やトレーニングなど金銭ではない報酬も含めて従業員維持を重視している表れと思う」とコメント。

パフォーマンスの優れた優秀な従業員について

企業は特にパフォーマンスの優れた従業員について予算の配分で常に苦心しているのも現状であるが、彼らと平均的なパフォーマンスの従業員との格差は広がりつつあることが今回の調査では明らかになっている。

●特にパフォーマンスの良い従業員（約１４％）の２０１０年の平均昇給は４．３％。
●平均的なパフォーマンスの従業員（約３５％）の平均昇給は２．６％。
●パフォーマンスのあまり良くない従業員（約７％）の平均昇給は０．５％。
「企業は、限られた原資で優秀な従業員の維持するために、業績を明確に認めること、結果としてそれを金額に反映する方向性をとっている」とコメント。

成長産業

昇給について戻りつつあるものの、当然であるが産業別で格差は常に存在する。２０１１年の全産業の平均昇給予測は２．９％であるが、Oil/Gasは３．５％、Business/Professional Serviceは３．２％、反対に２０１１年の昇給が期待できない産業としてはEducationの２．６％、Real Estateの２．５％などがある。
下記は産業別の２０１０/２０１１の比較。

ボーナス

Mercerの調査では２０１０年の短期インセンティブボーナスは２００９年と比較して若干増加している。全体としては基本給に対する％でのボーナス支払いは継続されると予測している。  　　　　　　
下記は２０１０年の予測と実績。

一方コンサルティング会社Towers Watsonの調査では企業業績の回復にともない従業員は更に多くのボーナスを予測しているという指摘もある。

合法ではあるが愚かな行為

従業員に対するアクションが必要な時は必ずあるのが現状だが、その行為そのものは合法的ではあるものの実践的には愚かな行為となることがある。
下記はその典型例で合法ではあるが愚かと言わざるを得ない行為。

1. Firing At-Will Employees for No Reason

「At-Willの従業員の場合はいつでも、いかなる理由あるいは理由なしに従業員を解雇できる？」
そのとおり、いかなる理由、あるいは理由なしに従業員を解雇できる。しかし出来るということはそうすべきであるということを意味するわけではない。

理由もなしに解雇された従業員は何らかの差別的なクレームをつけ会社を訴える可能性を秘める。
元従業員が差別行為で会社を提訴した場合、例えばマネージャーが証人として出廷、「いいえ、私は理由なしに解雇しました」と供述したとする。陪審員は「理由もなしに解雇はありえない」と判断、結論として「差別行為」につながる。

2. Trying to Be Nice to People You Fire

「彼はいい男だから私はパフォーマンスが良くないことを伝える心臓は持ち合わせていなかった。したがいポジションが無くなると通知した」。
体よく解雇するための方便として違法ではない。しかしマネージャーが別の従業員を採用したり、充当した場合、元従業員は差別されたとして会社を訴える。
出廷したマネージャーは「ポジションが無くなると通知して解雇したが本当はパフォーマンスが良くなかったから解雇した」と供述した場合。
陪審員は「我々が明確に知り得たことは、マネージャーが嘘をついたという事実である」という結果になる可能性が大きい。

3. Taking Action Without Documentation

「法律ではアクションをとる前に書面の必要性はないと理解している」
その通りで必要はない、しかし必要となるときが多々ある。
書面の裏づけなしに従業員を解雇し、その従業員が、「パフォーマンスに問題がないにもかかわらず解雇されたのは差別である」と会社を提訴した場合。

●パｆ－マンスが良かったと言われた。
●昇給やボーナスを受けた。
●パフォ－マンスが良くないとは誰からも言われたことが無かった。

これらについて会社側は反論と証明をしなければならないことになる。

会社側は差別訴訟を拒絶することは困難である。したがいマネージャーは下記の３項目についての書面は管理しておくべきである。
●従業員はポリシーに違反した、あるいはパフォーマンスが良くないことを自覚していた。
●従業員はパフォーマンスが基準以下であることに気がついていた。
●従業員はパフォーマンスの改善をするための手段や機会を与えられていた。

最後に、マネ－ジャーは書面を持っているものという安心感は持つべきではない。実際の書面を探すことは大変重要で、書面はあると言われていたにもかかわらず現実に必要となった場合に見当たらないとことが多いものである。

人種、性別、国籍の差別で６０万ドル

ＥＥＯＣはCalifornia州BurbankのMercury Air Centers Inc.が黒人、フィリピン、グアテマラ出身の従業員に対する差別行為があったとして提訴、同社が６０万ドルを支払うことで和解したことを発表した。

訴訟によると、Mercuryは公民権第Ⅶ章（Title Ⅶ）に違反、人種、性別、国籍による差別が繰り返されていたという。
ＥＥＯＣが提訴した後MercuryはAtlantic Services Inc.社に買収されたが、AtlanticがＥＥＯＣtと交渉を継続、７名の従業員に対する損害賠償６０万ドルと差別禁止のトレーニング、２年間の監察期間における報告義務などの和解条件に合意した。

ＥＥＯＣの地区弁護士Anna Y. Parkは、「Atlantic Serviceが和解に前向きに対処してくれたことが早期の合意に達した、今後同社が全従業員に対するトレーニングなど差別禁止の徹底を遂行してくれることに期待している」とコメント。

Ｈ－１Ｂビザの違反で５５万６０００ドル

米国労働省はLos Angeles、San Francisco、Las Vegas、New YorkそしてPhilippinesで出版物を手がけるAsian Journal PublicationsがＨ１－Ｂビザプログラムに違反があったとして提訴していたが、同社が未払い賃金と罰金あわせて５５万６０００ドルを支払うことで和解したと発表した。

労働省の調査によると同社はＨ１－Ｂビザの申請にはAccountants、reporters、News writers、 Journalists、Business
analysts、Public relations specialistsなどのポジションで記載していたが実際には大半がセールスの職務で採用されていたこと、またＨ１－Ｂビザプログラムに求められる書面管理にも不備があったこと、雇用主負担のビザ申請費用も従業員に転嫁していたという。

この度の和解でAsian Journalは４万ドルの罰金と２２名のＨ１－Ｂビザ従業員に総額で４７万３２１８ドルの支払いに同意している。
また同社のＨ１－Ｂビザ以外の従業員で、配送や事務職１０名にも４万３２７６ドルの未払い賃金があったことも判明しており、労働基準法に違反すると指摘された。

Asian Journalの主要顧客はFilipinoコミューニティで、言葉の面からＨ１－Ｂビザプログラムで従業員の採用を行なったきた経緯がある。しかし最近では企業責任を確認するための労働省及び賃金時間課などの監査が増加しているのが現状である。

今回の和解についてAsian Journalの顧問弁護士Clint D. Robinsonは、「同社に意図的な非があったわけではないが、今後は法令を遵守することに十分留意する」とコメントしている。

障害者差別で７万５０００ドル

ＥＥＯＣ（米国雇用機会均等委員会）は全米に支店を持つ人材派遣会社Olsten Staffing Services Corp.に対しＡＤＡ（障害者差別条例―Americans with Disabilities Act）の違反で提訴していたが、Olstenが７万５０００ドルを支払うことで和解した。

ＥＥＯＣによるとOlstenは数回にわたり、業務には支障のない耳の不自由な応募者については意図的に顧客に紹介しなかったという。また社内のe-mailで障害を持つ応募者については「要注意」として紹介に消極的な姿勢を促していた。
今回の問題については応募者からなぜ採用されなかったのかというとい問い合わせに対し、Olsten側の説明が十分になされず、障害者に対する差別行為であると裁定された。

和解では遺失賃金として５０００ドル、損害賠償として７万ドルの合計７万５０００の支払い命令が下された。また同社は障害者差別禁止のトレーニング、苦情申し出があった場合にはＥＥＯＣに届出をすることなどの措置が取られた。

障害者差別１０万１０００ドル

CanadaのエレクトロニクスメーカーCelestica, Inc.は、障害のある従業員に対し職務を遂行しやすいようにする「適宜の便宜」の申し出を無視したことによりＥＥＯＣから障害者差別で提訴されていた。

訴訟によると、従業員は４０万SQFTの倉庫内で勤務、慢性肺疾患と心筋症を患っており、パーキングから自分のデスクまで車椅子の使用許可を求めていた。しかし会社側は従業員の申し出を無視したため、従業員は「適宜の便宜」なしで勤務を継続したが最終的に数ヶ月で退職した。

今回の和解でOlstenは１０万１０００ドルの支払いと、２年間の同意判決が下され、障害者からの「適宜の便宜」申し出について拒否、あるいは無視することが禁止された。また障害者差別禁止のパンフレットの配布とトレーニング、定期的なＥＥＯＣへの報告が義務付けられた。

２ヶ月余りのこう着状態の末７月２２日、長期失業者への失業手当支給の延長法案が可決され、Obama大統領は即日サインした。

この法案は２５０万人を超える失業者の失業手当が２０１０年６月２日で期限切れとなっていたものを延長するもので、再申請することにより今年の１１月まで受給できる。
再申請については６月に遡って受給資格があるため申請から受給まで数週間を要すると見られている。

今回の延長法案可決で長期失業者の失業手当は７３週間まで支給されることになるが、これは２６週間の州の失業手当に期限が終了してから支給が開始されることになる。

全米の失業率は現在９．５％で、民主、共和両党共に何らかの延長サポートは必要という意味では一致しているが、問題は財源をどうするかで紛糾していた。今回の法案提出で必要な財源は３４０億ドルと推定されており、２００９年の経済刺激策で用意された使用されなかった財源を調達することになりそう。

第三四半期の求人動向

リセッションも終焉し求人状況も増加すると予測されたものの、第三四半期以降増加するというものと期待するほど増加はしないとの見方が交錯している。

現状において求人はこう着状態で増加の傾向は見られず、労働省統計局の調査では長期失業者の４６％は６ヶ月以上の失業状態にあり、統計を取り始めた１９４８年以来の最高値にある。

一方で人事専門家のサーベイでは半数を超える５６％が第三四半期からの求人は増加することに確信を持っている。２００９の同じ調査では３７％であったことから比較すると大幅な増加となっている。

第三四半期に採用を行なうとした回答は３１％、２００９年は２１％であったが、１９％は依然として労働市場に懸念を持っており、今後も削減があるのではと予測している。

Society of Human Resource Management(SHRM)のJennifer Schrammは、「今年の第三四半期は昨年よりはかなり良い状況にあると思われるが、これは２００９年の第三四半期がいかに悲惨であったかの裏返しである」、「今年の第二四半期についてはほぼ半数の企業が現状維持、１５％がレイオフを実施、昨年の同時期には３８％が人員の削減を行なっていることと比較すれば好転していると言える」とコメント。

労働市場について楽観的に見ている地域でいえば、Southeastが５８％、反対にNortheastが最も低く２５％が第三四半期に採用を行なうと回答している。
企業規模においては、従業員９９人までの小規模企業は３６％、従業員１００－４９９の中規模企業では３５％、５００人以上の大企業では３０％が採用するとしている。
カテゴリー別では、非営利団体が４２％、民間企業の３５％、政府関連の２２％となっている。

Schrammは、「現時点では多くの企業が現有の従業員で出来る限りの生産性を目指して活動してると推測しており、需要が増加しても直ちに従業員の採用増につながるかどうかはわからない。このような不確定要素が継続される限り企業は採用については様子見を続けるのではないか」と述べている。

パートタイマーの活用

低賃金の容認、請求書支払いのための低レベル生活など、パートタイマーは歴史的にあまり良く思われてはいなかった経緯はある。

しかし１９５０年代からパートターマの雇用は増加の一途をたどり、労働省統計局の調査では、現在は経理処理の１６％はパートタイマで構成されているという。特に２００７年に始まったリセッションのためフルタイムの仕事探すのが難しくなりパートタイマーは更に増加しているのが現状である。

しかし過去の統計と現在ではパートタイマーの様相は逆転しており、高学歴の人が増加、最近の医療関連のサーベイでは、小児科医、産婦人科医、薬剤師などのパートタイマーが急増しているが、彼らの大半は、より良いワーク・ライフバランスを求めてのことであるという。

雇用主側もワーク・ライフバランスを従業員に提供する傾向にあり、New YorkベースのFamilies and Work Instituteが２００８年に行なったサーベイは１１００社からの回答を得た。それによると４１％が従業員によって、１３％がほぼ全従業員にフルタイムからパートタイマーへ、必要であれば再度パートタイマーからフルタイムへの異動を認めている。
またこのサーベイでは、雇用主の５３％が特定の退職間近の従業員に勤務時間の減少を、２５％が殆どの退職間近の従業員に勤務時間の減少を認めていることも明らかになっている。

人材サーチ会社About.comのAlison Doyleは、「フルタイムで働いてきた女性がもっと多くの時間を子供と過ごすなど、ベネフィットを喪失することなくワーク・ライフバランスを現実化できる。また退職間近や高齢の従業員でフルタイムよりパートタイマーを希望する人は増加しており、会社はこのような従業員を含めた戦略的な人員配置を行なってゆくべきである」と述べている。

パートタイムとフルタイム

パートタイムとフルタイムの区別ははっきりしていない部分もあるが、Doyleは、「フルタイムは基本的に週４０時間、パートタイマーは４０時間以下でベネフィットは提供されないとされてきた。しかし今ではパートタイマーは３２、３５、あるいは２０時間でベネフィットも比例配分で提供することもできる。
労働基準法では明確な区別はないが、統計局の過去のデータ上で、週３５時間以下をパ－トタイマーとしている。

New YorkのNational Employment Law ProjectのCatherine Ruckelshausは、「会社独自の時間設定であるが、ベネフィット提供や組合との連携などにおいては一般的に３０時間を１つの目安としている」という。

   
職場の体重差別について

BLR(Business & Legal Report)の調査によると、採用課程において応募者の体重を気にする雇用主は４分の１を越えている（２６％）ことが判明した。
調査は「応募者について体重過多は採用の是非に左右するか？」というもので、２００６年と今年の比較は下記のとおり。

応募者の体重を気にするとした回答が２６％のほかに、気にしたことがあるという回答が２８％あった。しかしながら採用課程で体重は気にしないとした回答が約半数の４６％に上っている。

２００６年と２０１０年では若干の変化がでており、「ＮＯ」という回答が増加、「あまり気にしない」が減少している。一方、採用責任者側は職場における体重の差別の問題は徐々に拡大していることに気がついており、会社として留意すべきことの１つとなっている。

Michigan州では２人の女性従業員が体重を理由に解雇されたとして会社を提訴しているが、同州では体重による差別を禁止している。
この問題は、その州のケースではあるが、体重の差別は全米に広がりつつあるもので、ＥＥＯＣは、肥満は障害者保護法のガイドラインでは、通常の体重の２倍以上でないかぎり健康を損ねるわけではないが、高血圧や甲状腺障害の身体的障害を起こす可能性があるとしている。

賃金・時間の問題を回避するヒント

ＨＲ専門家の　Hunter Lottによると、会社、仕事、職場に満足している従業員はそれほど多くないのが実際の職場であるが、特に最近賃金・時間の問題が頻発している傾向にあるという。
彼がＳＨＲＭ（Society for Human Resource Management）のコンフェレンスで行なったセッション「Please Sue Me」で賃金・時間（Wage & Hour）に関する雇用主へのヒントを述べており、下記の項目を一度確認することを薦めている。概要は下記のとおり。

●給与ベースのExempt従業員は間違いなくExemption Testの資格をクリヤーしているかどうか。
Exemptのステイタスは職務と責任範囲が大半のファクターで給与の額はほんの一部である。

●Non-exemptの従業員に適正な残業代を支払っているかどうか。これは連邦法に基づくものでさらに州の条例もあるため両方を確認する必要がある。

●Non-exempt従業員の勤務時間記録は適確に管理されているかどうか。タイムカードのサインは勤務した時間が適確であり、それに同意するものである。

●従業員は昼食を自分の机や職場で取っているかどうか。もし昼食時間中に電話応対その他、仕事に携わっている場合、雇用主は支払いの義務が発生する。

●Exempt従業員の給与から勤務しなかった時間を減額していないかどうか。Non-exempt従業員と同様に減額をした場合はExemptとしてのステイタスは喪失、未払い賃金の支払いを求められる。

●残業代の代わりに「代替の時間」を提供してないかどうか。民間企業の場合「代替の時間」は問題になりがちなので州の条例を確認すべきである。

在宅勤務・フレックスタイム・ドレスコード

雇用主として従業員維持のための方策は様々であるが、在宅勤務、フレックスタイム、ドレスコードにおけるサーベイ結果が発表された。

在宅勤務は半数を超える５７％の企業が何らかの形で提供しており、６４％がモラル、４１％が従業員維持の向上、４２％が欠勤率の低下に有益であると回答。

フレックススタイムは８８％が何らかの形で実施しており、４２％がある程度のフレキシブルな勤務時間を、１３％が核となる勤務時間（例えば１０：００～３：００）を設定、それ以外をフレキシブル時間とする内容で実施、４％が１００％フレキシブルな勤務時間を実施していると回答。

ドレスコードについては６２％が月曜日から金曜日までビジネスカジュアル、２４％が金曜日などの特定日でカジュアルを認めている。

今回のサーベイ結果の概要は下記のとおり。

A. TELECOMMUTING

1. Organization allows telecommuting:

2. Number of years that telecommuting has been offered:

3. Organization has formal telecommuting guidelines:

4. Organization requires telecommuting employees to sign a formal agreement:

5. Telecommuting employees required to maintain a separate work area in their home:

6. Telecommuting employees required to have childcare:

7. Allowance provided to employees for telecommuting set-up expenses:

8. Telecommuting employees reimbursed for monthly expenses such as telephone and internet connections:

9. Benefits realized by organization from offering telecommuting to employees:

10. Company satisfaction with telecommuting arrangements:

B. FLEXTIME

1. Flextime policy for Exempt employees:

2. Flextime policy for Nonexempt employees:

C. DRESS CODE

1. Dress Code for Exempt employees:

2. Dress Code for Nonexempt employees:

3. Dress Code is relaxed during the summer months:

4. "Dress Down" days offered:

5. Frequency of Dress Down days:

金銭以外で従業員は何を望むか

仕事に満足度を与えるために報酬や褒章、尊敬、信頼、公平性など、数限りない有形無形のものが雇用主から提供されている。
Christian Science MonitorのMarilyn Gardnerは、「金銭的なものが最大の従業員維持か？それは１つのサポートにはなるが全てではない」と述べており、金銭とベネフィットのほかに８つのファクターが従業員の動機付け、永年勤続など職場、仕事の満足度合いに影響を及ぼすという。

Gardnerの８つのファクターはウエブサイトcommunityinvestmentnetwork.org.に掲載されているが概要は下記のとおり。

１、APPRECIATION
従業員の能力、働きぶりを褒める。心からの感謝や短い手紙なども効果的なものである。

２、RESPECT
従業員の仕事を尊重する、大事に思っていることなどを表すことは、彼らを１人の大人として、公平に見ていることにつながる。

３、TRUST
最小限のガイダンスで従業員に職務を遂行させることは上司が部下を信頼しているという印象につながり、従業員の能力発揮と自信につながる。

４、INDIVIDUAL GROWTH
今日の労働市場で特にGeneration Y　(１９７６年以降生まれ)についてはトレーニング、新しいことへのチャレンジ、能力による昇給・昇格を望む人が多い。Gardnerは、「責任を持たせずに昇給することは逆効果」と注意を促す。ある専門家は「満足していない従業員に昇給することは裕福な満足していない従業員を増やすだけである」と述べている。

５、GOOD BOSS
「人は会社を離れるのではなく上司から離れるのである」という昔からの諺がある。
GardnerはRobert Halfが行なったGeneration Yのサーベイを引用し、「尊敬できる上司、そして業務の習得ができる上司と仕事をしたい」がトップにランクされていることを上司は覚えておくべきであると特記している。

６、COMPATIBLE CO-WORKERS
気の合う同僚と仕事をすることは非常に重要なファクターであり、嫌いな人と毎日仕事をすることは生産的な職場とはなり得ない。

７、COMPATIBLE CULTURES
従業員は、意欲的・活動的な環境、高賃金、柔軟性、ワークライフバランスなど、自分のニーズに合った職場環境を希望するものである。

８、SENSE OF PURPOSE
従業員は会社の核となる目的やゴールを、そして自分が会社にどのように貢献しているかを知りたいと思っているものである。
Gardnerは「マネージャーは従業員の動機付けを給与とベネフィットと考える傾向があるが、従業員は上記に述べたファクターが重要と考えており、マネージャーが考える満足度と従業員が考える満足度にギャップが大きいほど永年勤続や従業員維持が難しくなってくる」と特記している。

Ｑ　＆　Ａ　Independent Contractor

（Ｑ）インデペンデント・コントラクターの採用は会社にどのような経費節減があるのか？また彼らはどんなベネフィットの受給資格があるのか？

（Ａ）企業のインデペンデント・コントラクターの採用は、税金とベネフィットである。時給換算にすると同じ仕事をやっている従業員より高いが最終的には従業員にかかるコストよりもずっと節減できるものである。

会社はペイロールタックスの支払いを求められない。これはインデペンデント・コントラクターへの支払いの７．６５％の節減に直結する、また彼らは「Self-Employed」となるため、大半の州が失業保険、Workers’ Compensation保険の会社負担がない。

さらにインデペンデント・コントラクターは健康保険や年金、病気休暇、有給休暇、ホリデーなど会社が提供しているベネフィットの受給資格はない。

ペイロールタックス、失業保険、Workers’ Compensation保険、ベネフィットなどの合計は２０～３０％の節減に相当する。インデペンデント・コントラクターにかかる経費などを支払ったとしてもまだ従業員の雇用と比較すると大幅な節減ができるといえる。
またタックスやベネフィットのほかに、インデペンデント・コントラクターは労働法下での制約が少ないこと、さらにトレーニング、出張、接待、オフィススペース、コンピューター機器などの経費は必要ないし、逆にこのような支払いがあるとインデペンデント・コントラクターの定義から外れることになる。
したがいインデペンデント・コントラクターの業務はこのような経費を含んだ上でレートが決められることになる。

しかしインデペンデント・コントラクターは単にタックスやベネフィット支払いを回避するために雇用することはできない。雇用主はＩＲＳのガイドラインに沿って「11 FACTOR TEST」をクリヤーしなければならない。もし分類ミスが発生した場合にはＩＲＳの監査などでの罰則につながる危険性をはらむため、連邦や州のｊ規定、必要であれば専門家に相談すべきである。

Ｈ１－Ｂビザ従業員の解雇は可能であるが、その場合には雇用主として取らなければならないステップがある。

Miami州の弁護士事務所Epstein Becker & GreenのHector Chichoniは、「Ｈ１－Ｂの従業員を解雇する場合に雇用主は、責任と義務、そして解雇によるＨ１－Ｂビザのステイタスへの影響などを考慮しなければならない」と述べている。

雇用主の責務
雇用主はＨ１－Ｂ従業員を解雇した場合には書面で、ＵＳＣＩＳ（U.S. Citizenship and Immigration Services　―　米国市民権・移民サービス）にその旨を通知しなければならない。

Chichoniは、「当社では雇用主に、解雇の日付とＨ１－Ｂのステイタス取り消しの内容を書留でＵＳＣＩＳに通知するようアドバイスしている」と述べている。

雇用主はＨ１－Ｂ従業員に対する解雇通知について明確な内容を書面で通知すべきである。あいまいなままにしておくと従業員は「Nonproductive」のステイタスとみなされ、雇用主に賃金支払いの責務を問われる場合がある。
Chichoniはまた、米国領事館のＨ１－Ｂビザ発給元であるAnti-fraud Section、そしてUS Department of Labor（米国労働省）にＬＣＡ(Labor Condition Application)の取り消しを通知することを薦めている。

雇用主はまた、Ｈ１－Ｂ従業員本人の母国までの妥当な額の旅費を支払う責務を負う。これは家族の分や引越し代金についてはついては除外される。

「Ｈ１－Ｂ従業員の解雇について雇用主は、正当性、書面の管理、適正なステップなどを考慮しながら進めるべきであると」と雇用主に注意を与えている。

Ｈ１－Ｂ従業員の解雇については、他と同様で雇用主にリスクをともなう。Washington州のKeller and Heckman LLP弁護士事務所のMary Pivecは、「ＵＳＣＩＳの申請については雇用期間は明記されていないものの、雇用主からのオファーレターやその他の書面で、ビザが発給された期間の雇用を保障するようなものがあったっ場合、従業員は契約違反として雇用主を訴える可能性が含まれる」と注意を促す。

いずれにしてもＨ１－Ｂ従業員を解雇する場合においても、差別的な要素がないこと、適正なステップが取られていること、書面が管理されていることなどを十分に考慮した上で、必要な場合には専門家に相談し、法的問題発声のリスクを軽減させることを考えるべきである。

２０１０年H1-Bビザ申請状況

USCIS（米国市民権・移民サービス）は２０１０年のH1-Bビザの申請状況を発表した。
それによると４月１日から始まったH1-Bビザの申請件数は４万５０００件、引き続き上限が６万５０００件になるまで申請の受付を継続している。

また修士課程以上の学位保持者に与えられる別枠のH1-Bびざが２万件あるが、これは上限に達した状況となっている。しか全ての申請が認可されるわけではないため、しＵＳＣＩＳは引き続き申請を受け付けると発表している。

尚、１５日間での審査プロセスを行なうPremium申請についてUSCISは申請書を受理した段階で審査に入るとしている。

２０１１年の昇給は３％？

Conference Boardが７月に発表したサーベイ結果によると、主要米系企業の２０１１年の昇給率は３％で、１年前に行なった２０１０年のサーベイと同率であった。しかし２０１０年の場合の実質昇給率は２．５％にとどまったのが現状である。

New Yorkに本拠を置くリサーチ会社によると、平均が３％の昇給率は昨年同様の結果で過去２５年間における最低の昇給率となっているという。
Conference BoardのChristopher Woockは、「軟調な昇給予測は、企業が確信を持って昇給予測について答えられない状況で、経済の回復基調も企業の健全体質もまだ十分ではないことを表している。しかし全てが悪いわけではなく改善の兆しははっきりと見えている部分もある」とコメントしている。

Conference Boardは２０１１年のインフレ予測を１．５％とみており、「２０１０年の平均昇給２．５％はエグゼクティブを除き２００９年と同率であったが、２０１０年は全体的に昇給の範囲が拡大しており、これはリセッションが緩和されていることを示している」とコメント。

インダストリー全般での昇給予測は中間値で３％であったが、その中で、TransportationのExemptおよびExecutiveが最も低く２．２５％、InsuranceもNon-exempt、Exempt、Executiveを含めて低く２．７５％という結果であった。   　　

 
賃金、ベネフィット、管理職特権なども削減

レイオフは減少傾向となっているものの全体的に回復基調と言える状況ではなく、多くの従業員が、昇給やボーナスは期待値より低かったこと、仕事量と賃金のアンバランス、健康保険などのベネフィット削減、管理職特権なども減少していることが従業員レポートから明らかになった。

Glassdoor.com が行なった従業員へのサーベイ「Employment Confidence Survey」によると、２０１０年大に四半期において約半数の４５％が、社員数や組織変更、給与体系、ベネフィット、管理職特権などの変更が過去６ヶ月以内に行なわれたと回答した。

レイオフは最近の四半期では少なくなってきているもの４７％、報酬体系の削減、変更５７％、ボナス削減や廃止を含む２７％、医療、歯科保険ベネフィットの削減２２％、管理職特権の廃止２０％などとなっている。

サーベイは２０１０年６月１８－２２日にオンラインで行なわれ、１８歳以上２４１８名から回答を得たが、２０３名は失業中で求職活動を継続している人であった。
サーベイはまた、２００８－１００９年のリセッションから依然として回復途中にあり、約３分の２にあたる７４％が経済の低迷は仕事のキャリアに影響を与えたと回答している。

その他の概要は下記のとおり。

サラリーに対する期待度

半数近い４３％が向こう１２ヶ月における昇給はないと、あると回答した４０％を上回り、解らないと回答したのは１７％であった。しかし２００９年には昇給があるとした回答３２％と比較すると増加していることが鮮明になっている。

５５歳以上のベビーブーマー世代については５８％が昇給は期待しない、３０％が期待すると回答している。しかし反対に１８－３４歳では、期待するが４５％、期待していないが３７％であった。

Glassdoor.comのRusty Rueffは、「仕事の保障、賃金、会社の状況など多くのファクターにおいて従業員の信頼は高まっているものの、過去２年間は回復途中のまま推移している状況と言える。会社にとっては、賃金その他について従業員の期待が高まってきている状況にどう答え、従業員の雇用を維持し、近い将来の回復に備える重要な時期に差し掛かっている」とコメントしている。

ベネフィットプラン

ＢＬＳ（米国労働省統計局）は最近の刊行物「BLS Program Perspectives」で、企業が提供する医療保険と年金の占める割合は従業員の全体報酬の１２．５％になることを発表した。

ＢＬＳによると、６４％の従業員が医療保険と年金プランを持っており、１５％が医療保険、２０％がいずれも無いという割合であった。

ＢＬＳが今回発表した分析結果でその他の概要は下記のとおり

●Stateおよび自治体の従業員の８６％、民間企業の６０％が医療保険、年金の両方のベネフィットており、公的機関の従業員の方が優遇されている。

●従業員５００名以上の大企業の８６％が、５０名以下の中小企業の４０％が両方のベネフィットを提供されており、大企業の方が良い傾向にある。

●組合加盟企業の８９％、非組合企業の５９％が両方のベネフィットを提供されており、組合加盟企業の方が高い比率となっている。

全米で生活費が最も高いのはニューヨーク

Mercer Consultingが行なった「2010 Cost of Living Survey」によると、全米で最も生活費が高かったのはNew Yorkで、続いてLos Angeles、White Plains、Chicagoの順、一方Winston-Salemが最も生活費が安いことが明らかになった。
また、カナダにおいてはVancouverが最も高く、続いてToront、Montrealの順、一方最も安かったのはOttawaであった。

サーベイの基準は、住宅、交通手段、食費、衣料、家庭用品、遊びなどを含め、それぞれの市における２００を超える項目についての比較調査とした。
Mercerは、従業員にとって住宅費用は項目として最も比重が高いもので、その市がどこにランクされるかを決める重要な要素となると述べている。

Mercerによると、世界で最も生活費が高かったのはLuanda(Angola)、つづいてTokyo、Ｎ‘Ｄｊａｍｅｎａ（Ｃｈａｄ）、Moscow、Ｇｅｎｅｖｅの順、一方Karachi(Pakistan)が世界の大都市の中では最も安く、Luandaの生活費はKarachiの３倍であったという。

今回のサーベイ結果による概要は下記のとおり。

一般的なパートタイム・トップ１０

ＢＬＳ（労働省統計局）の発表では、就業時間の削減、経済的理由、正社員の仕事が見つからないなど様々な理由から全米で８６０万人のパートターマーがいる。
発表されたパートタイマーの一般的な仕事トップ１０は下記のとおり。

企業はどのようにパートタイマーを使っているのか？下記は使い方の例。

●レイオフの補充
●繁忙期の増員
●正社員の職務には求められない仕事
●ＦＭＬＡなどの介護休暇を取得する従業員の補充
●出産休暇、Workers’ Comp.、などによる短期的な補充

パートタイマーは、社員の休暇、繁忙期の増員、社員の緊急時の補充など、家族や病気などの理由で正社員自身が退職するケースを最小限にすることが出来るメリットがある。

オンラインサーベイ　

Sick Leave/ベネフィット/インタビュー/バックグラウンドチェック

従業員はSick Leave（病気休暇）を配偶者、子供、両親などの看護などで使用できるか？

従業員がベネフィットを受給するための資格として１週間の就業時間は何時間以上か？

採用側から見て面接における応募者の最大のミスは何か？

新規採用の従業員についてバックグラウンド調査は行なうか？

女性差別で１億５２５０万ドル

製薬会社Novartisの差別訴訟は数千人に上る女性従業員に対する集団訴訟となり、会社側及び原告側の弁護士は同社が１億５２５０万ドルを支払うことで和解したと発表した。
合意はＮｅｗ　Ｙｏｒｋ、　Ｍａｎｈａｔｔａｎの連邦判事の承認待ちとなっているが、差別撤廃のプログラム構築費用として２２５０万ドルの追徴金を求められる可能性もある。

同社では女性従業員に対する賃金、昇格、女性に不利な職場環境や労働条件が黙認されてきた経緯が最終的に集団訴訟となり、陪審員の裁定は損害賠償として２億５０００万ドル、未払い賃金３３０万ドルであったが最終的に１億５２５０万ドルとなった。

これにともないNovartisの本社のあるBasel(Ｓｗｉｔｚｅｒｌａｎｄ)でJoe Jimenez/CEOは、「当社において組織的な女性差別問題が起こっていたとはとうてい信じられない。全従業員は当社にとって最も大切な財産である」とコメント。

今回の合意で同社は、セクシャルハラスメントのポリシー再構築、トレーニング実施、苦情申し出のプロセス確立など、今後のハラスメント防止策の実施も義務付けられた。
今回の和解で支払われる金額について同社の財務に与える影響は、２００９年の売り上げ９５億ドルからすると極めて少ないと思われる。

セクシャルハラスメント訴訟で１７万ドル

LosAngelesのレストランが所有する韓国系の食品会社はハラスメントの苦情でＥＥＯＣ（U.S. Equal Employment Opportunity Commission）から提訴されていたが、同社が１７万ドルを支払うことで自発的に和解した。

ＥＥＯＣの調査によると、KoreatownにあるレストランChilbo Myunokのウエイトレスがマネージャーにより頻繁にハラスメント行為を受けていたことが判明、同社は事実を認めマネージャーを解雇、ＥＥＯＣとの和解に合意した。

今回の和解では１７万ドルの支払いと差別禁止のトレーニング、Korean、English、Spanishの３ヶ国語で合意文書の掲示が求められた。
レストランChilbo MyunokのオーナーはＥＥＯＣと共にKoreatownのスモールビジネス、コミューニティのサポートも行なうことを約束している。

米国では人種差別、セクシャルハラスメントの苦情は増加しており、Los Angels市は調査係官を８名から２４名に増員、Korean、Spanish、Vietnamese、Mandarin、Portugueseなどの言語に堪能な人も採用している。

ＷＴＩ（Wage Trend Indicator）のレポートによると、２０１０年の第二四半期における民間企業の賃金上昇率は依然として記録的な低調にあることが浮き彫りとなった。

エコノミストのKathryn Kobeは、「労働市場の低迷は底を打ったとされているものの未だに回復のきざしが見えているとは言えない状況にある。したがい賃金の上昇がすぐに起きるとは考えにくい」と述べている。

民間企業の賃金上昇は２０１０年の夏には現状維持か１．５％以下と予測されていたが、２００９年の１．４％に限りなく近い数字が現状となった。

現状の労働市場を反映してＷＴＩの賃金７つの要素のうち４つがマイナス要因、３つがプラス要因となりマイナス要因が未だに優勢となっていることが原因と分析している。

（マイナス要因）
●米国労働省発表に失業率
●製造業の一般労働者の平均賃金統計
●産業別生産指数
●企業サーベイにおける専門家及び技術者の採用の難しさ

（プラス要因）
●労働市場における失職者の比率減少
●経済予測におけるインフレ率の好転
●製造、サービス業における採用計画率の増加

女性ＭＢＡ取得者の就職先

U.S. Department of Educationによると、女性のＭＢＡ取得者は就業人口全体において増加傾向にあるという。
２００７年度の全ＭＢＡ取得者において女性の占める割合は４４％で前年からさらに増加している。
ForbsWomenがこのたび発表したトップ１０のリストは大学関連組織および個人の約３０万件の結果を集積、分析したもので、トップ１０の業種及び割合は下記のとおり。

1.Marketing and Advertising 22%
2.Management Consulting 20%
3.Financial Services 11%
4.Consumer Goods 10%
5.Government and Public Service 10%
6.Entertainment, Media, and Public Relations 9%
7.Health Care 8%
8.Retail, Fashion, and Apparel 8%
9.Nonprofit 6%
10.Academic Research 6%

Management Consulting及びFinancial Serviceが唯一男性のＭＢＡ取得者の方が女性より割合が高く、その他の業種においては女性のＭＢＡ取得者の方が男性より割合は高くなっており、トップのMarketing and Advertisingでは女性のＭＢＡ取得者の２２％に対し男性は９％となっている。

最近の調査では女性の高学歴志向が鮮明となっており、ＮＣＥＳ（The National Center for Education Statistics）は２００６年から２００７年における女性の学位取得者の統計数字も発表している。

●Associate’s 62%
●Bachelor’s degrees 57%
●Master’s degrees 61 %

ソースForbes/National Center for Education Statistics

人事担当マネージャーの給与

Forbsは米国労働省統計局のデータから、トップ１０％が６桁（１０万ドル以上）の収入を得ている主な職業を発表したが、初めて人事担当マネージャーがリストの中に掲載された。

Occupation                                        Mean Annual Income              Top 10%

Petroleum Engineers                        $120,000                                 $166,000
Art Directors                                         $92,000                                   $160,000
Writers and Authors                           $106,000                                 $165,000
Technical Writers                                $63,000                                   $100,000
Gaming Managers                              $74,000                                   $115,000
Captains, Mates, and                         $71,000                                   $115,000
Pilots of Water Vessels
Astronomers                                        $103,000                                 $153,000
Mathematicians                                   $94,000                                   $142,000
Pharmacists                                         $109,000                                $134,000
Human Resource Managers           $106,000                                 $164,000

さらに労働省統計局のデータによると、人事担当マネージャー６万３０００名の中ではDelaware州の給与が全米で最も高かった。

ブルーカラーの給与トップ１０

Forbsは米国労働省統計局のデータを基に米国のブルーカラーを対象とした給与トップ１０を発表した。
ブルーカラーの定義として仕事着や防護服の着用、手作業の従事者などとしたもので、　トップ１０の年間給与の中間値は下記のとおり。

1.Elevator installer and repairer - $67,950
2.Powerhouse substation and relay repairer - $61, 700
3.Transportation inspector - $61,110
4.Oil and gas rotary drill operator - $59, 560
5.Commercial diver - 58,060
6.Petroleum pump system operator, refinery operator and gauger - $56,990
7.Boilermaker - $56,680
8.Electrical power line installer and repairer - $58,860
9.Locomotive engineer - $53,590
10.Telecommunications equipment installer and repairer - $52,990

リセッションの終焉と新卒採用

アウトプレースメントのChallenger, Gray & Christmas Inc.が４月に行なった調査によると、今年の大学新卒の就職状況は依然として低迷、低い給与に甘んじるか、収入をあきらめボランティアやインターンシップに従事する者も多いことが明らかになった。
「昨年の大学新卒にとっては極度に厳しい労働市場であった。今年については多少改善の兆しはあるものの昨年卒業の人、さらに過去５年以内に学位を取得した人も含めて競争している例も少なくない」とコメント。

米国労働省統計局のデータでは、労働市場全体の有効求人倍率は５倍となっており、今年２月の時点では２７０万件の求人に対し、約１５００万人の失業者がいるが、この中には２００９－２０１０年の大学新卒は含まれていない。
「現況における新卒者は、キャリパス、希望の業種などについてもっとフレキシブルな対応を心がけ、希望と異なる職種やキャリパスであっても検討してみる余地を残しておくべきである」とも述べている。

Challenger, Gray & Christmasの調査で、最も就職率が良かったのはHealthcareの学位でNursing、Physical therapy、Pharmacy sciences、Medical technicianで２６．３％（約４人に１人）が、一方Accounting/Finance、Engineering、Computerなどの学位は１０％（１０人に１人）の就職率という状況であるという。

従業員維持に関するサーベイ

Mercer Consultingが米国・カナダの企業３２０社から得たサーベイ結果によると、多くの企業が従業員維持のために魅力的な方策を検討、実施していることが明らかになった。
サーベイは、雇用主が従業員を維持するための最も有効と思われる方策について訊ねたもので概要は下記のとおり。

●４１％が基本給の増額
●３６％が短期、長期的な変動給与体系
●３５％がスキルアップのトレーニングと将来のキャリアパスを提供

またサーベイは採用計画について訊ねているが、その概要は下記のとおり。

●２７％が雇用を増加する予定
●４５％が退職その他の交替要員を採用予定
●２５％が重要なポジションのみ採用予定

サーベイ結果はまた、横ばいの経済状況にもかかわらず半数を超える雇用主が過去１２－１８ヶ月において増員をしていると回答したことを報告している。

Massachusetts州のWorkers’ Compensation

Massachusetts州のDeval Patrick知事はWakers’ Comp.保険料を２．４％減額することで料率算定委員会と合意、値上げ幅を２．１％とすることにより雇用主負担は年間２２５０万ドル軽減されると発表した。

「今回の減額はビジネス上の経費削減をサポートする必要があったこと、これにより従業員へのベネフィットを充実させることもできる。Workers’ Comp.の保険料低減は、企業のビジネス活性化に非常に重要で経済成長と雇用促進を促す原動力となりうる」とコメント。

Workers’ Comp.の料率算定委員会は４．５％の値上げを申請、企業の保険料総額は９億３５００万ドルとなり、４２００万ドルの負担増と試算されていた。
今回の軽減により同州では１９９４年から１０回目の軽減措置が実施されたことになる。

料率算定委員会の消費者事務局のBarbara Anthonyは、「算定委員会の目標は、適確で公平な料率により労働者の保護、そして雇用主への余分な負担を課すことを回避することであり、今回の軽減が企業のサポート継続の一環となることを願っている」とコメント。

今回合意の新保険料あは２０１０年９月１日から実施される。

解雇にともなう訴訟問題を避ける５つのポイント

解雇された従業員は誰かを責める対象にしたがるものであり、雇用主が訴訟される可能性をゼロにすることは不可能と言える。また、たとえ裁判に勝訴したとしても、弁護士費用、裁判その他の費用、費やした時間、生産性の停滞などを考えると、提訴されたこと自体で雇用主は敗者と言えなくもない。
しかしやるべきことを知っていることにより訴訟を避けられることは数多くあり、下記はそれに対する５つのキーポイントである。

１．人事責任者の状況査定を待つ
衝動的、感情的な性急な処分をせず、人事担当者の状況査定を確認した上で処分を決定する。
人事部は過去における類似の例や法的対処の方法などから置かれた状況を的確に把握、どのような対処が妥当かの判断ができる。
したがいマネージャーや直属の上司の性急な処分決定は会社にとってダメージも大きくなる可能性がある。たとえ従業員が停職や会社へのアクセスと停止されている状態であっても、次のステップについては熟慮すべきである。

２．キーとなる要因を査定する
解雇については様々な要因が絡んでくるが、処分する前にマネージャーに対して自問自答してみるべき項目がある。
●過去の事例や現在のポリシーから解雇処分は適切と言えるかどうか
●陪審員の立場から考えた場合解雇は妥当と思われるかどうか
●従業員が過去に差別、職場の安全、賃金などの苦情の申し出や訴訟を提出したことがあるか。
（もしあった場合には、裁判ではそれに対する報復措置と考える陪審員もいるため）。
●今回の措置が差別と見られる可能性がありうるか。
例えば従業員が４０歳以上、マイノリティなどの保護されるグループであるかどうかなど。
●書面や口頭などの契約があるかどうか。
採用時のオファーレターその他、契約と見なされるようなものがないかどうか確認する。

３．合意をとりつける
シニアマネージメント、直属の上司、人事担当などを含め、今回の解雇措置が妥当であるという合意を確認する。（裁判において理解に違いがあり明確な説明に窮するケースがよくあるため）。

４、書面を再確認する
解雇決定を支持する明確な書面があるかどうか。証人がいるケースの場合は、日時、報告書などをきちんと管理しておく。

５．従業員個人を尊重する
解雇時に感情的に接するなど従業員の扱いが良くないケースが見られ、これが後の訴訟になることも多い。解雇措置はプライベートな場所で行なう、個人に言い分があれば聞くなど、去ってゆく従業員の個人を尊重した対処をすべきである。

（Ｑ）＆　（Ａ）　年齢に基づいた早期退職（オンタリオ州カナダ）

（Ｑ）年齢に基づいた早期退職プログラムは差別待遇となるか？
当社ではプラントの一部閉鎖にともない早期退職プログラムを下記の要項で実施することになったがある従業員からクレームが提出された。
早期退職プログラムの応募資格は下記のとおり。
１） 勤続３０年以上
２） ５５歳以上で１５年以上勤続
３） ５２歳以上５５歳未満で２５年以上勤続
（クレーム内容）
Kovacsは４７歳だが勤続２７年のベテラン従業員、彼の言い分は、彼より高齢の従業員で同じような勤続年数、あるいは高齢でも勤続年数の少ない従業員が早期退職インセンティブの対象となっているにもかかわらず、彼自身が対象とならないのは年齢的な差別待遇であると主張した。

（Ａ）結論から言うと今回のケースは差別待遇とは判定されない。
理由は、会社はプラントの一部閉鎖によりビジネス上において経費の削減を行なう必要があること。
高齢の従業員については次の仕事を探すにも難しいことが予想され、相応のインセンティブを会社が提供したことは妥当であること。カナダにはESA（Employment Standard Act―雇用基準法）、またオンタリオにはPBA（Pension Benefit Act―年金給付法）があるが、会社はいずれにも抵触していない。
また、Kovacsは保護されるグループには該当しない年齢であること。
以上からこのケースについてはたとえ提訴したとしても却下されることになる。

郵便物の配送業者の賃金訴訟

U.S. Postal Service (USPS)と契約の郵便物の配送業者、MT Transportation & Logistics Services, Incは５００
名の従業員に未払い賃金１８０万ドルを支払うことでこたび合意した。

ＵＳＰＳとの契約においては連邦のMcNamara-O’Hara Service Contract Actの条例に基づき、月額２５００ドル以上、およびベネフィットを提供することが求められており、この賃金はPrevailing　Wageと呼ばれ組合の賃金の中間値が相場となっている。

ＤＯＬ（米国労働省）は同社が従業員に条例で決まられている適切な賃金を支給していなかったことに言及、同社も非を認め、総額で１８３万８００ドルを支払うことに合意した。

残業代２７０万ドル

ＤＯＬ（米国労働省）はPartners HealthCare Systems, Incと関連病院の従業員７００名に総額２７０万ドルの未払い残業代を支払うことで合意したと発表した。

Partnersの従業員は、週の勤務において関連の病院にも出向き勤務を遂行していたが、２つの病院における勤務時間を合算されていなかったことが問題提起された。
病院側は問題が提起された時点で労働省賃金・時間課に問い合わせ、ＦＬＳＡ（労働基準法）に抵触しているかどうかの問い合わせを行なっていた。
ＤＯＬとPartners側は問題を解決することでも合意していたため、未払いと裁定された残業代についても病院側の反論はなく速やかな合意となった。

ＤＯＬは、「今回のケースは病院側の対処も迅速であり合意に達する時間も最短であったと言える。雇用主に注意を促したいのは、問題が提起されたり、不明な点については関連機関や専門家に問い合わせ迅速に対処することが求められる。そうでないと賠償金額は雪達磨式に増額されることになる」とコメントしている。

職場の安全基準違反

職場の安全基準を管理する労働省管轄のＯＳＨＡ（Occupational Safety and Health Administration）はTempel Grain
Elevators, LLPに対し、１０代従業員が穀物倉庫で死亡事故が起きたことについて同社に１６０万ドルの罰金を課すことを通知した。

１０代の従業員が穀物の機械に吸い込まれて窒息死したこの事故についてＯＳＨＡはTempel Grain Elevators社を調査、緊急避難誘導やトレーニング、穀物置き場で就業時の安全確認、防具の着用など２２件の故意の違反及び１３件の重大違反を摘発した。
さらには１４－１７歳の子供の労働者７７名、未成年１５名については、就業維持間や危険度の高い職務などは労働基準法（ＦＬＳＡ）で制限されているが同社はこれらにも違反していた。
これらの従業員については最低賃金、残業代について５万６２８５ドルの未払いがあると指摘、同社はこれの支払いについても同意している。

California州の失業保険金を支払う信託基金は１８ヶ月連続で赤字となっているが、同基金のオフィシャルの説明では２０１１年には当初の赤字より６４億ドル減少するという。

雇用開発局（ＥＤＤ）のスポークスマンLoree Levyは２００９年の支払い総額、２０１０年と２０１１年の支払い総額予測は当初の試算より減少することを発表した。
また、同州の失業率は５月が１２．４％で全米の中で３位という高失業率にあるため、連邦政府が一部を肩代わりしてくれることも幸いしている。
しかしながら信託基金は２００９年１月から枯渇状態が続いており、昨年は７４億ドルの赤字と試算していたが最終的に６２億ドルの赤字であった。

今年は１５３億ドルの赤字と試算、しかし２０１１年度末には２０９億ドルにまで増大すると述べているが、当社は２７３億ドルまで増大すると試算されていたため、当初より赤字幅は縮小することになる。

依然として失業保険金の支払いは企業その他からの収入を上回っており、たとえば昨年度の総収入は４８億ドル、しかし総支出は１１３億ドルという結果であった。
今年は４９億ドルの収入を試算しているが、一方支出は１４０億ドル、２０１１年は収入を５４億ドル、支出を１１０億ドルと試算している。

California州は連邦政府からの借り入れでまかなっている一方、連邦政府は同州に対し５．５２億ドルに上る利子を放棄した。しかしながら２０１１年には新たに７．７２億ドルの利払いの支払いが始まる。

２０１１年度のCalifornia州の信託基金不足と試算された２０９億ドルについてどのような方策で埋めるのかは依然として明らかにされていない。

給与の地域格差

米国労働省統計局は２００８年度給与の米国内の地域格差を発表した。
下記は都市別と職業別でそれぞれ全米の平均を１００としたもの。

Table A. Selected metropolitan area pay relatives (of 77 metropolitan areas surveyed)
主要７７都市からのトップ１０都市は下記のとおりで、全米平均より最もたかったのは北California州のSan Jose-San Francisco-Oakland。

1.San Jose-San Francisco-Oakland,                    119
2.New York-Newark-Bridgeport, 　　　　　　　　　    114
3.Boston-Worcester-Manchester, 　　　　　　　　　　111
4.Los Angeles-Long Beach-Riverside, 　　　　　　 109
5.Washington-Baltimore-Northern Virginia, 　　　 109
6.Chicago-Naperville-Michigan City, 　　　　　　　　 108
7.Philadelphia-Camden-Vineland, 　　　　　　　　　 105
8.Atlanta-Sandy Springs-Gainesville, 　　　　　　　  100
9.Houston-Baytown-Huntsville, 　　　                      98
10.Dallas-Fort Worth, 　　　　　　　                           97

有給休暇

CarrierBuilderが行なったオンラインのサーベイは４８０３名の従業員および２７７８社からの回答があり、それによると米国の従業員は２０１０年にバケーションが必要と感じていたり、すでにバケーションのアイデアを描き始めていることが明らかになった。

CarrierBuilderのVice President、Rosemary Haefnerは、「休暇を取ることについて色々な懸念があった２００９年と比べると、この結果については大変良いことだと感じている」とコメントしている。

今回のサーベイで注目すべきは、３６％が休暇を取ることについて２００９年よりも経済的な余裕があると回答していることと述べている。

その他の概要は下記のとおり。

●６４％が２０１０年に休暇を取った、あるいは取る予定であると回答（２００９年は６３％）。
●５６％が過去数年において最も休暇の取得を必要と感じていると回答。
●２３％が１週間の休暇取得を予定している〈２００９年は１９％〉。
●１２％が２週間以上の休暇取得を予定している。
●２１％が依然として休暇取得の余裕はないと回答。

ＳＨＲＭのアンケート結果

サマーシーズンに入りバケーションの取得、会社のピクニックなど従業員の権利やベネフィットの提供などを検討する時期になっている。
下記は最近SHRM(Society of Human Resource Management)が行なったオンライン調査を発表したもの。

１、２０１０年の会社のピクニックを実施するかどうかについては、通常通り実施及び規模を変えても実施するとした回答が４２％、過去に実施したが中止、および過去にも実施したことがないとした回答が５８％に上った。

２、今年の独立記念日は日曜日にあたるため代わりの休みを提供するかどうかについては、９０％が７月５日（月）を休むと回答、その他は極少数となった。

新規採用・賃金動向

ＳＨＲＭ（Society of Human Resource Management）が毎月行なっているサーベイ、LINE REPORTでは、採用動向は、製造業、サービスともに８ヶ月連続で増加傾向となっており、２０１０年度の年間を通してもプラスになると予測している。
下記の数字はアンケートの回答（増加、変動なし、減少）の中で、増加から減少の回答を差し引いたネットの増加率を表したもの。

Ｑ　＆　Ａ　労働基準法・賃金

（Ｑ）当社の実働時間は週３５時間、そして１時間の昼食時間を有給としており、会社は週に４０時間分の賃金を従業員に払っている。
もし従業員が週に３６時間働き４１時間分の賃金を支払う場合、１時間分は残業代となるか？

（Ａ）通常の時給として支払えばよい。労働基準法（ＦＬＳＡ）では週に４０時間を越えた時間が残業扱いとなるが、昼食時間は実働時間にはカウントしないため、この従業員の実働時間は３６時間となる。

（Ｑ）当社の従業員は全員がボランティアに参加するが、会社としてこの時間については支払いをしなければならないか？

（Ａ）雇用主のリクエストとして従業員にボランティア活動の参加を促す場合には実働時間となり支払いをしなければならない。
もしボランティア活動が、１）会社のリクエストであっても参加は個人の選択による任意の場合、２）就業時間以外のボランティア活動の場合、は実働時間とはみなされないため支払いの義務はない。

水準以下の賃金で１５０万ドル

California州労働局長、Angela BradstreetはRussell/Thompson, Inc.　84 Lumber, Inc.に対し、７４名の従業員に未
払い賃金１３０万ドルと罰金２０万ドルを支払うよう命じた。

「同社に対する我々の調査では深刻な賃金違反が判明、意図的に支払いを水準以下にしており、従業員の賃金の搾取および条例の違反は適切な対処をしている他のコントラクターに対する評価を著しく低下させた。またRussell/Thompsonと同様のコントラクターに対する強い警告である」とコメントしている。

California州UC Davisは建築プロジェクトでBrown Construction, Inc.をゼネコンとして契約、同社はフレームワークを84 Lumber, Inc.に発注、Russell/Thompson, Inc.はこのプロジェクトを84 Lumberから請け負った。Russell/Thompsonは経験のある労働者にに対して不当に低い賃金で採用していたこと、また賃金氏支払いの記録保管が不十分であったことなどが今回の発端となった。

California州労働委員会のDirector、John C. Duncanは「ゼネコンは州の条例を遵守しないサブコントラクターの間違いに対して言い逃れが出来る立場ではない。セミナー、イベントなどを通じCalifornia州の条例の遵守と正当な賃金の支払いが遂行されるよう監視体制は強化して行く」と述べている。

レストランの賃金訴訟

Michigan州のレストランOriental Forestは米国労働省（ＤＯＬ）から最低賃金及び残業手当の違反について提訴されていたが、このたび２０３万４３０ドルを支払うことでＤＯＬと和解した。

ＤＯＬによると同レストランのオーナーLi Jin Yangと妻のDong Linの２人は従業員に対し、４０時間を越える残業代、及び最低賃金について州の条例を遵守せず、また賃金支払いの記録管理もずさんであったという。
裁判では１０１万５２１５ドルを未払い賃金の清算金として１２９名の従業員に配分、損害賠償として１人当たり数百ドルから９万６０００ドルまでの金額を支払うことになり、総額は２００万ドルを超えた。

DOLのセクレタリー、Hilda L. Solisは、「今回の和解で未払い賃金、損害賠償を受けた従業員は米国内で弱い立場にある人が大半であった。ＤＯＬは連邦法に基づいた遵守については出来る限りの範囲で強化して行き、従業員を保護することを継続する」とコメント。

米政府は就業ビザの申請手数料を２０１０年６月４日から改定することを海外の領事館に通知、すでに掲示されている。
現在の手数料は、２００８年１月からビザの種類にかぎらず一律１３１ドルとなっていたが、政府によるとセキューリティの強化、また手続きの費用負担が増加しているため、ビザのカテゴリーにより申請手数料は１４０ドルから３９０ドルに分類される。

一般的な就業ビザで、Ｈ－１Ｂ、Ｌ－１Ａ、Ｌ－１Ｂ、Ｅ－１、Ｅ－２、においては、Ｈ－１ＢとＬ－１は１５０ドルに、Ｅ－１、Ｅ－２、は３９０ドルとなる。
その他のビザでＯ（特別能力者）、Ｐ（芸術家、スポーツ選手、エンターテイナー）、Ｑ（文化交流）、Ｒ（宗教家）など、個人が海外領事館に申請を提出する前に雇用主が米国の移民局に申請をする必要があるビザについては別途１５０ドルの費用が求められる。
学生用のビザＦ、Ｍ、Ｊ（職業訓練）は１４０ドル、そしてＫ－１（フィアンセ）ビザは３５０ドルとなる。

失業中の健康保険補助金-COBRA

米財務省によると、失業中の健康保険料を補助するCOBRA Subsidyを受給しているのは失業者の約３分の１であることを発表した。

レポートはPrinceton University Survey Research CenterがNew Jerseyで失業保険金を受給している６０００人を対象に状況調査を実施したもので、それによると１５％がCOBRAの適用を受けていた。
同センターのは受給資格のある４分の１から３分の１がCOBRA補助金の適用を受けていると推定している。

COBRAは失業により雇用主が提供する健康保険を１８～３６ヶ月まで個人負担で継続することができるものであるが、American Recovery and Reinvestment Actにより保険料の６５％を１５ヶ月まで政府が補助する。従い個人負担は３５％、残りの部分についてはＴＡＸ控除を受けられる。

レポートはまたCOBRA補助金の適用を受けている８０％の世帯収入は３万ドルから１３万ドルでNew Jerseyのミドルクラス３分の１の範囲に入っており、ファミリーにとって補助金支給が健康保険の継続に非常に重要なことも報告している。

全米の給与相場

労働省統計局は２００９年度５月時点における全米の職業別給与相場（時給、年収、中間値の時給）レポートをリリースした。
レポートによると、昨年５月における全職業の就業者数は１億３０６４万７６１０人、平均時給２０ドル９０セント、平均年収４万３４６０ドル、中間値の時給は１５ドル９５セントであった。

全３０ページにわたるレポートであるため、その中からのごく一部のポジションについての概要は下記のとおりであった。

(MANAGEMENT OCCUPATIONS)                雇用数           平均時給/年収$     

Marketing Managers 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　169,330　　　　　　57.73/120,070　　　　　　　52.90

Sales Managers 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　328,980　　　　　　53.64/111,570　　　　　　　46.53

Computer/Information System Managers　　　　　　　287,210　　　　　　58.00/120,640　　　　　　　54.67

Human Resources Managers 　　　　　　　　　　　　　　62,990　　　　　　　50.73/105,510　　　　　　　46.42

Purchasing Managers　　　　　　　　　　　　　　　　　　　65,080　　　　　　　46.59/96,910　　　　　　　　43.96

(OFFICE/ADMINISTRATIVE)

Bookkeeping/Accounting Clerks　　　　　　　　　　　　1,757,870　　　　　16.71/34,750 　　　　　　　16.08

Payroll/Timekeeping Clerks　　　　　　　　　　　　　　　190,810　　　　　　17.51/36,430 　　　　　　　17.36

Customer Service Representatives　　　　　　　　　　2,195,860　　　　　　15.58/32410　　　　　　　14.56

Human Resources Assistants　　　　　　　　　　　　　　161,920　　　　　　18,19/37,840　　　　　　　17.62

Shipping/Receiving Clerks　　　　　　　　　　　　　　　　715,130　　　　　　14.35/29,840　　　　　　　13.58

Executive Secretaries/Admin Assistants　　　　　　1,361,170　　　　　　21.16/44,010　　　　　　　20.03

Secretaries                                                  　　1,797,670 　　　　　14.93/31,060　　　　　　　14.41

Computer Operators　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　94,730　　　　　　　18.05/37,540　　　　　　　17.36

Data Entry 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　243,550 　　　　　　13.46/28,000　　　　　　　13.05

Office Clerks　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2,815,240　　　　　　13.32/27,700　　　　　　　12.57

詳細についてはwww.bls.gov/oesで入手できる。

２０１１年の健康保険料金は増加予測

健康保険改正法案が可決され、２０１１年の更新がどのようになるか注目されているが、Council of Insurance Agents & Brokersが行なった「Employee Benefits Market Survey」の結果では、中小、大企業を問わず引き続きかなりの値上がりをすると予測、雇用主は従業員負担の増加、控除額の増加などプランの変更を含め経費の削減を余儀なくされるだろうという。

同CouncilのPresident、Ken A. Crerarは、「企業によっては大幅な値上がりを懸念していると回答」、「保険ブローカーのビジネスそのものも不確実な部分はあるが、顧客からサービスに対する新たな要求が出てくるのではと思われる」と述べている。

保険料値上がり予測

●従業員５０人以下の企業の８６％が値上がり、その半数以上が１１～２０％の値上がり。
●従業員５１～５００人の企業の９３％が２０１０年に値上がり、そのうちの５８％が６～１５％の値上がり。
●従業員５００人以上の大企業においても、５１％が６～１５％、２５％が６～１０％、１６％が１１～１５％の値上がり。

ブローカーによると、「保険会社によってはマーケットシェアを守るために、さらにフレキシブルな傾向にあるという。しかし従業員５１～５００の中規模の企業の値上がりが顕著になっているのが現実である」と述べている。

忌引きの法案可決

California州議会は、従業員の忌引き休暇の法案を可決した。

新法案はＡＢ２３４０で、雇用主は、妻帯者、子供、両親、兄弟、祖父母、孫、内縁の妻帯者の逝去にともなう３日間まで無給の忌引き休暇を従業員に与えなければならないこと、忌引きを理由とした懲戒処分や解雇をしてはならない。この法案は州政府及び組合加盟の従業員には適用されない。

２００７年に同様の法案が議会で可決されたが、Schwarznegger州知事はCaliforniaのビジネスオーナーの多くが忌引きのポリシーをすでに実施しているとして拒否した経緯がある。  

今回の法案可決は従業員を保護する立場から再度可決されたもの。

（Ｑ）　＆　（Ａ）　労働基準法（ＦＬＳＡ）および賃金・ベネフィット

１、残業代と有給休暇
（Ｑ）残業代を支払う代わりに有給休暇を提供することは出来るか？

（Ａ）残業代を支払わずに有給休暇を提供することはＦＬＳＡでは合法ではない。

２、代休の提供
（Ｑ）一般的にExempt従業員が１週間の通常勤務以外、例えば仕事のため週末に移動することがあった場合、代休を提供するなどの必要性はあるか？

（Ａ）Exempt従業員の場合は週末に仕事をしても代休を求められるものではない。やるべき必要な仕事がある場合にはその責務を果たすのがExemptには求められる。

３、有給のベネフィット
（Ｑ）Sick LeaveやPersonal Leaveは半日単位で取得できることになっているが、Exempt従業員にも適用し控除できるか？

（Ａ）Exempt従業員でもSick Leave、Personal Leave、Vacationなどの有給のベネフィットについては１日以下でも控除できる。病気その他による１日
以下の欠勤について給与から控除することはできない。

４、給与控除
（Ｑ）Exempt従業員が病気で１日欠勤、しかし有給のSick Leaveが無かった場合に会社は給与を控除することができるか？

（Ａ）プランやポリシーなどに基づいた控除はできる。１日以下の給与の控除はできない。

Poloの集団訴訟

Polo Ralph Lauren Corp.のCalifornia地域の現職および元従業員は、会社が退社時に行なう従業員の持ち物検索で待たされた時間は損失保護されべきとして集団訴訟を提訴、このたび同社が４００万ドルを支払うことで和解した。

販売員、カスタマーサービス、キャッシャーなどの従業員は、タイムカードを押した後の待機時間の未払いはCalifornia州の労働条例に違反すると主張、該当期間は２００２年５月３０日から２０１０年１月３１日でおよそ６７００名の従業員が対象となる。

今回の和解のうち３名の主要原告と２５名の主要訴訟メンバーには費やした時間としてそれぞれ２万ドル、５００ドルが追加支払いされる。
原告の１人Phippsおよび元従業員は、タイムカードを押した勤務終了後において会社の損失防止政策（Loss Prevention Policy）のため長い時は３０分も待たされたことがあると述べている。

原告の弁護士Patrick R. Kitchinは、「今回の集団訴訟メンバーの積極的な協力で得られた結果には満足している」とコメント。
一方Poloのスポークスマンはコメントはせず、会社の非について否定している。

原告は今後も従業員が条例に基づきフェアに扱われるよう交渉と監視を継続するとしている。

衣料品の縫製請負会社はのに２０万ドルの支払い命令

Ｃａｌｉｆｏｒｎｉａ中央管区裁判所のCormac J. Camey判事は、衣料品の縫製を請け負うBest Miracle Corp.のオーナー、Thuy Thi Le、Toan Van Nguyenに対し、低賃金、時間外手当なしでの長時間労働など、労働基準法（ＦＬＳＡ）に著しく違反、またそれを無視してきたことは言語道断であるとした。

裁判で１７万２８３２ドルの未払い賃金、２万２００８ドルの利子分と損害賠償、さらに２万４５４３ドルの罰金支払いが下された。

労働省は、「Best Miracleの従業員はラテン系、アジア系が多く英語も上手ではない。低賃金で週６０時間労働が通常となっていた。労働基準法（ＦＬＳＡ）このような労働搾取から従業員を守るためのものであり、今後も強化して行きたい」とコメントしている。

セクシャルハラスメント５５万ドル

ＥＥＯＣ（米国雇用機会均等委員会）はOhio州に本拠を置くマーケティング会社、Everyday Marketing and Management inc.のハラスメント訴訟で、同社が５０万ドルを支払うことで和解したと発表した。

発端は同社Rochester (NY)のフランチャイズ店で１０代の女性に対するマネージャーとその同僚による違法なハラスメント行為で、１３名の女性従業員が苦情を申し出たことによる。
ハラスメント行為は言葉、態度、視覚、性行為の強要などが繰り返され、裁判で陪審員は５８万５０００ドルの損害賠償を裁定、最終的に４７万１０９６ドルとなった。

Everyday Marketingはこの裁定に対し控訴、Rochesterはフランチャイズで同社の会社ではないと主張したが、違法行為の管理責任を問われ、同社は支払いに利子分を含め５５万７６７７ドルの支払いに合意した。

労働省統計局（ＢＬＳ）は５月１９日、エネルギー、食品を除く１２ヶ月間（２００９年５月～２０１０年４月）のインフレーションは０．９％で１９６６年以来の低水準であると発表した。

価格変動のしやすい食品およびエネルギーを含む全体の消費者物価指数は２．２％上昇したが、ガソリンが３８．３％、燃料費が２８％したことが大きな要因であるとＢＬＳは特記している。

アナリストによれば、インフレーションがスローダウンしたのはリッセションの影響であることがはっきりしているが、それでも２０１０年の現状は少々異常に見えるという。
ＵＢＳのエコノミストMaury Harrisは、「一時的に新車、トラック、衣料品、タバコ製品などの低価格が大きなインパクトを与え、誤解かもしれないが、特殊要因が今年の第一四半期のインフレーションの減速を引き起こしているように見え、正常な状態に戻ることを期待している」、「今後についても安定した低インフレーションが持続することを期待している」と述べている。

大学の新卒採用は減少

ＳＨＲＭ(Society for Human Resource Management)が行なった調査によると、米国の経済状況による労働市場の縮小で大学の新卒採用は激減していることが鮮明となった。

ＳＨＲＭのメンバー３０％を対象に行われた今年４月の調査は、過去３ヶ月間に２０１０年の大学卒（あるいは卒業予定者）を採用したかどうかを訊ねたもの。

それによると２００９年の回答では３９％が採用したが今年はそれを大幅に下回った。
大学院生についてはそれほどの減少ではなく２００９年の２２％から２０１０年は２０％という結果であった。
大きな理由は、企業が必要としている人材は実務経験が必須の即戦力であるとした回答が６５％に上った。また７４％の企業が大学の新卒はフルタイムで採用すると回答している。

さらに１年前は、７４％の企業が募集予定なし、１３％が２０１０年は採用凍結、１５％が大卒の資格は必要がない人材を必要としている、４％が適切な人材が見つからない、という回答であった。

回答の５０％が、経済の好転次第で、新卒者については、「少人数」で随時採用を行なってゆくこと、２８％が「ある程度の人数」を採用、２２％が「採用はしない」と回答している。

人事専門家は、「経済が低迷しているために最近の新卒者の就職は困難また不利な状況にある。しかしコンピューターなど、ハイテク分野に精通しているものの、実務経験がないためにエントリーレベルのポジションを求めている新卒者の就職は有利な状況となっている」など、何らかの専門知識や実務経験のある新卒者が優遇されている。

サーベイは今年の４月に実施され、回答企業の５０％は民間企業、７０％が米国本社、３０％が多国籍企業。

家族の健康保険コストは７．８％の増加予測

Milliman Inc.は、家族４人のＰＰＯプラン保険加入者の２０１０年の医療費用は平均で１万８０７４ドルで、２００９年より７．８％増加すると予測するレポートを発表した。

２０１０年の同社のインデックスは、過去６年間の推移と傾向を基に算出され、それによると４人家族で年間の医療費用は１３０３ドル増加するという。

同社によれば、「４人家族構成の保険料の雇用主負担の平均は１万７４４ドルで初めて１万ドルを超え、雇用主負担は８％増加、従業員負担は７．４％増加した」という。

Millimanは特に１４の大都市に焦点をあてて調査を行なっているが、コスト、治療パターン、患者からのリクエストや要求など、年間の医療費用は都市間で約３５％の格差があり、低い都市では１万６０７１ドル、最も高いと市は２万２０８９ドルであった。

女性の高額収入職業トップ１０

Ｆｏｒｂｓは、２００９年度の労働省統計局のデータをもとにランク付けした女性の高額収入職業リストを発表した。またレポートは男女間の収入の格差についても触れているが、徐々に男女間の格差は少なくなっており女性の高学歴者の収入は増加していることが鮮明となった。

ハイライトはChief Executiveで平均給与は８万１０００ドルであったが、米国の女性Chief Executiveは全体の２５％、給与は男性の７５％と、まだ格差があることも明らかになっている。
２位にランクされたのは薬剤師で中央値が７万６５００ドル、薬剤師の約５０％を女性が占めており、３位に弁護士が続いている。

今回の調査で初めてランク入りした職業が２つあり、プログラマーとセラピスト。女性プログラマーは全体の２０％で、中央地の給与は６万２０００ドル、在宅勤務などのベネフィットも享受している。
一方セラピストの中央値は６万ドルで８０％を女性が占め、男女間の給与格差はないこと、産業自体は伸び続けており、２０１８年までの雇用は２万６０００件増加すると予測されている。

人事担当マネージャーはランキングされていないが、中央値の給与が５万９１００ドルで、全職業の女性の平均給与３万４２００ドルを大幅に上回っている。さらに全体の７０％を女性が占めているものの、男女の給与格差は依然として見られ、男性の８０％程度となっている。

一方女性に最もポプラーな職業トップ２０における１－３位と中央値の給与は下記のとおりであった。

１．秘書およびアドミ・アシスタント　３万２２００ドル
２．看護婦　５万４８００ドル
３．小中学校の教諭　４万６３００ドル

ソース　　Forbes　　　　BLS.gov

（Ｑ）　＆　（Ａ）懲戒処分、解雇、セベランス（一時金）

（Ｑ）パフォーマンスの良くない従業員がおり、すでにウオーニングを受け、パフォーマンス向上のためのプランを提示されている。彼の言い分は、現在の雇用が継続されている間の方が次の仕事を見つけやすいためあと３ヶ月程度は勤続したいということであった。
会社として彼の言い分を認めるべきか？
勤続期間中に問題があった場合会社は彼を解雇できるか？
会社として訴訟問題を回避するため彼に、Severance Agreementのサインと交換に一時金の支給を検討しているが、サインをもらい勤続することはできるか？

（Ａ）最も明確な方法は即日あるいは２週間程度の期間内に雇用契約を解除し、辞めてもらうか辞めさせることである。
もし雇用を継続、Severance Agreementにサインをもらったとしても懸念事項は残る。
最初に、Agreementにサインして勤続した場合、サインした日から退職日までの期間は、Agreementではカバーされない。したがい退職後のクレームが該当期間であった場合は問題となる可能性が残る。

彼が退職日にサインをした場合は在籍中については全てカバーされる。
したがい、方法としては２つの異なるAgreementを提示、１つはサインをした日までのもの、もう１つは退職日に、全てを最終的に放棄する内容のものが必要となる。この場合には専門家の指示を仰ぐことを薦める。

最初のAgreementには、従業員の任意退職であること、サインをする日が退職日であることを記述する必要がある。さらに会社は、従業員がサインをした退職日から将来の実際の退職日まで勤務を継続、給与・ベネフィットを支払うことを認める内容が必要となる。

２番目（最終）のAgreementには、任意退職であること、サインをした日が最終日であること、Severance/一時金の支給をする内容を記述する。

これにより彼は、Severance/一時金を受領する最終退職日まで勤務を継続、職務を遂行する責務を負う。
会社として、彼が２つのAgreementを利用あるいは悪用することのないことをくれぐれも確認しなければならない。したがい最初のAgreementには、ポリシー、ルール、規律違反などがあった場合には、「会社は合意した最終日より前に彼を解雇する権利を保有する」旨の記述をしておく。また実際の退職日前の期間における解雇について会社はSeverance/一時金を含む一切の責務を負わないとしておく。

民間部門と公共部門の賃金格差

２０１０年４月に発表されたレポートによると依然として民間部門と公共部門の賃金は依然として格差のあることが明らかになった。
州政府、自治体、退職保障研究所（ＮＩＲＳ）からの委託機関は、「民間部門と公共部門の賃金各差は不均衡？２０年以上も続いていることである」とコメントしており、２０年間の賃金データではさらに拡大しているという。

●公共部門の仕事は民間よりも高い教育レベルを求めている。公共の従業員の４８％、民家の２３％が大学卒業。
●教育レベルと実務経験から賃金を比較すると、州政府の従業員は１１％、自治体の従業員は１２％、民間企業の従業員より低い。
●賃金格差は過去１５年間で拡大してきている。

一般的に公共部門に従事する従業員が、ある程度賃金の低さを受け入れているのはベネフィットがその部分をカバーしているのが理由である。
ＮＩＲＳのディレクターBeth Akmeidaは、「長期的に見ると、賃金格差はベネフィットと相殺できる程度のレベルである」とコメントしている。

しかしレポートは、「賃金とベネフィットを含む全体報酬においても州政府の従業員は６．８％、や自治体の従業員は７．４％民間よりも低い」と指摘する。

レポートの共著者Keith A.Benderは、「差は歴然としており、どう見ても州政府や自治体の従業員の方が民間よりも全体報酬は低い」と述べている。

ベネフィット・サーベイ/Disability Insurance受領の待機期間

BLR（Business and Legal Report）が行なった「Survey of Employee Benefit」によると、Short-term Disability
Insurance（短期障害保険）を受領するまでの待機期間は、７７％の企業が７日間以上と回答、２００６年の同様の調査と比較して６５％の企業が待機期間を長くしていることが判明した。

今回のサーベイでは、多くの企業がShort-termのベネフィットを、給与の６０～６９％、期間を１３週間と回答している。
待機期間が長くなっている傾向はLong-term Disability Insurance（長期障害保険）の待機期間にも影響しており、９４％の企業が３ヶ月以上と回答、２００６年の調査では８０％であったことから同様に増加していることが明らかになっている。

このサーベイはＢＬＲのメンバー４００社以上から回答を得ており、人事担当者にプログラムの見直しに役に立つのではと同社はコメントしている。

サーベイ結果の概要は下記のとおり。

Does the organization offer short-term disability insurance?

If yes, what is the short-term disability funding method?