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Workers’ Compensation保険料の引き上げ

California州の保険局長Steve Poiznerは、同州のWorkers’ Compensation Insurance料率算定委員会が２０１０年の保険料を２２．８％引き上げる申請をしていることについて、拒否する姿勢を表明した。
Poiznerが申請を却下したのは２回目であり、California州の経済状況と高失業率を理由と説明している。彼の決定について法的な拘束力はないものの、保険会社各社は協調するのが通例となっている。

「Workers’ Compensationの保険料の高騰については非常に懸念している。雇用主にとって保険料はＴＡＸと同じようなもので、保険料の値上がりは間違いなく失業率に影響する」と述べている。

同州の９月の失業率は１２．２％で第二次世界大戦以来、最も高い数字となっているのが現状で、保険会社各社は、保険料の値上げではなく、事務経費、クレーム処理の簡素化、医療費用の減額などにもっと注視すべきであるとも述べている。

最低賃金の免除　－　従業員によっては最低賃金の支払い

米国労働省統計局によると、昨年度１９０万人の時給従業員が最低賃金を下回っていたが、これについては労働基準法（ＦＬＳＡ）違反かというとそうではない。

統計局は、約２００万人の従業員は最低賃金を下回っていたが、ある種の障害者、学生の小売業、サービス業従事、農業、大学内での仕事、２０歳以下の若年最低賃金該当者などは、ＦＬＳＡの条例に適合しないと言及している。

連邦の最低賃金は２００８年１月から７月までが＄５．８５、８月から２００９年７月２４日までが＄６．５５、それ以降は＄７．２５となっている。

２００８年度の統計では７５３０万人が時給で働いており、そのうち３０万人弱が最低賃金で、２２０万人が最低賃金あるいはそれ以下で就業、時給就業者全体の約３％に相当する。

最低賃金就業は若年層に多いが、時給就業者の約２０％を２５歳以下が占め、そのうちの約半数が最低賃金あるいはそれ以下で就業している。１０代の時給就業者の約１１％が最低賃金あるいはそれ以下で就業しており、２５歳以上の２％と比較して圧倒的に多い。

失業保険の延長

事前の予想通り１１月５日、下院は２０週間までの失業保険の延長法案を可決した。

今回の法案は、失業率が８．５％以下の州は１４週間、８．５％以上の州については２０週間の失業保険の延長を認めるというもので、ホワイトハウスに送付され、オバマ大統領の署名後に法制化される。
延長された失業保険を受給できる対象者は、２００９年の１２月３１日に受給資格の期限が切れる人、またすでに期限が切れた人も申請資格がある。

上院議員Max Baucusは、「現在１５００万人のアメリカ人が失業しているが仕事はわずか３００万件しかなく、立ち直りを促進し、再度仕事に就くまでのサポートする責任として良い決断であると確信する」とコメント。

経済が低迷する中議会は過去２回の延長法案を可決しており、今回の延長を含めると合計で７９週間まで受給できることになる。

Cheesecake Factoryの同姓ハラスメント

米国雇用機会均等委員会（ＥＥＯＣ）は、Cheesecake FactoryのArizona店で６名の男性従業員が同姓のキッチンで働く従業員から、体に触られる、性的交渉の強要、レイプの真似事をするなどのハラスメント行為を受けていたことで提訴していたが、同社が３４万５０００ドルを支払うことで和解した。

ＥＥＯＣは訴訟で、従業員が状況について苦情を申し出たにもかかわらず、Cheesecake側は調査することもなく、また繰りかえし行なわれていたハラスメント行為について把握していながら改善措置を怠っていたと主張している。

今回の和解で３４万５０００ドルの支払いと従業員とマネージャーのトレーニング、従業員からの苦情申し出の処理に当たるオンブズマンの採用を義務付けられた。

今回の和解についてCheesecake Factoryは会社側に非はないとコメントしている。

２２９名の年齢差別集団訴訟で８７５万ドル

訴訟の発端はVirginia州のMassey Energy Co.が、２００４年に破産申請しオペレーションを休止していたCannelton炭鉱を買収、その年の１２月に再開したが、その際に４０歳以上の組合員の再雇用を拒否したことによるもの。同社がCanneltonを買収する前はUMWの組合との契約でオペレーションが行われており、全米労働関連委員会はMassey Energy Coの買収時に炭坑夫を再雇用するよう勧告していたが同社が拒否したため今回の集団訴訟となった。

今回の裁定で、８２名の集団訴訟メンバーは未払い給与と損害賠償でそれぞれ３万８０００ドルを、最初に訴訟を起こした４名のUMWメンバーにはさらに２万ドル、UMWと契約のないメンバーにそれぞれ１万９０００ドルが支払われる。

UMWのPresident、Cecil Robertsは「Masseyが経験のある炭鉱夫の再雇用を、年齢と組合員であることを理由に拒否したことは大変嘆かわしいことである」とコメントを発表した。

人種差別で裁判所は１２０万ドルの評決を支持

Arkansas 州BlythevilleのNucor Corp.で起きた人種差別訴訟は、原告の現職及び元黒人従業員６名の主張を陪審員が支持、最終的に裁判官も陪審員の評決を支持、それぞれ１０万ドルの損害賠償とさらに１０万ドルの懲罰的損害賠償をNucor Corpに支払う裁定を下した。

原告の弁護士は公判で、６名の原告が受けていた嫌がらせと暴力行為、差別用語、黒人を猿に例えた描画など、同社での差別行為が頻発していたことを証明、陪審員は６名の原告がNucor Corpのマネジャー及び同僚に人種差別的行為、嫌がらせを受けていたことを事実と認め今回の裁定となった。

原告側はNucor Corpの全プラントでの集団訴訟を模索していた経緯があったが、これについては裁判所が却下、また差別による昇格の見送りや強制的な異動についても却下した。

同社は今回の結果について、「非常に遺憾な裁定であり、一生懸命働いている従業員のために徹底抗戦する」とコメントを発表している。

ＧＩＮＡ

２００８年５月にBush前大統領が署名したＧＩＮＡ（Genetic Information Nondiscrimination Act）が、２００９年１１月２１日より施行される。これにより、企業の（１５名以上の従業員を有する企業）の採用や保険会社の保険加入などにおいて、遺伝的な疾病に基づいた差別が禁止される。

今回の連邦法では下記の点について差別することを明確に禁止している。

• 採用、報酬、昇格その他雇用慣行において遺伝的な疾病に基づいた差別の禁止。
• 従業員から遺伝的な疾病の情報収集および開示の禁止。
• 保険加入において遺伝的疾病による制限や保険料の変更などの禁止。
• 個人のＧＩＮＡの権利行使による報復的措置の禁止。

ＧＩＮＡは２１世紀で最初に施行された公民権で、１９９０年以来の連邦法の差別禁止における大きな変更の１つ、これに違反した場合雇用主は１件につき最高５万ドルまでの罰金、悪質な故意の違反が繰り返された場合にはさらに１０万ドルまでの罰金を課せられる。

雇用主の留意点

1. 従業員のメディカルレコードがＧＩＮＡを遵守しているかどうかを確認する。個々の健康診断記録、医療記録、健康状況などは個人のプライバシー及び秘密情報となるためたの個人記録とは別個の保管が必要。
2. 就業規則の見直しと改訂が必要であれば行なう。また２０１０年のEmployment Notice Posterの購入と掲示。

ＧＩＮＡは従業員ばかりでなく求職者にも該当するため、雇用機会均等法（ＥＥＯ）に準じた方策の実施を義務付けられる。

国民皆保険－ヘルスケアプログラムの法案は様々なオプションが議論続行

オバマ政権による米国民全体のヘルスケアプログラムが議会で継続審議されているが、政府のヘルスケア担当局長Lisa Hornは、「最終法案となるにはまだまだ明確な内容とはなっておらず、毎週のように変更が生じているのが現状である」と述べているが、その中でもいくつかのキーとなる要件は維持されると思われるものがある。

Hornそして他のソースの情報によると、トップとなっている要件は「Pay-or-Play Mandate」と呼ばれているもので、雇用主は従業員に健康保険を提供するか、ペナルティを支払うかのいずれかというもの。改正法案は年間のペイロールが２５万ドル以上の企業が対象で、適格な健康保険の提供と、少なくとも従業員分の７２．５％、扶養家族がいる場合は６５％の保険料は雇用主が負担しなければならない。

健康保険を提供しない雇用主はペイローの合計の上限８％までの金額を税金として支払う。この税金は健康保険のファンドとして使用され、保険に加入していない従業員に低コストで提供するというもので、この法案は上院議会のHELP(Health, Education, Labor and Pensions)委員会では承認されている。

国民皆保険－ヘルスケアプログラムの法案は様々なオプションが議論続行

オバマ政権による米国民全体のヘルスケアプログラムが議会で継続審議されているが、政府のヘルスケア担当局長Lisa Hornは、「最終法案となるにはまだまだ明確な内容とはなっておらず、毎週のように変更が生じているのが現状である」と述べているが、その中でもいくつかのキーとなる要件は維持されると思われるものがある。

Hornそして他のソースの情報によると、トップとなっている要件は「Pay-or-Play Mandate」と呼ばれているもので、雇用主は従業員に健康保険を提供するか、ペナルティを支払うかのいずれかというもの。改正法案は年間のペイロールが２５万ドル以上の企業が対象で、適格な健康保険の提供と、少なくとも従業員分の７２．５％、扶養家族がいる場合は６５％の保険料は雇用主が負担しなければならない。

健康保険を提供しない雇用主はペイローの合計の上限８％までの金額を税金として支払う。この税金は健康保険のファンドとして使用され、保険に加入していない従業員に低コストで提供するというもので、この法案は上院議会のHELP(Health, Education, Labor and Pensions)委員会では承認されている。

Watson WyattのSteve Raetzmanは、「最大の懸念は、議会によって決められた改正法案が最終的に雇用主の負担の増加となることである」、「雇用主は新しい税金やペナルティの負担は敬遠するし、妥当な結果や負担軽減などの方策が示さなければ難色を示すのは必須となる」とコメントしている。

２００９年度のホリデーパーティは減少傾向

景気回復の兆しがちらほら囁かれる最近ではあるが、コンサルティング会社Challenger, Gray & Christmas Inc.の調査によると、多くの企業が経費について依然として慎重な状況が明らかになった。
同社のホリデーパーティに関する年次サーベイでは、６２％がパーティを行なうことを計画しているが２００８年の７７％、２００７年の９０％と比較して年々減少傾向にある。

Challenger, Gray & ChristmasのCEO、John A. Challengerは、「回復の兆しはあるものの、まだ不透明感から脱却出来ていないのが現状で、企業は投資や採用、経費についてはまだまだ慎重な態度を崩していない」とコメント。

今回のサーベイでは、６２％がホリデーパーティを計画しているが、そのうちの６４％が昨年と同様の費用、２８．５％が昨年より１０～２０％の削減をすると回答、平均して昨年を下回るのは間違いない。

その他の概要は下記のとおり。

• 半数を超える５７％が、パーティはウイークデーに行なう予定。
• ６５％が従業員だけを対象として行なう。

人事担当者へのサーベイ

２００９年度はレイオフ、給与や採用の凍結、予算の削減など、多くの企業で組織全体が緊縮ムードで終了しつつあり、２０１０年も同様の状態が継続されると予測される中、最も大変な１年であったと言える人事担当者へのサーベイをＨＲ　Ｈｅｒｏが行いその結果を発表した。

約９００名からの回答結果を得た今回のサーベイ概要は下記のとおり

Field summary for 2

How many years experience do you have in HR or an HR-related field?

Field summary for 2

Which of the following best describes your position?

Field summary for 3

Which of the following best describes your position?

Field summary for 3a

Are you paid a set salary or by the hour?

Field summary for 4

What is your annual salary?

Field summary for 5

How much are you paid per hour?

過去１２ヶ月の報酬コストの上昇はスローペース

２００８年９月から２００９年９月の民間企業の報酬コストの上昇は１．２％で、労働省が報酬コストのサーベイを取り始めた１９８０年から最低の数字になった。

１２ヶ月間において賃金の上昇は１．４％、ベネフィットが１．１％であったが、雇用主のベネフィット負担は４．７％上昇、前年の３．９％から更に増加している。

職業別の上昇率は、最も低かったセールスが０．８％、反対に高かったのはサービス関連で２．１％、
業種別では、インフォメーションが低く０．７％、教育・介護、医療が高く２．１％という結果であった。

（Ｑ）　＆（Ａ）　肥満と喫煙習慣のある従業員へのペナルティ

（Ｑ）肥満や喫煙習慣のある従業員に罰金を課すことは出来るか？
IndianapolisのＣｌａｒｉａｎ　Ｈｅａｌｔｈは、喫煙習慣のある従業員、肥満、高血圧、高コレステロールの従業員に対し、１回の給与から５ドルを罰金として差し引くことを発表したが、、、、。

（Ｑ）喫煙については、Michigan,、Nebraska、Washingtonなどの州において不採用とすることは合法であるが、現状においては大半の州で「合法な行為」に対し
て差別することは違法行為となる。
したがい、喫煙、アルコール、大食などは合法な行為のため、採用基準として差別することはできない、また罰金を課すことについても違法行為とみなされる。肥満については時により
障害者と認められる場合があり、その場合はＡＤＡ（American with Disability Act－障害者保護法）の範疇となるので、ＡＤＡの抵触に注意しなければならない。

弁護士のBallentineは、懲罰的な対処は場合によって違法行為となる可能性があり、健康志向への積極的なプログラム支援を薦める。

下記はその一例

• 健康問題の専門家によるセッションを開催し、健康志向プログラムの重要性を認識させる。
• ウオーキング・プログラムの作成。
• ダイエットの専門家による説明会とプログラムへの参加を促す。
• 禁煙プログラムを支援する
• ストレスコントロールのクラスや情報を提供する。

Balentineは「健康志向プログラムは一部の従業員から始まっても、従業員の参加率は段階的に増加しし、健康への認識は飛躍的に高まって行く。またリワードプログラムなど
の提供により、さらに全社的に認知度は高まってゆくものとなる」と述べている。

家族の医療保険料は年間１万ドル超

Towers Perrinの分析調査では、２０１０年の医療保険料は平均で７％上昇すると予測され、雇用主、従業員ともに更なる負担増をとなりそうで、多くの雇用主は現状の保険会社やプランを変更、従業員負担の増加など新たな方策を検討、準備に入っていることが明らかになった。

Towers Perrinが、大企業約３００社のデータを分析した「Annual Health Care Cost Survey」によると、２０１０年度の保険料は、本人と扶養家族を含めると１万ドルは超えることが解っており、平均の雇用主負担は７８％、従業員負担も診察料負担など、引き続き増加することは避けられないとしている。

２０１０年の予測分析データでは、独身従業員１人当たりの年間医療保険は＄５１２４（月額＄４２７）、従業員と扶養家族１人で＄１０５００（月額＄８７５）、家族の場合は＄１５０８４（月額＄１２５７）というものであった。

一方、年間の従業員負担額は、１０％あるいは２００ドル超の増加となりそうで、２００９年の平均８％増より、さらに負担が増えると報告している。

求人状況は過去９年間で最低水準

米国労働省の発表によると、経済状況は好転の兆しはあるものの、求人については敬遠された状況が続いており、７月の求人は過去９年間で最低水準となった。

求人及び離職に関するレポート（ＪＯＬＴＳ）によると、今年の７月の求人は２４０万件で、６月の２５０万件から更に減少、ヘルスケア、テクノロジー、保育など、求人が増加している業種もあるが、統計を取り始めた２０００年１２月から比較すると最低の数字であることが明らかになった。

レポートはまた、７月の失業者数が１４５０万人に対し、求人が２４０万件という、アメリカ人失業者は職探しで過当競争に直面していると強調している。
また多くの企業は、経済の回復がはっきりするまでは新規採用については凍結あるいは待ちの状態を保っているのが現状である。

一方、多くのアナリストは２００９年の下期は３％の経済成長を予測、１９３０年来の最悪のリセッションから抜け出そうとしているという見方が多い。しかし政府の景気刺激策の目玉である新車購入の優遇措置は９月に終了しており、再び経済成長は停滞するという見方もある。

採用予定とベネフィット費用

９月のアメリカの失業率は２６年ぶりの高水準となりそうだが、Intuit Inc.の調査では、中小企業の多くが採用準備を進めていることが明らかになった。

Intuit Incがペイロールサービスを提供している顧客で、中小起業１０００社の半数近く（４４％）は、向こう１年の間に新規採用を行なうと回答しており、同時に魅力のあるベネフィットの提供が必須と考えているが現実は非常に難しいとも回答している。

Intuit Inc のＶＰ、Nora Denzelは、「エコニミストはリセッションは終焉と考えているかも知れないが、核心の失業率は見ての通りが現状である」、「企業はまだ手探り状態で努力をしている状況だが、小さな光明は見え始めている。しかし誰もシャンペンの栓を抜く者は今はいないだろう」と依然として積極的な楽観視はしていない。

サーベイは向こう１２ヶ月間の採用とビジネス動向について聞いたもので、全体では６０％が来年度のビジネスは増加すると回答、特に３年以内に設立された新規企業は８０％、１０年以上前に設立された企業は５０％が来年のビジネスは伸びると回答している。

向こう１２ヶ月の採用については半数の企業が計画しているが、数学や創造的な優秀さではなく、５０％は幅広い知識や経験を持った人物本位の良い人材を探す傾向となっているという。

人事担当者が見る第四四半期の労働市場

SHRM(Society of Human Resources Management)が人事担当者を対象に行なった調査によると、３人に１人が第四四半期の求人状況については依然として懸念を持っているが、３５％が楽観的、４％が非常に楽観的という回答で、今年の第一四半期の７３％が悲観的と回答したことと比較すると大幅な改善が見られたという。

採用計画においては、わずか２０％が採用を増やすとしており、全体としては、増員の時期についてはまだ躊躇したりと様子見となっていることも明らかになっている。

その他第四四半期についての調査結果の概要は下記のとおり。

●５９％が現在の従業員を維持すると、１４％が削減すると回答。

●３０％が第三四半期にレイオフを実施、しかし予測では１３％であったことから、実施した企業数が大幅に上回った結果となった。

●政府の景気刺激策による州政府の仕事の増加となったが、第三四半期における政府関連の仕事は４１％と最大の削減となった。多くの州政府はコスト削減に追い込まれ予算のバランスを取らざるを得ない状況となっている。

●非利益団体は第三四半期に２４％の増員となっている。

（Ｑ）　＆　（Ａ）　従業員の就業時間、賃金の変更

（Ｑ）売り上げの低迷で従業員の一部を解雇する局面に立たされているが、それを回避する方法として、就業時間と賃金のカットを検討している。これは現実的に可能か？

（Ａ）Non-exemptの従業員に関しては、最低賃金以上の支払い、実働時間の記録保持とそれに基づいた支払いを継続すれば何の問題もない。
しかしExemptの給与ベースの従業員については問題となりうることがある。

固定給与のExempt従業員の週給が＄４５５以下となる、あるいは固定給与をカットする場合、従業員の分類がExemptに該当しなくなる可能性がある。１つの方法としては、変更が必要な時期だけを対象に、一時的にNon-exemptにステイタスを変更することは可能である。

給与と就業持間をカットしてもExemptのステイタスを継続したい場合、混乱や誤解を招かないよう、専門の労働法弁護士にアドバイスを受ける方が良い。
会社の状況によるExempt従業員の給与と就業持間のカットについては、将来ビジネスが回復し、以前と同様あるいはそれ以上の就業時間に戻った場合にも影響を引きずる可能性もありうるので慎重に検討したい。

また就業時間のカットによりフルタイムからパートタイムとなった場合、グループ健康保険など、ベネフィットの受給資格に影響する可能性がある。ＣＯＢＲＡ保険の加入資格はあるものの確認したい事項の１つである。

元財務担当役員に９２０万ドル

Georgia州Alpharettaに本部を置く住宅金融会社の元財務役員、Evamgelina Forsbergは、AME Financial Corp.及びGeorgia Mutual Mortgage Corp.の５０％オーナーでＣＥＯのJames L. Pefanisから度重なる性的ハラスメント行為を受け最終的に退職を余儀なくされた。

ForsbergはAME Financialに２００６年７月から２００７年８月まで在籍、その間Pefanisから、体に触る、性的交渉を求める、押さえつけるなど執拗な性的ハラスメント行為が繰り返されたと裁判で供述。さらにPefanis はForsbergが退社後に会社を告訴したことを知ると、彼女を新しい雇用主から解雇されるよう企んだり、脅迫的な行為にまで及んだことが明らかになった。

判事のForresterは原告の訴えを支持、それに伴ない陪審員８名も同様の支持を表明、最終的に遺失賃金１７０万ドル、懲罰的損害賠償７５０万ドルの合計９２０万ドルの裁定となった。

経済状況改善の兆し？

最近の調査結果によると経営者、従業員ともに２００９年度第三四半期について楽観的な見方が増加しつつあるという。

The Conference Boardが８－９月にかけて行なった調査では、全米の主要企業１００社のＣＥＯのうち６８人が、経済状況は６ヶ月前より改善が見られると回答、また向こう６ヶ月間の経済状況についても多少楽観的になっていることも明らかになっている。

２００９年度の第２四半期と比較して経済が好転していると回答したのは３２％、その他の概要は下記のとおり。

• ５８％は経済全体が向こう６ヶ月間においてさらに改善すると予測している。
• ５５％は業界の経済状況が第三四半期は改善したと回答（第二四半期は２４％）。
• ５１％は業界の状況はこれから好転すると回答（第二四半期は４５％）

失業者の改善は２０１２年

National Association for Business Economics（ＮＡＢＥ）が発表したサーベイ結果によると、リセッションは終焉に近づきつつあるものの、この時期に失われた仕事は７２０万を越え、この労働市場が復活するには２０１２年まで要するという予測を発表した。

４４名のエコニミストの８割が、リセッションは今年の半ばに底を打ち回復基調に入っていると回答、一方半数を超えるエコニミストがリセッション時に失われた仕事が回復するのは２０１２年、３割が２０１３年になると回答している。

サーベイ参加者は、２０１０年も継続が予測される連邦政府の債務と失業率の増加に大きな懸念を表しており、ＮＡＢＥのPresidentでエコノミストの Lynn Reaserは、「財政面の抑制は経済において今後しばらく続くことが予測され、それが労働市場の立ち遅れを助長させることを危惧している」とコメントしている。

Ｗａｌ－Ｍａｒｔはペーパーの小切手を廃止

世界最大の小売業Wal-Martは全米のWal-MartとSam’s Clubの従業員１４０万人の給与をMasterCard WorldwideおよびFirst Data Money Networkとの提携でペーパーの無い給与システムを導入した。

従業員は金額が振り込まれた自分の口座に直接アクセスができるのは当然、Money Networkのペイロールシステムは他の支払いカードと区別され、Money Networkのチェック、あるいは支払いカードはクレジットカードと同様の機能を持ち、従業員はチェックとカードの両方を受け取り、いずれも使用できる。チェックはWal-Martを含む全米のロケーションで現金化、あるいは商品やサービスの支払いに充当できる。ペイカードはオンラインでの買い物や１００万を超えるＡＴＭでの現金引き出しもできるというひじょうにフレキシブルなもの。

ボーナスは減額傾向

Grant Thornton LLP.がＣＦＯ及びControllerを対象に行った調査では、多くの企業がコスト削減の一環でボーナスは減額する傾向であることが明らかになった。

回答の５５％がボーナスは減額すると回答、また最も一般的なコスト削減策であることも判明、続いて昇給の減額（４２％）、ストックオプション（３４％）、となっており、健康保険ベネフィット（３３％）、４０１Ｋ会社負担減額は２６％で削減策の中では最も低かった。

経費の高騰が企業の大きな懸念材料となっているがその中では、従業員ベネフィット全体が７７％でトップ、３１％が保険関係、３０％が原材料の高騰と回答している。

昨年と今回と比較した時に２４％が、組織全体の活力が心配であると、一方３１％が、昨年度と比較すると懸念材料は少ないと回答している。

（Ｑ）　＆（Ａ）　年収９万５０００ドルでもNon Exempt？

（Ｑ）業務上、高度なPower Pointのプレゼンテーション資料が必要なため、その担当者に９万５００ドルの年収を支払っているが、このポジションは労働基準法（ＦＬＳＡ）の「Artistic Exemption」に該当するか？

（Ａ）「おそらく該当しない」

Power Pointの能力が、「芸術的な分野あるいは創造的な仕事として認められているものかどうか」が焦点になるが、現状ではＰｏｗｅｒ　Ｐｏｉｎｔの能力がそうした認められ方はされていない。
職務自体に創造的な要素があったとしても、Artistic Exemptionは俳優、音楽家、作曲家、指揮者など特別な対象に限られているｍｐが現状である。
セールスツールの準備のために、内容詳細、特徴的なデザイン、印象などをまとめて資料にする、などの職務ではExemptには該当しない。

この例はBLR(Business & Legal Reportのコンフェレンスで、出席者からの質問に弁護士Myron MoyeおよびSandra L. Rapp portが答えたもの。
出席者は「マネージメントにどのように説得すべきか？、従業員の半数近くがNon-Exemptになると聞いたら卒倒する」など様々な意見が出された。

Rapp portはこれに対し、「マネージメントとしては聞きたくないことであるのは理解するが、もし州や連邦政府の監査が入った場合の未払い賃金は予測を大幅に上回ることになる。したがいマネージメントに対し、ExemptとNon-Exemptのルールについては明確に説明すべきである」、さらに「会社としてリスクを取る場合であっても、実働時間については記録を取っておくべきである。監査が入った場合に記録がないと推定で計算されることになり、さらに費用がかさむことになる」とコメント。

警察内部のハラスメント訴訟

California州South Gate Police Department(SGPD)で起きた１４名のポリスオフィサーからのハラスメント訴訟はSouth Gate市が７００万ドルを支払うことでこの度合意した。

これで同市は２年前の２件の訴訟をあわせ１６名のオフィサーに総額で１８００万ドルを支払うこととなった。

訴訟の発端は、前Police ChiefのRick Lopez（SGPDで初めてのラテン系）と後任のRobert Toddが、前Treasurer、Albert Roblesの汚職で解任、禁固１０年の有罪判決を受けた際、同じグループと疑われ、様々な差別行為、ハラスメント、刑事罰に抵触する脅迫行為、報復措置などを受けた。しかしそれは他のグループによる根拠のないでっち上げで、彼らはその標的にされたことが明らかになった。
その他に８件のケースが持ち込まれたが、それらを全てあわせると１６名を巻き込む結果となった。

原告の弁護士Bradley Gageは、「差別、ハラスメント、報復措置などの行為は職場の分裂を招くもの。今回の和解は過去の傷を癒すことになることを希望する」とコメント。

大半の従業員はインフルエンザの情報を雇用主から受けていない

Mansfield Communicationsの調査によると７０％の従業員が、雇用主からH1N1インフルエンザが職場で流行した時にどう対処するかなどの情報を得ていないことが明らかになった。

Mansfield Communications.のRob Irelandは、「雇用主は感染を最小限にするために、病気休暇のポリシー、手順などを従業員に説明しておくべきである」、「社内で感染が広がった場合、感染源の情報を確認、従業員をサポートするために適確な対処をすべきである」とコメントしている。

Non Exempt従業員の実働時間と分類ミス

最近のケースでは、賃金条例違反による雇用主への罰金が増加しており、改めて雇用主に対する賃金条例遵守及びExemptとNon exemptの適確な分類などの注意を促している。
下記はこれらの問題を防止するためのヒント。

●Non-ExemptとExemptの分類ミス
雇用主は従業員のステイタスがExemptかNon-Exemptかの分類を、それぞれのポジションにおける最低賃金、職務内容、指揮命令・権限など、再確認する。

●承認していない残業代
多くの会社が承認しない限り残業することを禁止している。もし従業員が承認なしに残業をした場合、その分は支払われないという考えは違法となる。従業員は実働時間分を支払われなければならない。会社は従業員に対し、残業のルールに違反したことで警告や懲戒の対象となるが、実働分の支払いはしなければならない。

●休憩と食事時間
ＦＬＳＡ（労働基準法）では従業員に休憩や食事時間を提供することを求めてはいないが、提供している場合には有給、無給のルールに従うことになる。
休憩が２０分以下の場合には有給でなければならない。食事時間は最低３０分と規定されているが有給、無給は雇用主次第となる。完全に仕事から離れて食事をしている場合は問題ないが、机のところで食事をしているアシスタントが電話の応対をしている場合には「就業時間」と同様と見なされ、時間分の支払いが生じる。

●通勤時間
通常の通勤時間は就業時間とは見なされない。会社の指示で出張、コンベンション参加などにより現地から自宅に直行する場合は「就業時間」と見なされる。これはグレーゾーンもあり、例えば直行の時間が残業の適用時間帯であればそれは残業扱いとなる。

各州における賃金条例を参照の上、不明な点についてはコンサルタントに相談することをお薦めする。

健康保険のカバー率

米国労働省統計局の発表によると、企業が従業員に提供する健康保険のカバー率は、企業規模に比例するという。

企業が提供する健康保険でカバーされている従業員の比率は、従業員５００人以上の規模の場合６９％、１００－４９９人が５９％、５０－９９が５１％、４９人以下だと３９％という数字で、大企業ほど従業員は会社の保険でカバーされていることが明らかになっている。
また健康保険のうち、医療保険プランを提供している企業も同じく企業規模に比例し、８８％、８１％、７１％、５９％となっている。

また業種別による企業が提供する健康保険でカバーされている従業員の割合は、フード業界が最も低く２４％、公益事業が８４％と最も高くなっている。

会社が退職一時金（Severance Package）を支払う理由

会社によっては、解雇、任意退職を問わず退職一時金を支払うが、主な理由は解雇した従業員の将来の訴訟問題を避けることを目的としているが、その他退職一時金には下記のようなベネフィットも含まれる。

●給与の継続
退職一時金の金額は通常勤続年数とポジション・タイトルから算出される。

●健康保険
退職者には会社のグループ保険は適用されないためＣＯＢＲＡ保険となるが、その費用を一定期間会社が支払い、退職者が次の仕事を探す期間の安心を与える。

●失業保険について争わない
失業給付金については会社は争うことをせず、退職者は求職期間中における一定収入を確保できる。

Executiveの給与カット、凍結は継続

コンサルティング会社Watson Wyattの調査によると、Executiveの給与をカット、凍結した企業の６３％が向こう６ヶ月間も継続する傾向であることが明らかになった。
今年の３月に行なった調査では１０％、今回の調査では２％ではあるが、再度Executiveについて短期的に給与カットを実施することも視野に入れている企業もある。また９２
％の企業がボーナス取得の機会や資格などを変更する予定はないことも明らかになっている。

Watson Wyattによると、３９％の企業が長期インセンティブプランの報酬制度をすでに改善、あるいは改善を計画、そのうちの４２％がパフォーマンスによる株式のプラン、２５％が現金によるプランである。またインセンティブプランについては、２９％の企業が来年の目標設定は今年の実績からはかなり上積みすること、３１％がプランのマトリックスを変更すると
回答している。Watson Wyatt のAndrew Goldsteinは、「企業はようやく長期的な視野に立った報酬制度、プログラムの見直し、再構築ができる状況になってきた」とコメント。

（Ｑ）　＆　（Ａ）　EXIT INTERVIEW（退職時面接）

（Ｑ）当社では最近になって任意退職、解雇を問わず退職時面接を行なっているが、メリットとしてどんなことがあるのか？

（Ａ）退職時面接による報告や意見は、従業員のモラル、報酬制度の競争力、ベネフィット・パッケージの良し悪しなど、会社のマネージメントを評価する材料となりうる。
退職して行く従業員は、内部からの意見や不満など、実態を表していることが非常に多く、それが離職率の原因になっているようであれば、会社として改善することが全体の利益につながる。
マネージメントは退職時面接で得た情報から、業務の効率化や優秀な従業員を維持するための改善案の必要性などを課題とすることができるものである。

出産休暇後の従業員の取り扱い

Los AngelesのレストランAcosta Tacosの従業員Taraは会社の就業規則通りに出産休暇を取得、スーパーバイザーのVictorは出産休暇後、仕事に戻れる準備が出来たら連絡するよう伝えた。出産休暇後、仕事に戻れる準備が出来、TaraはVictorに連絡したが、すでにTaraのポジションは採用されており、彼女に提供されたポジションは欠勤している従業員の穴埋め要員であった。
Taraは会社に乳児を同伴したが、会社に適当な場所がないため休憩時間を利用して駐車場の社内で授乳、すぐに職務に戻ったがVictorは遅れたことを理由に彼女を解雇。

ＴａｒａはCaliforniaのＤＦＥＨ（公正雇用局）に苦情を申し立て、ＤＦＥＨの調査により同州では、１）出産休暇後の従業員については同じ、もしくは同等のポジションを提供する責務が会社にあること。２）授乳については従業員の職場に近いところで妥当な場所を提供すること、からTaraを支持、未払い給与２万ドル、損害賠償２万ドルの支払うようAosta Tacosに、さらに同社に５０００ドルの罰金を課した。

引き続き仕事数は削減、失業率は１０％に近づく

米国労働省の発表によると、９月の失業率は９．８％、引き続き雇用は減少傾向にあるという。

９月の給与支払い件数は２６万３０００件の減少、特に建設、製造、小売、政府機関などが顕著となっている。また５月から９月における仕事の減少件数は月平均で３０万７０００件となっている。

２００７年１２月から始まったリセッションの時期から比較すると失業率は倍増している。

レイオフした従業員の再雇用

コンサルティング会社OI Partnersの調査によると、４７％の雇用主がレイオフした従業員をフルタイム、コンサルタント、フリーランスなどで再雇用することを考えているという。

サーベイによると、ファイナンシャル業界における再雇用比率が高く、パフォーマンスに関係なくレイオフした従業員の再雇用を検討しているという回答は約５０％に上った。一方、政府関連機関、非営利団体における再雇用の比率はヘルスケア業界に続いて低かったことも明らかになった。

全体では５２％の企業が必要に応じてレオフした従業員を再雇用すると回答、４８％が一切の再雇用はしないと回答している。

４０１Ｋ自動加入

コンサルティング会社Watson Wyattの調査によると、大企業の約半数が従業員に退職年金、４０１Ｋプランの自動加入を奨励している。

Watson WyattのChris DeMeoは、「従業員にとっては雇用主が提供する確定拠出年金の部類が退職後の最も主要な資金源となる」、「興味を持ってもらい積極的に加入してもらうために雇用主は出来る限りの情報とゴール設定した投資の戦略、同時にリスク対処などの詳細を説明する必要がある」とコメントしている。

今回の調査では、自動加入をしていない従業員の約３分の１は加入を検討していると回答しており、将来的に加入が増加するのは間違いなさそうな状況といえる。

白人のホワイトカラー失業者が増加

Challenger, Gray & Christmasの調査結果によると、約５４０万人が６ヶ月以上失業状態にあるが、そのうちの半数が白人のホワイトカラーもしくはプロフェッショナルであるという。

アウトプレースメント業務を行なうChallenger, Gray & ChristmasのJohn Challengerは、「仕事を探すのに、これほど時間がかかることにショックを受けている人は少なくない」とコメント。

現状の失業者総数は約１５１０万人、そのうちの約３分の１が２７週間以上にわたり仕事に就けない状況となっている。

セクシャルハラスメントの被害は女性管理職の方が多い

American Sociological Association (ASA)の年次ミーティングで発表された調査によると、女性管理職がセクシャルハラスメントの被害者となる率は一般職の女性よりも１３７％も多いことが明らかになった。

University Minnesotaの社会学者、Heather McLaughlin、Christopher Uggen、そしてUniversity of Maineの社
会学者Amy Blackstoneは４点の仮説に基づいた調査を実施した。

１）職場においては、女性管理職の方が一般職の女性よりも被害を受けやすい。
２）優しい（女性らしい）男性の方が、男らしい男性よりも被害を受けやすい。
３）マイノリティー人種の方が被害を受けやすい。
４）男性従業員の多い業種で働く女性の方が被害を受けやすい。

（Ｑ）　＆　（Ａ）　At Will Employment　－　１

（Ｑ）At Will Employmentとは何か？

（Ａ）At Will Employment（任意の雇用契約）は任意の雇用契約と訳されているが、この雇用契約においては、雇用主、従業員どちらからでも、理由の如何を問わず、いつでも雇用契約を解除できるものである。しかし解雇について違法性や差別行為があってはならない、また団体交渉合意や雇用契約に違反、さらに公共政策に違反してはならない。

多くの州でAt Willについて、妥当な理由のない解雇（例えば内部告発）など、公共政策に反するとして雇用主に責務を負荷している場合が多く、必ず州の条例、規定を確認すべきである。

人事管理エクスプレス 10月2日発行　Vol. 278　（2009年度版）

多くの雇用主は医療保険の改革に伴なう費用の増加は転化する

Towers Perrinが行なった調査では、Obama政権で進められている医療保険の改革案により、雇用主に追加の負担が発生した場合、ベネフィットの削減、製品の値上げ、人員削減など、相応の負担分は転化する意向であることが明らかになった。

Towers Perrinの Managing Director、Dave Guilmetteは、「医療保険改革案により雇用主に負担が増加した場合、利益を減らしても吸収すると回答したのは全体の１１％であり、その他は何らかの削減で負担増加分をまかなうと回答している」と述べている。

Towers Perrinによると、雇用主の８０％がWashingtonの状況を真剣に伺っていること、２３％が改革案に沿って負担が重くならないようベネフィットの内容を再考する、そして８９％が、改革案が可決された場合には、現在提供している医療保険を見直し、再度方策を熟慮すると回答しており、負担増加分を全て雇用主が吸収するのは非常に難しいと思われると分析している。

連邦政府機関の雇用差別訴訟は増加

米国雇用機会均等委員会（ＥＥＯＣ）は、２００８会計年度(２００７年１０月１日―２００８年９月３０日)における連邦政府関連の職員の雇用差別は２．４％の増加であることを発表した。

全体では１万５５３９人の個人から１万６７５２件の提訴がされたが、これらの苦情内容には人種、肌の色、性別、国籍、宗教、年齢、障害、報復措置などが含まれる。
さらに、正式な提訴まで行かない苦情の申し出が３万８８９８件あり、これは２，９％の増加、これらについては話し合い、金銭など、別の形で解決策が採られたもの。
したがい全体では５万５６５０件の苦情申し立てのうち、正式な提訴となったのは約３０％、これは提訴の過程において和解により撤回されることが多いことを示している。

退職前に会社の書類をコピーした従業員の違法性

Las Vegasを本拠とするLVRC Holdingsは前従業員（男性）が、財務諸表、マーケティングデータ、顧客情報などの会社の書類をコピー、自分のe-mailに送信していたこと事実をつきとめた。また彼は会社のコンピューターネットワークにもアクセスしていたことも判明した。

ＬＶＲＣは彼が、許可されていない情報や権限を超えた情報にアクセスしたとして、連邦政府が定めるコンピューターの悪用と詐欺条例（ＣＦＡＡ）に違反するとして全従業員を告訴した。

それに対し第九管区地区裁判所は、全従業員の違法性を却下。
全従業員はコンピューターファイルにアクセスする権限は持っていたこと、さらに雇用主が、個人使用の会社の書面のコピー禁止、個人のe-mailへの送信禁止などのポリシーを明確に実施していなかったことを理由とした。

（Ｑ）　＆　（Ａ）　従業員のペイロール・レコード

（Ｑ）もし従業員から、自分のペイロール・レコードを確認したいという要請があった場合、どのように対処すべきか？

（Ａ）書面、口頭を問わず従業員から要請があった場合、雇用主はその情報を２１日以内に提示する義務がある。もし義務を怠った場合７５０ドルのペナルティを従業員に支払わなければならない。

雇用主はペイロール・レコードについては最低でも４年間の保管を義務付けられているが、California州の雇用開発局（ＥＤＤ）は８年間保管することを薦めている。
各従業員のペイロール・レコードは下記のものが含まれる。

１、名前、自宅住所、職種、ソーシャルセキューリティ。
２、１８歳以下の場合は生年月日。
３、始業・終業持間、そして就業期間を示す記録。
４、食事・休憩時間、トータルの就業時間。
５、それぞれの期間におけるトータル報酬（賃金の他に宿泊や食事などがあればその記録も含む）。
６、それぞれの期間におけるトータルの就業時間と金額（時給・週給など）。
７、出来高制やインセンティブがある場合には、出来高の金額やインセンティブの内容を記述した書面。

障害者訴訟の和解

米国雇用機会均等委員会（ＥＥＯＣ）はSears, Roebuck and Co.が障害者保護法（ＡＤＡ）に違反したとして提訴していたが、同社が６２０万ドルを支払うことで和解したと発表した。
ＥＥＯＣによると１件の障害者保護法の訴訟としては過去最大の和解金額であるという。

訴訟内容はによるとＳｅａｒｓは、Workers’ Comp.による休暇を受給した従業員を、休暇を使いきった段階で解雇、障害を持つ従業員に対する適宜の便宜を計る措置を怠ったことが障害者保護法に違反するものであった。

今回の和解ではSearsに対し、Workers’ Comp.の休暇ポリシーの見直し、障害者保護法（ＡＤＡ）を遵守、従業員へのＡＤＡに関するトレーニング、今回の和解内容の掲示、が義務付けられた。

根拠のない差別苦情で３９万ドル

GoDaddy, Incの従業員Youssef Bouamamaは、上司が彼の国籍、民族、宗教について訊ねたこと、机に飾ってある写真について何処で撮影したものかなどを聞かれたことについて人事担当に差別の苦情を申し出た。
人事担当は大した根拠が無いとして申し出を無視、調査することはしなかった。

苦情申し出での１ヵ月後、Bouamamaは昇格の機会を見送られ、人事のスーパーバイザーと昇格されなかったことについて対立、会社は彼を解雇した。

Bouamamaは米国雇用機会均等委員会（ＥＥＯＣ）に苦情を申し出、ＥＥＯＣはGoDaddyを告訴した。
公判において陪審員は、Bouamamaの上司及びGoDaddyについても差別の根拠はなかったとしたが、Bouamamaの苦情申し立てを無視したこと、昇格の見送りそして解雇という行為については会社側の報復措置であるとし、会社側に損害賠償３９万ドルを支払う裁定を下した。

GoDaddy側はBouamamaの解雇について報復的な根拠は一切ないと主張、控訴したが、第九管区控訴裁判所は陪審員の裁定を支持、控訴を却下した。

違法移民の雇用

米国移民審査局（ＩＣＥ）は、Texas州HoustonのShipley Do-Nut Flour and Supply Company, Incが、違法移民の従業員をかくまっていたとして、同社に罰金１３０万ドル、刑事罰の罰金２５万ドル、社長に対し執行猶予と罰金６０００ドルを支払うよう裁定した。社長および倉庫担当マネージャー３名はいずれもHoustonの地区裁判所に対し、今回の違法行為について罪を認めている。

ＩＣＥは２００８年４月にHoustonの倉庫を事前通知なしに査察、社宅や宿泊施設に住んでいた２７人の違法移民の従業員を逮捕、またソーシャルセキューリティ番号が無効であった４２人については回復措置を行なった。

ＩＣＥはあらたに１９番目のタスクフォース部隊をHoustonに設置、州や連邦機関と共に移民法違反の摘発をさらに推進する。

人事管理エクスプレス 9月25日発行　Vol. 277　（2009年度版）

失業手当の延長

１００万人を超える失業者の失業手当が年度末に終了することとに対し、下院議会は１３週間の延長を圧倒的賛成多数で可決した。延長のための予算は１４億ドル、しかし州によっては２０１０年度が更に悪化すると予測しており更なる延長も検討している。

約１００万人を対象とした１３週間の延長は２９州が該当、そのうちの約３０万人は９月末が終了期限となっている。California州の雇用開発局（ＥＤＤ）のスポークスマンLoree Levyは、「６万６０００人の失業手当が９月末で、１７万人が年度末に終了するため今回の可決の意義は非常に大きい」と述べている。
California州では合計で５０万人が延長の恩恵を受けられるとしている。

２００９年度、家族の医療保険は年間１万３３７５ドル、個人負担も増加

過去１０年間で保険料は１３１％値上がり、これは昇給の３倍、インフレーションの４倍となっている。
Kaiser Family Foundation (KFF)とHealth Research & Educational Trust (HRET)が行なった「2009
Employer Health Benefits Survey」調査によると、米国で雇用主が提供する年間の医療保険料は平均で１万３３７５ドル、従業員負担が３５１５ドル、雇用主負担が９８６０ドルとなっている。

Hewitt Associatesが別の予測調査を発表しているが、このまま条例や規制の変更がないと仮定した場合、今後１０年間で保険料は３倍になると予測している。

平均時給の範囲は＄９．４５から＄４４．１２

米国労働省統計局（ＢＬＳ）の発表によると、２００８年度における民間企業、フルタイム従業員の平均時給は＄２１．２５、年収平均は４万３５５６ドルで、その範囲は時給＄９．４５、年収換算１万８６８４ドルから、時給＄４４．１２、年収９万３３０８ドルであった。

また収入は、企業規模、ユニオン、その他の条件で格差があると年次レポートで報告している。
収入は、賃金、給与、インセンティブ、危険手当などが含まれ、生計費は季節調整済みで計算されているが、残業代、有給休暇、祝祭日、チップなどは含まれていない。

このデータはＮａｔｉｏｎａｌ　Ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ　Ｓｕｒａｖｅｙからのもので、全米の都市部の民間企業と州及びローカル機関２万３０００社、５００職種からの収集結果を分析したもの。

報酬に占めるベネフィットの割合

米国労働省統計局の発表によると、２００９年６月における全体報酬の平均は時給で＄２９．３１（賃金・給与・ベネフィットが含まれる）、そのうちの＄２０．４２が賃金・給与で６９．７％、＄８．８９がベネフィットで３０．３％の割合となっている。

＄８．８９のベネフィットの内訳は、退職年金が＄１．２９（４．４％）、医療保険が＄２．５０（８．５％）、法定福利（ソーシャルセキューリティ、失業保険、メディケア、労災など）が＄２．２８（７．８％）、有給休暇・祝祭日・病気休暇が＄２．０７（７．１％）、その他が＄０．７６（２．６％）となっている。

女性上司のハラスメント

ＥＥＯＣ（米国雇用機会均等委員会）はタイムシェアリゾートの女性スーパーバイサーが部下の男性に対しセクシャルハラスメント行為があったとして、会社と女性スーパーバイザーを提訴した。

ＥＥＯＣによると、South Carolina州、Murrells InletにあるFestiva Resortsの女性スーパバイザーが部下の男性セールス担当に対し、１４ヶ月に渡って言葉や性的行為の誘いなどのハラスメント行為を行なった。男性セールスが他部門に異動になり一旦は収まったが、Festive Resortsが女性スーパーバイザーを男性セールスと同部門に異動したために再発、男性は３度にわたりマネージメントに苦情を申し出たが対処されず、最終的に退職する結果となった。

ＥＥＯＣは同社が苦情申し出に対し、会社がハラスメント行為を止めさせる為の迅速な、適確な措置を取らなかったことは連邦法に違反すると主張、未払い給与と損害賠償の請求を要求すると見られている。

人事管理エクスプレス 9月18日発行　Vol. 276　（2009年度版）

改訂のＩ－９フォームは２０１２まで有効

米国市民権・移民サービス局（ＵＳＣＩＳ―U.S. Citizenship and Immigration Services）は、従業員の米国での就業資格を証明するＩ－９フォームを改訂、有効期限を２０１２年８月３１日と設定した。
現状雇用主は、８月に改訂されたものと併せ、２月に改訂されたものも使用できるとしている。

就業資格を証明する書面については有効期限内であること、また雇用主は従業員が提出した書面がＩ－９の証明に合致してる限り、特定の書面の提出を要求することは出来ない。
またＩ－９フォームは採用後３年間、あるいは退職・解雇後１年間のどちらか長い方の保管が義務付けられている。
雇用主は国家安全保障省（Department of Homeland Security）や労働省など政府機関の監査による提出要求には応じなければならない。

改訂されたＩ－９フォームはＵＳＣＩＳのウエブサイトhttp://www.uscis.gov/portal/site/uscisからダウンロードできる。

仕事数の減少は緩和、失業率は９．７％

米国労働省統計局の発表によると、８月の非農業部門の仕事減少件数は季節調整済みで、７月の２７万６０００件から２１万６０００件となり、過去２０ヶ月においては最小の数字となった。

６月、７月の雇用数は多少下方修正され、当初の予測より４万９０００人減少したが、今年の初めから月平均３１万８０００件の減少での推移と比較すると改善の兆しが見え始めたと統計局はコメントしている。

今までのレイオフが一段落しているという見方がある一方、失業率は７月の９．４％から８月は９．７％に上昇していおり、過去２６年間で最大、年末までには１０％を超えるという見方も出ている。
８月の数字については、仕事削減件数は予測に近く、失業率は予測よりも高かったとアナリストは報告している。
PNC Financial Services GroupのChief Economist、Stuart G. Hoffmanは、「レイオフは一段落した時期に来たと思われるが、仕事削減件数は全米に渡っており、まだまだ楽観視できる状況には程遠い」とコメント。

労働市場における女性の比率

男性はリセッションによる失職の矛先にさらされた傾向があるが、全体では３人のうち２人が男性、１人が女性という数字で、労働市場における女性の比率が増加傾向にある。

ＢＮＡが労働省統計局の７月のデータを分析した結果では、非農業部門における労働市場の女性の比率は４９．９％で６月の４８．８％からさらに増加、限りなく男性と同率に近いという。

National Center for Policy AnalysisのTerry Neeseは、「これについては予測できたことで、労働市場における女性の影響力、注目度もさらに高くなると確信している。また現状のリセッション下では少ないが、これから女性の成功者も増加するだろう」とコメント。

８月の失業率統計では、男性１０．１％、女性７．６％、人種・民族別においては、黒人１５．１％、ヒスパニック１３．１％、白人は８．９％と不均衡を呈している。

業種により緩和

８月の失職数は建設業が最も厳しく６万５０００、製造業６万３０００、ファイナンスが２万８０００と、依然として低迷状況が続いている一方で、医療産業は低迷する中において雇用は増加している。

リセッションが始まって以来工場労働者２００万人、建設業で１４０万の雇用が失われている。

失職数はいくつかの産業で緩和されているものの、ある人材派遣会社では月平均１万３０００人を派遣していたが７０００人削減、卸業では１万７０００人、技術系が１万１０００人、サービス業でも同じく１万１０００人、情報産業で１万人、小売業でも１万人と雇用の減少は続いている。

Exempt従業員の勤務短縮と報酬カット

雇用主は経済の低迷に困難を極めているのが現状であるが、労働基準執行部（Labor Standards Enforcement ―　DLSE）の一部門である産業関連局（Department of Industrial Relations）は、８月の意見書で、「Exempt従業員の、５日勤務を４日に、週給を２０％カット」することはCalifornia州法には抵触しないと発表した。

残業手当の対象とならない「給与ベース」のExempt従業員についてのこの処置は、あくまでも一時的な処置であることを前提とするが、同州の労働規約、賃金条例に違反するものではないとＤＬＳＥは結論している。

産業関連局は２００２年には連邦法とは相反する立場を取っていたが、最近の意見書では、連邦地区裁判所の裁定に準じたものであったが、「間違った指導で妥当性がない」と訂正した。

（Ｑ）　＆（Ａ）　インフルエンザ感染

（Ｑ）Ｈ１Ｎ１のインフルエンザが流行した地域から帰任した従業員の場合、潜伏期間が終了するまで在宅勤務とし、職場に来ないよう指示できるか？

（Ａ）警戒が必要なために従業員を職場から離すことについて禁止する法律はない。
職場の安全基準をつかさどるＯＳＨＡは、「雇用主は職場に危険の可能性がある場合、それを防止する責務を負う」と規定しており、雇用主として必要な処置を施さなければならない
。一方、従業員の実際の状況や推測から違法な差別や身障者保護法（ＡＤＡ）などに十分な留意が必要であると注意を促している。

また、給与の支払いについて考慮しなければならない点もある。
労働基準法はExempt従業員について１日でも働いた場合は、その週の給与を支払う必要がある。会社の都合で従業員を欠勤させた場合、Exempt従業員には支払いの義務が発生する。したがい会社として、有給休暇の取得を求める(会社のポリシーで確認する)などを検討する必要がある。もし有給休暇がない場合、繰上げの休暇を取得するか、通常の給与を支払うかのいずれかとなる。

地質調査会社の未払い給与

米国労働省は、Texas州San Angeloの地質調査会社Geosite Inc.が７０名の従業員の残業手当て未払い金額２７万９５０ドルを支払うことに合意したと発表した。

San Antonioの労働省賃金・時間課は、２００７年４月１日から２００９年４月１日においてGeositeが４０時間を越えた時間外手当について通常時給を支給、残業手当を一切支払っていなかったこｔが判明した。

賃金・時間課のアドミニストレーターCynthia Watsonは、「従業員によっては週８５時間も働いていながら残業手当てを受け取っていなかった」と同社の管理不足を指摘した。

労働省は今回の監査でGeositeは、Texas、Oklahoma、New Mexicoそれぞれの拠点で未払い分の賃金を全て支払ったと発表、同社の迅速な対応に敬意を表した。

労働基準法（ＦＬＳＡ）は、週４０時間を越えた労働に対してはコミッション、ボーナスを含め通常賃金の１．５倍を支払うことえを雇用主に求めている。

人事管理エクスプレス 9月11日発行　Vol. 275　（2009年度版）

企業は給与・ベネフィットの削減を緩和方向

コンサルティング会社Watson Wyattが隔月で行なっているサーベイ結果によると、給与や４０１Ｋの雇用主負担を含むベネフィットの削減を緩和する方向であることが浮き彫りになった。しかし依然として優秀な従業員の維持は雇用主の重要な課題となっていることも判明している。

Watson Wyattの隔月のサーベイは８月に行なわれ、全米１７５の大企業からの回答をまとめた結果を公表した。それによると、給与凍結を実施していた企業は６１％あったが、そのうちの３３％が２０１０年１月までには解除する予定と回答、６月の１７％と比較すると急激な増加となった。

低賃金産業と労働者

平均賃金の８５％に満たない低賃金と言われる産業についてChicago、 Los Angeles、New Yorkを中心に行なったサーベイ結果によると、それぞれの平均賃金（Chicago　$12.62、Los Angeles　$11.90、New York $13.07）の８５％をはるかに下回っており、$8.00プラス程度であることが明らかとなった。

６８％の低賃金労働者が、雇用主は毎週のペイロールで少なくとも１つは賃金違反を犯していると回答しており、損失額は$51.00相当になるとリサーチャーは試算している。

最低賃金違反
２６％が労働時間から逆算すると最低賃金に満たないどころか$1.00以上低いと回答。

残業手当
７６％が４０時間以上働いた残業代について実働時間よりも少ない支払いがなされていると回答。

多くの従業員は給与には満足していない

人材派遣会社Adeccoの調査によると、６６％の従業員が報酬制度には満足していないことが、さらに６８％が退職プランの雇用主拠出に満足していないことも判明した。

サーベイはまた７６％が社内の昇格制度および可能性についても満足していないことも明らかになっている。

Adecco Group North America,のChief Career Officer、 Bernadette Kennyは、「企業は優秀な従業員の流失を最大限に防ぐ努力をしているが、同時に従業員、マネージャーのキャリア開発も重要事項である」、「従業員にとっては仕事を継続することと、仕事に満足感を得ることは同じではない。雇用主は日常業務における従業員の管理についてもう少し目を向け、従業員維持の改善策や、コスト高となる離職率低減化を積極的に遂行すべきである」とコメント。

学位の選択に迷う新入生

３００万人余りの大学生の授業が始まっているが、彼らの多くは、２００９年卒業生が失業や希望とかけ離れた仕事に従事している現況を見ており、自分自身がどの方向に進むべきか思案しているという。
アウトプレースメント会社Challenger, Gray & Christmas Inc.が１５０名の人事役員に行なったサーベイ、「学生のキャリアパスへのアドバイス」では、法律、マーケティング・広告、人事などよりは、技術系、コンピューター、ヘルスケアなどの学位取得を薦めていることが明らかとなった。

Challenger, Gray & Christmas のCEO 、John A. Challengerは、「現状のリセッション下において４年後の労働市場の動向を予測するのは非常に難しい。新入生にとっては本当に熟考しなければならず、不確定要素の多い現状では、色々な産業に移行できるフレキシブルなスキルを身につけることが最善かと思う」とコメント。

（Q） & (A) ドラッグテスト

（Q）会社の指示による従業員のドラッグテスト検診の場合、会社はその時間の賃金を支払わなければならないか？

（A）支払わなければならない。
労働省はドラッグテストを管理する立場ではないが、労働基準法（Fair Labor Standards Act - FLSA)は、従業員の賃金について支払わうべき条件のガイダンスを提供している。

規則、ドラッグ禁止の職場、ポジションの妥当性、など様々な理由により、雇用主は採用前後にドラッグテスト検診を求める。採用前については、雇用主は応募者が費やした時間について賃金支払いの義務は発生しないが、雇用後についてFLSAは、従業員に強制するドラッグテスト検診の時間は支払いの義務が発生すると規定している。

「雇用主が従業員に特別な検診や条件をパスすることを求める場合には、それに要する往復の時間、検診時間、説明会などを含め就業時間とみなされる」。理由は従業員にとって検診や条件をクリヤーすることが雇用条件となり、他の職務に就くことができない状況にあるため。たとえ検診が従業員個人のスケジュールの都合による調整が可能であったとしても同じである。

基本的には、ドラッグテストについては勤務時間内に行うことを考慮すべきであり、余分な賃金が発生する残業代の問題などは避けた方が良い。