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労働省統計局（ＢＬＳ）のEmployment Cost Indexレポートによると、過去３ヶ月（４－６月）の報酬コストは０．７％増加、過去１２ヶ月（７－６月）においては２．２％の増加となったことを発表した。

過去３ヶ月及び１２ヶ月においてベネフィットコストの増加が賃金・給与の増加を上回っているが、概要は下記のとおり（原文のまま掲載）。

ＢＬＳによると、報酬総額に占める賃金・給与の占める割合は約７０％であると報告している。

Employment Cost Indexレポートはまた、民間企業の報酬コストは過去１２ヶ月で２．３％、地方自治体については１．７％の増加であったと報告している。

民間企業の動向２０１１

経済状況は依然として不安定ながら、向こう１２ヶ月の民間企業にいうては重要な、且つ可能性のある分野への支出はいとわない、しかし採用が優先課題ではないことが最近のプレスリリースで報告されている。

民間企業のエグゼクティブを対象としたこのサーベイ、「PwC US’s Private Company Trendsetter Barometer」によると、向こう１年間の米国の経済について楽観的とした回答は４３％で、前回の調査６４％からより２１ポイント減少、一方不安定な経済状況は増加するとした回答は４２％で前回の２９％から１３ポイント増加した。

売り上げの予測についても状況は改善しているものの、向こう１年間の増加予測は平均で９．５％で１年前の９．１％からは多少上向きとはなっているものの不透明感は払拭できていないという。
また海外への製品輸出、サービス業における増加予測は９．５％で１年前と同率になっている。
ビジネスの最先端を志向する企業については積極的な経営者も多く、８８％が業績は上向きとなると回答、そのうちの４０％が２桁、４８％が２桁に近い一桁の成長を予測している。

採用については向こう１年間で採用を予定しているとした回答は５８％、一方削減とした回答はわずか３％に留まった、そして現状維持が３９％という結果であった。
企業によっては優秀な従業員の確保が十分でないため今年の成長予測に歯止めがかかっていると見る向きもあり、クリエイティブな優秀な人材を確保するための方策として合弁や買収も予測されている。

PwC Private CompanyのKen Eschは、「多くの企業が利益確保を前提に活動しており、その中で採用などの経費増については見直しを始めている」、「ＩＴ分野についての投資は積極的に進める企業も多く、これが採用の見送り、間接費用など全体の経費削減の可能性を追求している傾向にある」とコメントしている。

新規採用社員の報酬は増加

SHRM は毎月メンバー１０００社を超える企業からのサーベイを実施、SHRM LINE Reportとして発表しているが、７月については新規採用が難しくなっていること、それに伴ない新規採用の報酬も上昇していることが明らかになっている。

ＳＨＲＭ（The Society for Human Resource Management）のＬＩＮＥ（Leading Indicators of National
Employment）Reportによると、８月の新規採用は減少すると見込まれている一方、７月においては新規採用が一段と難しくなったことが人事責任者の回答として報告されている。
また８月におけるサービス業の新規採用は２０１０年と比較して１９．１ポイントの大幅な減少となると予測している。

ＳＨＲＭのJennifer Schrammは、「８月のＬＩＮＥ Reportの新規採用予測インデックスはレイオフの増加を危惧している、特にサービス業は２０１０年の２倍を超えるのではとの予測もある」、また「テンポラリーの採用が労働市場の回復に妨げとなっているのか、あるいは問題の兆候に過ぎないのかを見てゆく必要がある」とコメント。

８月の予測では、製造業の４９％が採用を予定しているが、１３．４％は仕事の削減を予定している。採用全体は昨年の８月と比較して減少すると見ており、全体では採用を予定していると回答した企業は半数以下の４４．９％となっている。
サービス業においては３分の１（３４．５％）が８月の採用を予定、１５．３％が仕事を削減予定と回答、２０１０年の８月の回答は４４．３％が採用予定、仕事を削減するとした回答は６％であったことから、全体では１９．１ポイントと大幅な減少を予測している。

採用については、７月の製造業における新規採用の難しさを表すインデックスは昨年同月と比較して１１．２ポイント上昇、サービス業は２．７ポイント上昇しており、核となる人材、技術
者など人材の確保については今後も難しさが増すと見られている。報酬は逆に製造業が２ポイント、サービス業が５．８ポイントの上昇となっている。

スポーツ選手の収入トップはタイガーウッズ

Forbsが最近発表したスポーツ選手の収入は経済低迷の状況を反映しているものの、Tiger Woodsが男性部門では第１位、女性ではテニスのMaria Sharapovaが第１位となった。

下記のリストでは男性、女性スポーツ選手の格差も浮き彫りになった感もあり、女性の１位Sharapovaの収入２５００万ドルはWoodsの約３分の１で男性のトップ１０にも該当していないことも明らかになっている。

下記は男性、女性のスポール選手それぞれのトップ５の年収（単位１００万ドル）。

Retaliation　－報復措置

Discrimination、Harassment、そしてRetaliationは雇用関係における「BIG 3」といわれている。
人事労務管理を円滑に進めるにはＢＩＧ３の回避が必須であり、それが円滑な企業運営につながると言っても過言ではない。
報復措置とは何なのか、どんな時に起こりうるのか、概略をは下記のとおり。

報復措置とは何か？

報復措置は、解雇、降格、昇給拒否など雇用主が従業員に対し、雇用に関する何らかのアクションを行なった時に起こりうる問題である。

雇用主は下記のような保護されるべき行動については従業員に対し報復的な行為をしてはならない。

●選挙の投票や陪審員出席などの市民としての義務行為。
●職場の危険な状況についての報告。
●違法行為と思われることの報告及び違法行為への参画拒否。
●病気による休暇。
●Workers’ Compensation Claimの申請。
●ハラスメント行為の苦情申し出。
●障害者保護条例（ＡＤＡ）に基づく職場における適宜の便宜のリクエスト。
●ユニオンに関する活動への参加。
●兵役休暇の申請。

２次的クレーム

報復措置は時として２次的なクレームとして発生する。例えば従業員がセクシャル・ハラスメントの苦情を提出、その苦情を出したことにより異動、懲戒、あるいは解雇などは報復的な措置と見なされる可能性がある。また場合によっては報復措置による苦情がメインのクレームとなることもある。

なぜか？陪審員は従業員に同情的であること。また雇用主は従業員からの苦情を覆すに十分な証拠を提出できない場合があり、その場合にはオリジナルの苦情とそれに対する雇用主の報復的措置の２つが問題視され、時には報復的措置の過失の方が大きい場合がある。

報復的措置の表面化

多くの報復的措置訴訟は不運なタイミングで発生することがある。たとえば従業員が休暇を申請、セクシャルハラスメント、あるいはCal/OSHA(職場の安全基準)などの苦情申し出後１－２週間後に解雇されるなど（本来は別の理由で解雇となることが多い）。

このような場合雇用主は解雇理由について確固たる理由を証明しなければならない、これが不十分であると報復的措置として違法行為とみなされる。

ＢＩＧ３の芽を摘む

Californiaの雇用主は、差別、ハラスメント、報復的措置の法的訴訟問題で州政府の調査官、あるいは代理人の弁護士などと向き合うことになる。
そしてこれらの苦情は法的また財務的なリスクを抱えることになる。

●事前の防止が非常に難しいーつまり弁護することがさらに難しくなる。
●たとえ裁判に勝訴しても会社の評判や社内のモラルなど大きなダメージに直面する。
●敗訴した場合にはペナルティや損害賠償など莫大な支払いが予期される。

さらにCaliforniaはＢＩＧ３について従業員に好意的なルールが基本にあり、連邦政府の条例とはかなりの隔たりがある。そのため日常からスーパーバイザー、マネージャー、人事責任者など職場におけるＢＩＧ３のトレーニングを積極的に推進、たとえ問題が発生しても最小限に留める状況を構築しておくべきである。

 
（Ｑ）　＆　（Ａ）　Ｉ－９とペイロール

（Ｑ）新規採用の社員が勤務を始めて３日後にＩ－９の不備が判明、解雇となった。この従業員のペイロールはどのようにしたら良いか？

（Ａ）一言でいえば、働いた従業員に対してのペイロールを回避する方法はない。雇用主は従業員の実働時間についてはその従業員の就業許可の書面の有無にかかわらず支払いをしなければならない。

ＩＲＳは雇用主に対し、従業員のＩ－９の如何にかかわらず源泉することを求めている。
一方米国市民・移民サービス局（ＵＳＣＩＳ）の「I-9 Handbook for Employers」においては移民改革管理条例（ＩＲＣＡ）の遵守を求めているが、それには不法労働者への支払い責務については言及していない、つまりＵＳＣＩＳは不法労働者の賃金の支払いというよりは移民管理に重点を置いているのが現状である。
しかしながら労働基準法（ＦＬＳＡ）では、雇用主は従業員の実働について支払いの責務があることを明記しているため、雇用主は今回の状況について再発しないよう十分な注意を要する。

ＦＬＳＡおよびＩＲＳの条例を遵守するには、①源泉徴収をし従業員への支払いを行なう②源泉徴収分のTaxをＩＲＳに支払う。
再発防止のために雇用主は、①新規従業員が働き始める前に就業許可の確認を求める、②募集要項に「就業許可保持者に限定する」旨を明記する。
さらに新規採用の従業員が働き始める前に全ての必要な書面を完了させておく、Ｉ－９の確認が完了するまで就業を許可しない、ペイロールに伴なうSocial Security Cardの確認などが必要である。

従業員の分類ミスで１０万５０００ドル

米国労働省（ＤＯＬ）はハリケーンＩＫＥの被害による瓦礫の清掃会社の従業員５７名について、会社側のIndependent Contactorとしての分類は間違いであるとして提訴していたが、会社側がそれまでの未払い給与総額１０万５０００ドルを支払うことで合意した。

労働省賃金・時間課によると、会社のオーナーCecil Parkerは従業員をIndependent Contractorに分類、賃金の支払いを実働時間分で計算、週４０時間を越えても残業代の支払いをせず労働基準法（ＦＬＳＡ）違反に問われていた。

労働省の調査官は従業員の聞き取りとペイロールレコードの再調査を行なった結果今回の事実が判明、Parkerは未払い賃金の支払いに合意、またＦＬＳＡの遵守も義務付けられた。

労働省はTexas州南東部における監査は継続しており、ハリケーン被害の復興のために従事している労働者に改めて、連邦政府、州政府の賃金、雇用主の条例の遵守、労働者の権利などについて広く普及活動を行なうことを表明している。

９２万ドルの損害賠償と未払い給与

米国雇用機会均等委員会（ＥＥＯＣ）は連邦政府機関のひとつFRA(Federal Railroad Administration)が従業員を解雇したことについて差別と報復措置があったとして提訴していたが、第十一巡回控訴裁判所は下級裁判所の裁定を支持、ＦＲＡに対し９２万３６５６ドルを支払うよう裁定した。

ＦＲＡは設備検査官として勤務していたDonald Gryderを解雇したが、GryderはFRAが彼を解雇したのは差別行為の事実をＥＥＯＣに提訴したからで報復措置によるものであると主張。
陪審員はGryderを支持し遺失賃金として２５万ドルの支払いを裁定した。
しかし地区裁判所はGryderの解雇は何の根拠もないものであるとしてＦＲＡの非を裁定、陪審員の裁定と併せてＦＲＡに彼の復職と未払い給与および損害賠償として総額９２万３６５６ドルの支払いを命じる裁定を下した。

労働基準法違反で８万３０００ドル

Texas州Fort WorthのAmerican Airlines Federal Credit Unionは従業員の残業代、賃金支払いの記録管理について労働基準法違反（ＦＬＳＡ）で提訴されていたが、同社は窓口担当、ローンオフィサー、カスタマーサービスなど２９５名の従業員に８万３６０８ドルを支払うことに合意した。

労働省賃金・時間課（ＷＨＤ）のCynthia Watsonは、「賃金条例は実働時間の正確な計算、Non-exempt従業員には週４０時間を超えた実働時間については通常賃金の１．５倍を支払わなければならないと規定しており、会社は適正な残業代を支払わないで利益を得ていたことになる」とコメント。

Dallas 管区のＷＨＤの監査では、同社は従業員の分類をExemptとしながら実働時間の時給を支払い、４０時間を越えた実働も通常の時給を支払っていたこと、また従業員の実働時間、賃金支払いの記録管理が適正になされていなかった。

残業代の未払い８３万ドル

Kinder Morgan Inc.およびKinder Morgan Energy Partners LPは労働基準法（ＦＬＳＡ）違反として提訴されていたが、４６５９名の現職、元従業員に総額８３万ドルの未払い賃金の支払いに合意、労働省と和解した。

労働省賃金・時間課（ＷＨＤ）はKinder Morganの１１拠点（Arkansas、Colorado、Louisiana、North Dakota州）についてＦＬＳＡ違反があるとして提訴、同社が従業員に支払ったボーナス、通常賃金が残業代金に反映されていなかったこと、シフト勤務に入る前のミーティングその他の時間が実働に含まれていなかったことが問題視された。

ＦＬＳＡでは従業員にボーナスを提供することは求めてはいない、しかし会社側の自由裁量のボーナスが支払われた場合、それは通常賃金に含めて残業代を計算しなければならないとしている。
ＦＬＳＡでは週４０時間を越えた実働は通常賃金の１．５倍を求めており、また最低賃金（現在の連邦最低賃金は＄７．２５）以上の支払い、そして賃金支払いのレコードの正確な管理を雇用主に求めている。

今回の合意は地区裁判官の承認後に確定する、また同社は今後のＦＬＳＡ違反について遵守することが求められた。

BenchmarkProが行なったサーベイ、「The 2010 BenchmarkPro survey」は各地域の企業から給与レンジの改定について２０１０年の実績と２０１１年の予測を発表した。

それによると約８０％の企業が２０１０年に給与レンジの引き上げをともなう給与体系の改定を実施、２０１１年は昨年を上回る改定率になると予測している。
地域的にはSouth CentralとWestが２０１０年は最も高く、２０１１年も同様に推移するとしている。

給与レンジは職務内容の対価としての給与額を設定しているもので、例えばAdministrative Assistantの場合、$1,300 ～　$1,700の範囲で採用時や昇給の際の給与額を決めるが、あくまでも左記の範囲での額となる。給与レンジの引き上げは、これを$1,400 ～ $1,800などとすること。

サーベイ結果による地域別の２０１０年の実績と２０１１年の予測平均改定率は下記のとおり。

Comodata SurveyのDirector、Amy Kaminskiは、「経済の不透明さが多くの企業に顕著な改定を躊躇させてきた経緯があるが、ここにきてようやく財務的な見通しも良くなり給与レンジの改定に前向きとなりつつある」とコメント。

サイベイはまたインダストリー別による改定の期間も掲載している、概要は下記のとおり。

今回のサーベイは全米約４０００社の企業、１万５０００のロケーションにわたる情報を収集、分析したもの。

２０１２年昇給予測

Hay Groupのリサーチ結果によると２０１２年の平均昇給率について３％と予測、この数字は２０１１年と同様で安定した率となっているものの、２００５年から２００８年に見られた４％プラスの昇給率には届かないと見ている。

今回のリサーチ結果による３％についてはExecutive、Middle Management、Supervisor、およびClericalまで含まれた平均昇給率で全米の大半の業種が含まれている。

Hay GroupのTom McMullenは、「現状の経済状況下では報酬の全体額を大幅に増額することが難しいため、基本給については昇給率をある程度低く抑え、全体として魅力のある内容として報酬制度のバランスを保っているように見受けられる。パフォーマンスの良い従業員についてはボーナスやインセンティブなどで他の従業員との格差を明確にし
従業員の維持とモチベーションを図っている」とコメント。

このように報酬の全体額をパフォーマンスにより振り分けるとともに、将来のキャリア開発、ステップアップした職務内容の改訂、金銭以外の表彰制度などを取り入れ、従業員と職場の活性化を図っている。

今回のHay Groupのリサーチは２０１１年３月から６月にHuman Resourcesの報酬制度担当責任者を対象に実施されたもの。

在宅勤務サーベイ

Staples Inc.が行なった在宅勤務についてのサーベイによると、満足度、健康度、ロイヤリティ、ワークライフバランスなどにおいてオフィスでの勤務より歓迎されていることが判明、特に在宅勤務の生産性については８６％が向上していると回答している。

概要は下記のとおり。

●満足度と健康的
２５％がストレスが大幅に減少したと、また７３％が在宅勤務の方が健康的であると回答。

●ロイヤリティ
７６％が通勤時間のないこと（今回のサーベイによる通勤の平均距離は往復７５マイルであった）により、その分仕事が出来ること、また在宅勤務の方が会社に対するロイヤリティも高くなったと回答。

●ワークライフバランス
８０％がワークライフバランスについては在宅勤務の方が維持しやすいと回答。

Forrester Research, Inc.の「U.S. Telecommuting Forecast, 2009 to 2016」によると、アメリカの在宅勤務者は２０１６年には６３００万人に達すると予測している。

サーベイはまた、現状ではオフィス家具（８７％）、オフィス機器（６０％）、備品（５７％）などについて提供していない企業が多く（カッコ内の数字）、これらについて企業側のさらなるサポートが必要とも指摘している。

在宅勤務のための家具及びオフィス機器について考慮する必要があるが需要度の高いものとしては下記のとおり

●快適な椅子
４４％が自分の所有する椅子についてのグレードは「Ｃ」レベルと評価しており、長時間使用に耐える快適な椅子を希望している。

●スペース
約５０％が在宅勤務のスペースは限られたものであること、整理整頓も十分なされていないため、プリンター、ファクス、スキャナーなどを１つにしたAll-in-one printerは最も有効なオフィス機器であると回答。

●人間的な側面
在宅勤務のオフィスセットアップについて快適さ、生産性、健康的など人間工学的なサポートを受けたとした回答はわずか１％であった。

技術サポート
会社のネットワークへのアクセスなどにおいて技術面でのサポートも必要となりうるが主なものは下記のとおり。

●Communication Tool
９６％がe-mail、６８％がInstant Message、４４％がVideo Conferenceと回答。

●Security
データの損失、ウイルス攻撃など会社のネットワークの被害をを及ぼす可能性は否定できない。しかし３分の２を超える自宅勤務者はセキューリティなどのトレーニングは受けていないと回答。また９５％がシステムの導入は自分自身で、８４％がデータのバックアップを持っていないと回答している。

●Data backup
３分の１を超える回答が在宅勤務においてデータのバックアップは一度も行なったことがないとしている。

在宅勤務プログラムについては会社からの適切なセットとサポートが必要であり、また在宅勤務が継続できるのであれば、好きなＴＶ番組を休止（５４％）、睡眠時間の削減（４８％）、好きな食べ物を削減（４０％）、給与削減（４０％）と回答、在宅勤務について関心の高さを伺わせる回答となっている。

大学新卒者の動向

２０１１年７月１４日、Society for Human Resource Management (SHRM)は２０１１年度の大学新卒の採用動向の調査結果を発表した。
３５０社の人事部採用責任者から回答結果によると、採用予定企業は昨年の３０％から１１ポイント上昇し４１％に、また大学院卒業生の採用企業も昨年の２０％から６ポイント上昇し２６％になる見込みという。

調査はまた採用するとした企業の７６％がフルタイムでの採用と回答しており、これも昨年の７４％から２ポイント上昇している。
一方で企業側は、ポジションの応募者として新卒者の方が有利と回答したのは１６％、新卒者の方が多少不利であるとした回答が４２％であった。
新卒者の採用が有利とした理由について訊ねた結果は、「高度なハイテクに精通している」とした回答が第１位を占めた。

６９％が経済状況については引き続き懸念しており、新卒者の採用についてはまだ１００％積極的とはなっていないと、また３７％は会社が求める人材について新卒者は若干物足りないと回答している。

また調査は、過去３ヶ月間の採用動向について訊ねており、従業員１００人以上の企業の方が２０１１年の新卒者を含め、フルタイム、パートタイム、テンポラリーの採用が頻繁に行なわれていることも報告している。

（Ｑ）　＆　（Ａ）

（Ｑ）当社の従業員で遅刻の多い者がいる。上司はたびたび注意勧告を行い、それぞれの事例について克明に記録し保管している。Warning letterを出した翌日、従業員は妊娠していることを通知し、遅刻は妊娠が理由であると説明してきた。この場合はどのように対処すべきか？

（Ａ）妊娠および本人の体調について、遅刻がそれに起因するものかどうかの状況確認を行ない次のステップを検討する。しかし克明な記録管理は問題が起きても十分なバックアップとなることを覚えておいて欲しい。

（最近のケース）
遅刻の多い従業員がWarning letterを出されて解雇されたケースがある。元従業員は会社を告訴、妊娠していることを通知した。しかし会社側の警告やカウンセリングの克明な記録は妊娠前の事実も多数あり、それが会社側をサポート、裁判所は告訴を却下した。

このように記録管理は問題点をバックアップする極めて有効なものであること、類似の事例については一貫した対処が取られていること、などの事実があれば、遅刻の頻度が標準を大幅に超えた従業員を解雇することに問題はない。ただし苦情申し出の可能性があることを前提とした心構えを持つことは必要である。

障害者保護法（ＡＤＡ）違反で２０００万ドル

Verizon Communicationは障害を持つ従業員の差別問題で集団訴訟となっていたが、同社が２０００万ドルを支払うことに合意した。今回の金額は米国雇用均等委員会（ＥＥＯＣ）の歴史上最大の和解金額となった。

ＥＥＯＣによるとVerizonは障害を持つ従業員の便宜をはかる目的で「No fault」という出退勤プランを設定し一定期間の有給の欠勤制度を提供、それを超えた場合には解雇を含む懲戒処分の対象となった。
しかしＥＥＯＣは、一定期間の有給の欠勤は障害によるものであり、Verizonは例外的な便宜を提供していないことは「適宜の便宜- Reasonable Accomodation」が不十分であると申し立てた。

EEOCのChair、Jacqueline A. Berrienは「障害者の雇用については柔軟性のある出退勤プランが従業員の貢献、そして会社の業績にリンクするものであり、柔軟性に欠けるプランは法的に求められる「適宜の便宜」とは言えず、障害を持つ従業員を否定することにつながる」とコメント。

今回の合意に基づきVerizonは２０００万ドルの支払いと３年間の執行猶予期間を設定され、差別や報復的な措置の苦情について全てモニターされる。また障害を持つ従業員の出退勤プランについて「適宜の便宜」をもとに柔軟性と例外的な内容を含め改訂することも求められた。

残業代の未払い１５０万ドル

Los Angelesを本拠とする保険会社Farmers Insuranceは労働省賃金・時間課（ＷＨＤ）の監査により、同社のFlorida、Kansas、Michigan、Oklahoma、Oregon、Texasにおいて時間管理と給与支払いシステムにおいて労働基準法（ＦＬＳＡ）に違反するとして提訴されていた。

ＷＨＤによると、従業員はワークステーションの電話システムのログイン、コンピューター立ち上げなどシフトワークに入る前の実時間を計算せず、週に平均して３０分が未払いであると裁定した。
「従業員はシフトワークに入る前の時間が給与計算から外されており、実働時間として計算しなければならないし、それらは全て残業時間に相当する」とＷＨＤはコメントしている。

Farmers Insuranceは支払いについて合意しており、また実働時間の管理と計算についてＦＬＳＡを遵守、従業員への適正な支払いを行なうことを発表している。

賃金差別で２５万ドル

大手製薬会社AstraZenecaはPholadelphiaのビジネスセンターにおいて女性のセールススペシャリストへの賃金差別があったとして労働省（ＤＯＬ）に提訴されていたが、同社が２５万ドルを支払うことで和解した。
AstraZenecaは連邦政府とのビジネスコントラクトに基づき、連邦政府契約プログラム（Federal Contract Compliance Program―ＯＦＣＣＰ）の遵守が求められていたが、均等賃金について女性従業員は男性より低いことが判明していた。

ＯＦＣＣＰのディレクター、Patricia Shiuは、「女性従業員は賃金について基本的な公平さがないとして大きな不満を抱えてきた。今回の合意でAstraZenecaのマネージメントが過ちを是正、２度と起こらないことを期待している」とコメント。

今回の賃金差別による対象従業員は約１２４名に上るが、同社は１２州を越える全セールススペシャリスト４１５名の給与をの見直しと必要な是正を行なうことも約束している。

IRS (The Internal Revenue Service)はガソリンの高騰を配慮して、２０１１年下半期のマイルエージの改訂を下記のように発表した。

２０１１年１月１日より個人所有車のビジネス使用によるマイルエージは１マイルにつき５１セント、通院や引越しは１９セントであったがそれぞれ４．５セントアップ、５５．５セントと２３．５セントになる。
尚チャリティ参加の控除はＩＲＳの管轄ではないため１４セントのまま据え置きとなる。

このレートは２０１１年１２月３１日までで２０１２年のレートついては１０月に発表予定。

新規失業保険申請件数は減少

California州労働省雇用訓練局（ＥＴＡ）の発表によると６月１１日の週における新規失業保険申請件数は季節調整済みで４１万４０００件、前週の４３万件より１万６０００件減少したことを発表した。
ＥＴＡの４週間の推移の平均は４２万４７５０件となっており、また季節調整前データで６月１１日の週のトータルは３９万４９１０件で全週より２万８０９４件増加している。

ＥＴＡは現状からまだまだ先行きは不透明で、今後の新規申請件数について読みにくい状況であるとしており、継続的に減少するかどうかについては予断を許さないと見ている。

雇用主は健康保険コスト削減を模索

HR Daily AdvisorがHR Managerを対象に２０１１年５月に行なったサーベイ結果によると、従業員１人あたりの健康保険料負担額は５６％が５０００から１万ドル（昨年４７％）、１８％が１万ドル以上（昨年１２％）と増加し続けていることが鮮明になっている。
また、８４％が少なくとも１つの健康保険料の削減策を２０１０年に実施、６７％がさらなる削減策を２０１１年に検討していることも明らかになった。

主な削減策として検討されているのは下記の通り。

●保険料の従業員負担増加

●診察料負担額や控除額の増加

●Health Savings Accounts (HSAs) あるいは Health Reimbursement Accounts (HRAs)の提供

●健康志向プログラムの導入

サーベイは全米の企業３３８社からの回答結果で、約５０％は製造業と建設業、７６％が従業員数４９９名以下の企業となっている。
下記はその概要（原文のまま掲載）。

2010 Cost per Employee of Legally Required Benefits (Social Security, Medicare, Unemployment, Workers’ Compensation):

Organization Offers Health Insurance to employees:

2010 Health Insurance Cost per Employee:

Corporate Actions Taken in the Last 12 Months to Reduce Healthcare Costs:

Corporate Actions Planned for the NEXT 12 Months to Reduce Health Care Costs:

2010 Costs per Employee of Supplemental Pay, Such as Overtime, Premium, and Shift Differentials and Nonproduction Bonuses:

2010 Costs per Employee of Paid Leave Time, Defined as Wage/Salary Costs of Vacations, Holidays, Sick Leave and Personal Days:

経済状況が企業に与える従業員ベネフィットへの影響

SHRM(Society for Human Resource Management)は６３回年次コンフェレンスにおいてメンバー企業に従業員ベネフィットについてのアンケート調査を行なったが、それによると経済状況が依然として不透明であることから、従業員に提供できるベネフィットは大なり小なり減少したとする回答が７７％となり、　２０１０年の７２％から更に増加していることが明らかになった。

サーベイはコンフェレンスに参加した人事担当責任者からの回答を集積、分析したもので概要は下記のとおり。

●５３％が就業時間についてフレックスタイムを提供、昨年の４９％から４％増加。２０％がフルタイムベースで在宅勤務を提供、昨年の１７％から３％増加。

●１６％が内縁関係者についても健康保険以外のベネフィットを提供。

●過去５年における住宅手当や引越しに関するベネフィットは、２００７年の４２％から２０１１年は２５％と減少傾向が続いている。

●健康志向から肥満抑制のサポートは増加しており２００７年の１６％から２０１１年は３６％と継続して増加傾向にある。

New York州は同性の結婚を法定化

Ｎｅｗ　Ｙｏｒｋは結婚平等条例（Marriage Equality Act）が民主、共和両党の賛成で可決、Cuomo州知事が条例にサインし法定化された。
条例は同性のカップルが結婚すること、権利、責任、保護などにおいて異性同士のカップルが結婚することと何ら遜色のないものとなった。

●結婚は同性同士、異性同士いずれであっても有効として認められる。

●同性、異性同士いずれにおいても、法的ステイタス、有効性、権利、ベネフィット、特権、保護、責任など米国政府の取り扱いにおいて全て平等とする。

●同性、異性同士のいずれの結婚における結婚証明書の申請が却下されることはない。

この度の法定化でNew Yorkは、Connecticut、Iowa、Massachusetts、New Hampshire、Vermont、 District

Columbia、に続く６番目の州となったが、California、Hawaii、Maine、Nevada、Oregon、Washington、Wisconsinの各州は同性の内縁関係が認められており、Hawaii、New、Jersey、Delaware、Illinois州においては市民連合により同性のカップルが認められている。

人材派遣労働者数は増加傾向

American Staffing Association(ASA)は、２０１１年の第一四半期におけるテンポラリー及びコントラクト労働者数は２６２万人で１年前の２２９万人から１４．３％増加したことを発表した。

今年の１～３月のテンポラリーおよびコントラクト労働者数は昨年の第四四半期の２８１万人と比較すると１９万人、１４．３％減少しているが年始は毎年同様の状況で推移するという。

また２０１０年のテンポラリー及びコントラクト労働者数は平均で２５８万人、２００９年と比較して１８．４％の増加となっており、１９９３・１９９４年の２５％増加以来の大幅な伸びを示した。

ASAのPresident、Richard Wahlquistは、「テンポラリー及びコントラクト労働者数は経済状況を反映する。リセッションから立ち直り生産やサービスの拡充の解決策としてフレキシブルな雇用が企業のニーズとマッチしたものと思われる。経済状況はまだ鮮明に回復しているわけではないし第二四半期以降も不透明であるが、我々は求職者と雇用主のニーズに応えられるよう最善を尽くしたい」とコメント。

ＡＳＡはテンポラリーサービスを「人材派遣会社が独自に従業員を雇用し、彼らを顧客のニーズに合わせて派遣する」と定義しており、顧客の必要な増員にフレキシブルに対応、即戦力の人材を供給するとしている。
今回のテンポラリー及びコントラクト労働者数のサーベイにはIndependent ContractorおよびEmployee Leasingは含まれていない。

部下のパフォーマンス管理でスパーバイザー・マネージャーが犯す最悪の過ちトップ３
その３　「基本給と実働時間」

従業員は日々の仕事や社内の些細なことには目をつぶり特に苦情を申し出るようなことはないのが一般的で、不満があってもやり過ごすことは多い。
しかしそれが実働時間や賃金のことになると話は別であり、雇用主が放置しておくと集団訴訟という大問題に発展する恐れがありうる。

例えば、週に５時間の残業代を支払わなかった場合、年間に２５０時間、時給が１０ドルとしても２５００ドルとなる。これが１人であればまだ良いが仮に２００人であれば５０万ドル、問題となった場合には弁護士費用、ペナルティ、利子分とエスカレートして加算される。

下記は最も一般的な賃金・時間の一例

●従業員が「残りは自宅で今日中に終わらせます」という自発的な行為、またタイムカードで出退勤を管理している場合、前後の時間による整理整頓や事務作業の残りなど、さらにスマートホンによる電話の応対やe-mailでの連絡など、これらの時間については実働時間とみなされる。

●マネージャーやスーパーバイザーが別途調整をする場合。
従業員の実働時間について雇用主は支払いの責務が発生、マネージャーやスーパーバイザーの独断で賃金支払いではなく代替の時間を与えることは認められていない。
同一週における代替は認められているのできちんと書面にしておくべきである。

●残業代
理由の如何を問わず、１日８時間、週４０時間を越えた実働時間については残業代を支払わなければならない。

「実働時間を適確に計算する」
通常の勤務の時間と残業代、さらにボーナス、インセンティブなどが含まれる場合には残業代を計算する際に通常賃金にボーナス、インセンティブを含めて時給が算出される、それの１．５倍が残業代となるので計算をやり直さなければならない。

このように雇用主はNon-exempt従業員の時間管理は明確にしておくべきである。

（Ｑ）　＆　（Ａ）承認されていない残業代

（Ｑ）時給の従業員についてお聞きします。上司の承認を得ることなく自宅で数時間仕事をし、週４０時間を越える結果となった。雇用主としては自宅でどれほど働いたのかもよく解らず支払いはしないことにしているがこれは法的に問題となるか？

（Ａ）問題となる。
雇用主は時給従業員あるいはNon-exemptの従業員については承認の如何を問わず、雇用主あるいは上司がそれを知っていた場合、または知るべき理由があった場合には社内外を問わず支払いの責務は発生する。
多くの雇用主はポリシーを設置し、残業については事前の承認を求めているが、これは残業代の支払いの責務を免れることにはならない。

例えば、ＡＢＣカンパニーではマネージャーの承認なしに残業をすることを禁止している。しかしJoshは事前の承認なしに１０時間の残業を働いた。
この場合でも雇用主は１０時間分の残業代をJoshに支払わなければならない。

セクシャルハラスメント

Sonic Drive-In of Los Lunas, Ltd.と親会社のB&B Consultantsは性的差別と報復的措置でＥＥＯＣ（米国雇用機会均等委員会）から提訴されていたが、同社が２００万ドルを支払うことで和解に合意した。

訴訟によると被害を受けた女性は１０代を含め７０名あまりで、性的コメント、嫌がらせ、不快な接触などが日常的に横行、苦情を申し出た従業員は実働時間の削減、解雇などの報復的措置がとられたという。

今回の和解金額は被害に遭った７０名あまりの現職、元従業員に配分されること、またSonicは差別行為や報復措置を撲滅するためのポリシーの設定と実施、全従業員に徹底し差別のない職場の構築が義務付けられた。

ＥＥＯＣの弁護士Mary Jo O’Neillは、「女性従業員に対する性的差別は決して容認されるものではない、同社において今後一切このような不祥事が繰り返されないことを期待するばかりである」とコメント。

レストランの労働基準法違反

労働省賃金時間課はTexas州Houstonのレストランが従業員に週９１時間の労働を課し、残業代を支払っていなかったこととして、遺失賃金と残業代あわせて２８万５０００ドルを支払うよう命じた。

労働省がErnesto Corp.およびJonathan Enterprise Corp.が経営するレストランMariachi & Grillの従業員の聞き取り調査の結果、従業員はExemptとして違法に分類、最低賃金に満たない額をサラリーとして支給、週４０時間を越えた実働の残業代は支払われていなかったことが判明。

調査はまたユニフォーム、破損や紛失した備品について給与から違法に減額、さらに適確な時間管理がなされていなかったことも明らかになった。

Ｓｏｕｔｈｗｅｓｔ管区の地区管理官Cynthia Watsonは、「雇用主は弱い立場の従業員を最低賃金以下で酷使するという極めて悪質なものである。また従業員は残業代なしに最大９１時間まで勤務したことがあり、このような状況は全くの違法行為で到底許されるものではない」とコメント。

プレスリリースは、調査結果について同社は遺失賃金と残業代の支払い、および今後について労働基準法を遵守することに全面的に合意したことを発表した。

EEOCはAbercrombie & Fitchを提訴

ＥＥＯＣ（米国雇用機会均等委員会）は若者に人気のあるファッションストアAbercrombie & Fitchでイスラム教従業員に対して連邦法に違反する差別行為があったとして提訴した。

ＥＥＯＣによると同社の従業員Umme-Hani Khan(イスラム教徒、宗教上の理由からスカーフを着用)は兄弟会社のHolister、San Mateo店に勤務した初日、スカーフはHolister のＣｏｌｏｒに変えるよう指示を受けそれに従った。
しかし３ヵ月後にAbercrombieはドレスコードの中の「外観ポリシー」に違反するとしてスカーフを取るよう指示したが Khanはそれを拒否、解雇される結果となった。
Kahnは未払い給与と損害賠償、将来の差別行為を防ぐことを求めＥＥＯＣに提訴、現在審理待ちとなっている。

ＥＥＯＣによるとイスラム教従業員に対する差別行為はここ数年増加傾向が続いており、過去５年で倍増しているという。

CollegeGrad.comは２０１１年大学新卒のＢachelorsとMasters学位保持者の採用状況を「2011 Top Entry-Level EmployersSurvey」と「Top Masters Employers for 2011」として発表した。

今年の採用状況は昨年と比較して２２％増加と予測しており過去３年間において催行の増加率となっている。また人気のあるメジャーとしてBusinessおよびScienceにかなり傾斜していることも明らかになっており、Business Administration、Engineering、Marketing、Management、 Information Systemがトップ５に、そしてBanking/Finance、Communication、Computer Science、Accounting、Mathematicsがトップ１０圏内としてリストされている。

Masters学位保持者採用企業トップ２０

Bachelors学位保持者採用企業トップ２０

Connecticut州の新規州法

Connecticut州は、ウエータ、キャッシャー、ヘアスタイリストなどのーサービス業従業員について雇用主は有給の病気休暇の提供が義務付けられる。
法案は上下院議会でそれぞれ僅差で可決（１８対１７、７６対６５）、Malloy州知事は法案にサインすることを約束し法定化されることが確実となっており、全米で有給の病気休暇を義務付ける初めての州となる。

法案は２０１２年１月から実施され、同州のサービス業で従業員５０人以上の企業が対象。有給の病気休暇日数は実働４０時間につき１時間、最大で年間４０時間の取得が可能となる。
サービス従業員の定義は、時給、Non-exemptで労働省統計局の職業分類システムに基づく。

従業員はこの休暇を自身の病気、怪我、健康状況、扶養家族の世話、家族の家庭内暴力やハラスメント行為などに適用できる。
未消化の休暇については翌年に持ち越すことが出来るが年間の最大使用時間は４０時間に制限されている。

またこの条例は有給の病気休暇を申請、休暇を消化、あるいは労働局に苦情を申し出た従業員に対する報復的措置を禁止する内容も含まれている。

中堅企業の役員報酬は７％アップ

ＢＤＯ　ＵＳＡ　ＬＬＰが行なった株主召集通知の分析結果によると、２０１０年の中堅企業の役員報酬は平均で２００９年の１０万２８０９ドルから２０１０年は１１万１５５ドルと約７％アップ、したことが明らかになった。

ＢＤＯのレポート「The BDO 600: 2010-2011 Survey of Board Compensation Practices of 600 Mid-Market
Public Companies」は中堅の上場企業の株主通知をを分析したもので株式市場の回復により報酬増加が付加されたところが大きいという。

また中堅企業の場合には業種により大きな格差があり、金融関連の５万ドルから技術系の１４万９０００ドルまで多岐にわたっており、特に技術系は２００８年からトップか２位にランクしており、反対に金融関連は最下位にランクされている。

BDOのDirector、Randy Ramirezは、「中堅企業は優秀な役員を維持するためにはパフォーマンスにより、現金報酬から株式の報酬に移行する傾向にある」、「リセッションにより中堅企業の役員報酬は責任やコミットメントの重さと比較して大した増加は見られなかった。今後はそれを矯正する意味でよい方向に行くのではと期待している」とコメント。

今回の調査による業種別の平均報酬は下記のとおり。

 また今回の調査では下記のことも明らかになっている。

●中堅企業の上位にランク（売り上げ規模が６．５億ドルから１０億ドル）されるヘルスケアの役員報酬は過去２年間で顕著な伸びを示しており、平均年収は２０万５５７６ドルで他の業種と比較して群を抜いている。

●金融は報酬全体の７２％が現金、株式が２８％と業種別で群を抜いており、現金報酬に傾斜していることが鮮明となっている。他業種の平均は現金報酬が４６％、株式報酬が５４％となっている。

全体報酬は企業規模によって様々で中堅企業の上位規模（売り上げ６．５億～１０億ドル）の場合、５８％が現金、４２％が株式報酬となっているが、企業規模が小さくなるほどパフォーマンスによる株式報酬の割合が高くなっている。
いずれにしても役員報酬は経営状況により常に変わりうること、また長期的なパフォーマンスに密接にリンクするものである。

ＥＥＯ（雇用機会均等）の苦情は増加

雇用に関する訴訟は年々増加傾向しており、ＥＥＯＣ（米国雇用機会均等委員会）へのクレーム数は２００５年の７万５４２８件から２０１０年は過去最高の９万９９２２件と５年間で３３％増加している。
理由としては、経済の低迷により労働市場が軟調に推移、労働人口の増加が見られないこと、またＥＥＯＣへのクレームが２００８年からオンラインで出来るようになったこと、などが挙げられている。

件数の増加に伴ないＥＥＯＣが２０１０年にプロセスした訴訟件数は１０万４９９９件、またペンディングとなっている未処理案件も１０万５２００件程度になると予測している。

しかしフィルされた訴訟の大半は却下となっているケースが多く、２０１０年においては１９．２％が未払い給与、勤続年数、昇給・昇格、などで実際に訴訟となっている。残りの８０．８％のうち６５％は「正当な理由がないこと」、また「原告から訴訟の取り下げ」、「複数回の訴訟」などさまざまな理由から却下となっている。
ＥＥＯのクレームに詳しいSRA International Inc.のＨＲ　Partner、Lee Marianoは、「恐らくEEOのクレームの９９．９％は今まで却下となっている
のではないか、クレームの大半は確たる根拠のない場合が多いものである。しかし雇用主はクレームに対する内容の確認、回答、過去の記録などについては余すところなく整備すべきで、不備による敗訴での負担額は膨大なものとなる可能性はある　」と述べている。

ＥＥＯＣの弁護士でアドバイザーでもあるJustin Lisserは、「ＥＥＯＣは雇用主に対し非常にオープンで雇用主や委員会のスタッフの仕事量や負担を軽減、クレームに対する合理的な解決策を見出そうとする。雇用主への奉仕活動は委員会の使命と仕事における非常に重要な要素である」とコメントしている。

GEMS Group Inc.のPresident、Coenelia Gamlemは、「ＥＥＯＣなど公共機関からの要請や監査に対して雇用主はタイムリーな協力的な態度で対処すべきである。　またクレームに対しては会社として事実をを明確に説明することが必要である」と述べている。

それについて彼は下記の項目を提言している。

●会社側としての防御姿勢を表明する。
●訴訟に対する会社側の経緯ろ説明を伝える。
●訴訟が根拠のないことである証拠を提出する。
●ＥＥＯＣが会社側の支持となるよう過去の書面や情報は出来るだけ多く提出する。

またこれらの回答は「Position Statement」と呼ばれているが、さらに下記の内容も網羅すべきである。

●訴訟に対し事実に関連する事項を論理的に説明することにより会社側の立場が正しいことの証明となりうる。
●会社のオペレーション、ポリシーや慣行、職場環境などの状況を説明することが訴訟の事実調査に反映される。
●苦情の内容については全てに回答する、また最も重要と思われる苦情については強調する内容を盛り込む。
●質問に付随するような内容があれば前もってそれについても回答する。

部下のパフォーマンス管理でスパーバイザー・マネージャーが犯す最悪の過ちトップ３
その２　「部下からのリクエストや苦情申し出について即断すること」

部下からのリクエストはわずらわしい、不合理、あるいは法外な内容であったりすることが多い、しかしそれは上司として無視、拒否、あるいは憤りを露にするべきではない。

どんな状況であれＭ＆Ｓ（Manager & Supervisor）は「冷静さを保つ」こと、そしてリクエストについては敬意を払うことが必要である。
部下からの苦情やリクエストについてはＳ＆Ｍに、「もし苦情やリクエストがわずらわしい、不合理、法外と思われる時は、ＨＲマネージャーと相談の上連絡をする」旨を徹底しておくのが良い。

苦情については気持ちが動転しているケースが多いものであるが敬意を込めて対処すべきである。

●差別行為、報復、違法行為
●職場の安全基準に関する質問、あるいは安全性不十分と判断し仕事の拒否
●違法行為の報告
●賃金、実働時間、残業代についての質問
●Workers’ Compensationの申請
●障害や宗教上による職場の適宜の便宜

従業員はこれについてリクエスト、苦情申し出はできる立場にあること、上司としてそれらを拒否することは裁判では決して良い心証とはならないことを銘記すべきである。
ある専門家は、「緊迫した状況下の内容についてはＳ＆Ｍには任せるべきではない、大半が混乱の極みとなり収拾が困難となる」との述べている。
次回はその３

（Ｑ）　＆　（Ａ）　ホリデーペイ

（Ｑ）　月曜日が祝日で休みのため従業員の勤務は火曜日から金曜日の予定であったが土曜日も勤務となった。　この場合月曜日（祝日のため有給扱い）も８時間勤務として計算するのか？そうすると土曜日の勤務は残業扱いとなるのか？

（Ａ）　Industrial Welfare Commission（ＩＷＣ　―　産業福祉委員会）の定義では「実働時間」となっており、会社の指示、あるいは許可された実働時間の合計となる。
したがい有給、無給を問わず、祝日で実働が発生していなければ実働時間としてはカウントしない。これはバケーション、病気休暇、その他の有給休暇でも同様である。

残業は１日８時間を越えた勤務について１２時間までは通常賃金の１．５倍、１２時間を越えた時間は２倍、また週４０時間を越えた時間は１．５倍と定義されている。

月曜日のホリデーペイは実働時間としては含まれない、したがい土曜日勤務は残業対象とはならない。

（Ｑ）　＆　（Ａ）　退職届け

（Ｑ）従業員が退職届けを提出、しかし後日撤回を申し出てきた。当社の記録ではあまり良い従業員ではないのでこのまま辞めてもらいたいと思っているが退職届けは有効となるのか？

（Ａ）扱い方としては過去の状況を見る必要がある。過去に同じようなケースがあり、その従業員が復職していれば今回のケースは扱いが異なるためリスクを伴なうことになる。
過去に同様の前例がない場合は、「退職届を有効として取り扱う」ことは可能であ、退職は促せる。
しかし念のためその従業員のパフォーマンス不足の記録はきちんと保管しておくべきである。

性的差別で３２００万ドル

District Columbia地区裁判所は性的差別の集団訴訟でWachovia Corp.と親会社Wells Fargo & Co.が３２００万ドルを支払う和解案を承認した。
原告側の主張によるとWachoviaの女性ファイナンシャルアドバイザーは昇進、仕事や顧客口座の割り当て、報酬制度、パートナーシップやチームワークなど雇用条件が男性と比較して格差が歴然としており、女性に対する差別が慣行として継続されてきた経緯があるという。

今回の和解は約３０５７名が対象となっており、同社は３２００万ドルの支払いとともに、パフォーマンス、給与体系、職位、ＥＥＯ遵守、ハラスメントトレーニング、マネージメントトレーニングなど雇用条件ならびに従業員管理にともなう様々な変更、改訂が義務つけられた。

性的差別で１８万８０００ドルの支払い

米国雇用機会均等委員会（ＥＥＯＣ）はHyundai Ideal Electric Company(HIEC)を性的差別で提訴していたが同社が１８万８０００ドルを支払うことで和解したことを発表した。

ＥＥＯＣによると、ＨＩＥＣはバッテリー、エンジンのデッサン、スケッチをする女性のドラフターを採用したが同レベルの経験、能力のある男性ドラフターの給与が高く、女性従業員は人事部に苦情を申し立てたが翌日に解雇となった。ＥＥＯＣは苦情申し立てによる報復的な措置であるとして同社を監査、給与の格差は明らかであり慣行的に性的な差別があったとして提訴に踏み切った。

和解により同社は１８万ドルの支払いと、人事担当者のトレーニング、差別禁止のポリシーの構築と実施が義務付けられた。

ＥＥＯＣの弁護士Debra Lawrenceは、「今回の件は単なる一例で、男女の賃金格差は歴然としており現状でも女性は男性の７７％という数字もある。ＥＥＯＣは慣行的に行なわれている男女の賃金格差を黙認することは決してないことを雇用主に訴えたい」とコメント。

年齢差別

ＥＥＯＣ（米国雇用機会均等委員会）はＰｈｉｌａｄｅｌｐｈｉａの武芸用具業者Asian World of Martial Arts, Inc.を年齢差別で提訴していたがこのたび同社が１０万ドル支払うことで和解したことを発表した。

ＥＥＯＣによるとAsian Worldは７４歳のコントローラーを年齢を理由に解雇したが、彼は２６年間の勤務においてパフォーマンスレコードは良く問題はなかったことが明らかになっている。
同社は退職ポリシーを導入しており、それによると６７歳以上の全従業員は解雇されるとなっている。

今回の和解で同社は１０万ドルの支払い、年齢差別の防止、トレーニング、和解通知の掲示、強制的な退職ポリシーの中止が命じられた。

CareerBliss は２０１１年度の大学新卒に人気のある仕事トップ２０を、「CareerBliss Top 20 Hot Jobs for the Class of
2011」として発表した。
同社の今回の調査は、企業の採用動向、どのようなキャリアが昇格やフレキシビリティがあるかなど１００万を超えるデータを収集、分析したもの。
その結果トップ２０としてノミネートされた職種と平均年収は下記のとおり。

1.Software Engineer $71,916
2.Sales Representative $47,629
3.Business Analyst $72,773
4.Sales Manager $68,676
5.Product Manager $72,717
6.Financial Analyst $61,517
7.Physical Therapist $57,000
8.Network Engineer $69,079
9.Occupational Therapist $66,923
10.Registered Nurse $61,707
11.Quality Engineer $65,952
12.Systems Engineer $75,970
13.Systems Administrator $63,161
14.Electrical Engineer $70,079
15.Loan Officer $51,117
16.Speech and Language Pathologist $66,471
17.Mechanical Engineer $69,369
18.Manufacturing Engineer $66,121
19.Project Engineer $70,551
20.Quality Assurance Analyst $56,520

CareerBlissのCEOで創業者の１人Heidi Colledgeは、「当社のデータでは新卒者の労働市場は確実に増加傾向にある。技術系やセールス、財務などはここ数年最も需要が高い状況が続いており、前向きな採用活動、また給与レベルも上昇傾向となっている。今後の経済成長にもよるが、新規の仕事の増加にともない新卒者への仕事のオファーは増加すると予測している」とコメント。

CareerBlissのCTO、Matt Millerは、「Amazon、 Google、 AOLなどは優秀な新卒者の採用に非常に熱心な活動を継続、また製薬業界も新たに新卒者の採用に力を入れている」とコメント。

全米で最も求人の多い都市トップ１

Indeed.comは米国労働省統計局（ＢＬＳ）の資料を基に全米で求人の多い都市トップ１０を発表、The Huffington Postがそれを掲載した。
記事はまた、Indeed.comのCEO、Paul Forsterが、「全米の主要５０都市の失業率、求人率ともに改善傾向にある」というコメントも掲載している。

下記が今回ノミネートされた都市トップ１０、数字は現在の失業率。

1.San Jose, CA 10.1%
2.Washington, DC 5.4%
3.Baltimore, MD 7.0%
4.San Francisco, CA 9.5%
5.Charlotte, NC 10.3%
6.Boston, MA 6.5%
7.Cleveland, OH 7.6%
8.Seattle, WA 8.6%
9.Hartford, CT 8.9%
10.Houston, TX 6.5%

広告業界の給与、仕事の満足度は上昇傾向

広告業界に特化している人材会社「24 Seven」が行なった調査結果によると、広告・マーケティングについてはリセッションから回復基調が明白となってきており、給与や仕事の満足度において顕著な増加傾向が見られるという。
今回の調査は３０００人を超える回答結果を収集、それによると広告業界全体で約３１％の給与上昇が見られた。

この顕著な伸びはボーナス、コミッションの増加も含まれているが、回答の６０％が２０１１年にさらなる昇給を期待しているという結果であった。

24 SevenのPresident、Celeste Gudasは、「昇給はしているがマーケティングの分野に全て等しくというわけではなく、企業のマーケティング部門の方が広告代理店の昇給を７％程度上回っている」とコメントしている。

今回の調査では、企業のマーケティング部門における昇給率は２００９年から２００１年で２９％、平均給与は８万８２６ドルから１０万４３０４ドルとなっている。いっぽう代理店側は２４％の昇給率で２００９年の７万８１２３ドルから９万７１７５ドル、またデジタル関連は１４％の昇給で２００９年の８万１９３０ドルから９万３１４７ドル、最も昇給率が低いものでも８％で、２００９年の７万９６６０ドルから８万５９６０ドルであったという。

この結果についてGudasは、「代理店側においてはシニアレベルの優秀な人材の不足が給与やボーナスの昇給率の高騰を引き起こしている。　経済状況の現実を把握し、顧客の志向や戦略をプロジェクトとしてまとめるなど、代理店側はマネージメント、創造力、戦略企画が求められる」と述べている。

昇給率の増加にともない仕事の満足度も同様の軌跡となて表れており、６８％のが現状に満足している（２００９年は５９％）と回答している。
このように給与、満足度ともに上昇傾向にあるものの、一方では５０％以上が１２～２４ヶ月で次のステップのための転職を考慮していると回答している。
Gudasは「広告業界、マーケティング部門の労働市場は依然として大きな可能性を秘めていると思われる」とコメント。

バケーション２０１１年

CareerＢｕｉｌｄｅｒｓはアメリカ人の２０１１年のバケーションについて行なった調査では、家計全体としてバケーションへの余裕は改善が見られていないところであること、またインターネットの普及によりバケーションであってもオフィスへの連絡や確認に追われる人も増加傾向にあることが明らかになっている。
今回の調査概要は下記のとおり。

●フルタイム従業員の２４％が余裕がないと回答、２０１０年の２１％から３％増加。
●１２％が余裕はあるものの今年は取らないと回答。
●３０％がバケーション中でもオフィスの必要な連絡はすると回答、２０１０年の２５％から更に増加している。

今回の調査は２月下旬から３月中旬まで５６００人を超えるフルタイム従業員からの回答結果を分析したもの。
ＣａｒｅｒＢｕｉｌｄｅrのVice President、Rosemary Haefnerは、「バケーションや有給休暇の取得は従業員の健康志向やパフォーマンスについて重要なもので、仕事のことを一時的に忘れリラックスすることは想像力やエネルギーを蓄積するのに必要である。一方金銭的な面、あるいは離れられないほどの仕事量など、バケーションを取る難しさは理解できるが、充電期間をもつことは満足度を与えるものとなり仕事への意欲に生かされると確信する」とコメントしている。

従業員解雇における注意事項５項目

どこの企業においても従業員の解雇は最終的な手段である。泣き叫ぶ、感情的になる、あるいは暴力的な態度に出る場合もある。また会社を提訴するために解雇時のミーティングで意図的に事実を歪めようとしたり、言質を取ろうとしたりすることもある。
あなた自身を、また会社をプロテクトするために、証人として同席者を置く、ミーティング終了後かならず事実をメモしておくなどは必須である。
その他注意事項として下記の５項目を遵守すべきである。

１．常に冷静な態度で接する
解雇される側は多かれ少なかれ感情的になっているため極力冷静な態度で終始する。

２．突然驚かすことは避ける
突然の解雇は避けるべきである。日常業務のパフォーマンスについて改善点、不足点を常にフィードバックし、上司として出来る限りのアドバイスやサポートをする。
上司として出来る限りのアドバイスやサポートを行なっても本人のパフォーマンスが改善しない場合、やむを得ない措置として本人も受け入れることが多い。

３．言動に十分注意する
解雇時のミーティングにおいては差別的な言動は一切減給すべきではない。そのような発言は言質を取られ、訴訟となった時に会社側に不利な要件となりうる。

４．親切な態度は避ける
解雇について同情したり哀れみを感じたりするかもしれないが、そのような感情は一切表に出すべきではない。また従業員のパフォーマンスが平均以下の場合、それについて褒めるような言動はすべきでない、逆に言質をとられ違法解雇の苦情を誘引する可能性となる。

５．平静を保つ
解雇理由については他の従業員に話さない。シンプルに、「彼（彼女）は退職しました」と話すことを心がける。マネージャーによっては解雇理由をオープンに話すことがあるが、場合によっては名誉毀損で提訴されることがあり、厳重に注意すべきである。

部下のパフォーマンス管理でスパーバイザー・マネージャーが犯す最悪の過ちトップ３　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　第１回

スーパーバイザー及びマネージャー（Ｓ＆Ｍ）は部下に対し悪いニュースは告げたくないという気持ちから避けることがある。パフォーマンスが良くないにもかかわらず事実を告げることなく、「及第点」として人事考課を終了する。

しかしＳ＆Ｍは、「及第点」というメッセージは人事考課のレーティングとしては低いものであると思っている。
しかしこれは二重の問題を引き起こす要因となる。第一はパフォーマンスが良くないことに対する改善措置を取らなかったことで今までどおりの生産性を黙認することになる。第二に、Ｓ＆Ｍの理解と実際の書面（人事考課の及第点）がマッチちていないこと、これは訴訟になった時敗訴となることを設定したようなものである。

さらにパフォーマンスが悪い部下を解雇する必要に迫られた場合、Ｓ＆Ｍは人事考課の際に事実を告げなかったことから、「予算の関係で誰かを解雇しなければならない」と告げることになる。
しかし解雇された従業員が後日「予算の問題ではなかった」と知り得た場合、「私が保護されるグループだから解雇された」、あるいは「私が高齢だから解雇された」など、パフォーマンスに触れることなく会社を「不当解雇」、あるいは「差別」で提訴することになる。
ここで初めてＳ＆Ｍは、「実際はパフォーマンスが悪いために解雇した」と述べることになる、しかしこれは原告勝訴の枠組みが整ったようなものである。

（Ｑ）　＆　（Ａ）　Ｉ－９フォーム

（Ｑ）当社では最近Ｉ－９フォームの監査を実施、結果として１１名のＩ－９フォームが紛失していたことが判明した。何かの間違いで紛失なのか、別の場所にファイルされたのか、あるいは最初から無かったのかわからないままである。
該当する従業員に再度記入を依頼することは出来るか？その場合の期日は以前にするのかあるいは現在にするのか？

（Ａ）エラーの原因として考えられるのは二通りあり、（１）プロセスなどの技術上的に発生したエラーか、（２）本質的な多数のエラーかのどちらかである。

技術的なエラーで発生したものであれば解決するのは簡単である。一方本質的な多数のエラーについては修正することは出来ない。
今回の場合については（１）と理解できるため早急に新しいフォームに記入、期日は記入時点でのものとなる。

もし当局の監査が入った場合、（１）の場合は情状酌量で担当者次第、（２）の場合は条例を遵守していないと判断され罰金の対象となりうる。
Immigration and Nationality Act(INA)当局は企業のＩ－９フォーム管理の不備について意図的なものであるか否かで罰金を考慮する。
Ｉ－９フォームの紛失が何らかの理由で発覚した場合には条例の遵守という観点から早急に対処しなければならない。

ペナルティ
当局の監査でＩ－９フォームの管理不備があった場合のペナルティは１件につき１１０ドルから１１００ドルまで、企業の監査状況と下記の要件によって課せられる。

１．企業規模
２．雇用主側の善意による対処努力の有無
３．深刻な違反かどうかの有無
４．就業資格のない従業員の有無
５．企業の前歴の有無

採用時におけるＩ－９フォームの確認と管理は条例で定められており、日常から不備が発生しないよう心がける、必要なトレーニングを実施する、定期的な社内監査を実施するなど。
Ｉ－９フォームの管理不備が明らかになった場合には早急に善意を持って対処する。
Ｉ－９フォームの管理不備が見つかった場合、期日を戻す、不完全な部分を改竄をするなどは企業の立場をさらに悪くすることになる。

（Ｑ）　＆　（Ａ）　会社の機器や備品の損害

（Ｑ）会社が貸与している機器に従業員が損害を与えた場合給与から減額することは出来るか？

（Ａ）従業員のステイタスがExemptかNon-exemptかにより異なる。
会社は従業員にコンピューター、携帯電話、あるいは社有車など貴重なものを貸与しており、給与からの減額については下記の要件による。

●貸与している機器が紛失、盗難、あるいは損傷したのか。
●従業員が機器の修理や交換の費用負担について書面で合意しているかどうか。
●損傷については従業員に個人負担を求めたことがあるか。

Exempt Employee
一般的にはexempt従業員については一部の例外的措置を除いて給与から減額することはできない。したがい不適当な減額は従業員のExemptステイタスが損なわれることになりNon-exempt扱いとなる。

Non-exempt Employee
Non-exempt従業員の場合は下記の理由から異なる扱いとなる。

●給与として保証された支払いではないこと、したがい損傷や紛失した機器について減額することは可能。
●しかし減額については支給する差額が最低賃金を下回ってはならないこと、また時間外分については減額できない。
●最も重要なことは個人負担について合意する書面にサインしたものを保管しておくこと。

McAfee & Taftの弁護士Kathy R. Nealは過去の経験で、個人負担に端を発し、それが差別、報復的な措置、不当解雇などと悪い方向に発展したことが多々あること、したがい雇用主と従業員との関係をあらゆる角度から検討したうえで判断すべきで、雇用主が貸与している機器の損傷や紛失などについてすぐに個人負担を求めることは得策ではないこともあるとコメントしている。

米国労働省がTexas州を提訴

労働省（The U.S. Department of Labor ―DOL)はTexas州Austinの家族・児童保護サービス部門（ＣＰＳ）の調査官約８００名に対する未払い給与があったとして同州を提訴した。

Texas州西部地区裁判所に提訴された内容ををＤＯＬの賃金・時間課（ＷＨＤ）が精査した結果、同州の元および現職の調査官に対する時間外手当が未払いであることが判明、労働基準法（ＦＬＳＡ）に違反するとして損害賠償と併せ総額１００万ドルの支払いを求めている。

ＷＨＤが２００８年からの３年間を調査した結果、ＣＰＳは調査間の週４０時間を越えた時間外労働に対して意図的に支払いをしていなかったことが明らかになっている。

労働省は２０００年にもTexas州の別部門に対して同様の提訴をしており、約２００万ドルで和解した経緯がある。
Texas州の労働基準法（ＦＬＳＡ）では最低賃金＄７．２５、そして週４０時間を越える時間外はコミッション、ボーナス、インセンティブも含め１．５倍の支払いを求めている。

失業保険申請は過去８ヶ月で最高

米国労働省は２０１１年４月について失業保険の申請件数は減少すると予測していたが、結果は増加に転じたため、ここに来て経済の復調について疑問視され始めている。

労働省によると４月の新規申請件数は４万３０００件で合計が４７万４０００件となり昨年８月以来の高水準となった。エコノミストは合計で４１万件前後と予測していたこともあり大幅な増加となった。

２０１１年４月２３日の時点で失業手当受給者の割合はが最も高いのはAlaska (6.0 %)、 Puerto Rico (4.8)、 Oregon (4.4)、 Pennsylvania (4.2)、 California (4.1)、 Wisconsin (4.1)、 Rhode Island (3.9)、 Idaho (3.9)、New Jersey (3.9)、 Nevada (3.8)、 and Montana (3.8)、などとなっている。

また同時期において新規申請件数が増加した州はNew Jersey (+5,326)、 Massachusetts (+4,027)、 Pennsylvania
(+2,306)、 Ohio (+1,700)、 Connecticut (+1,601)、一方減少に転じた州はFlorida (-1,861)、 North Carolina (-1,662)、 Missouri (-1,618)、New Mexico (-1,417)、Arizona (-1,138)の順となっている。

２０１１年の大学新卒採用の見通し

ＮＡＣＥ（National Association of Colleges and Employers）が行なった２００１年度の大学新卒者の採用見通しに関するサーベイによると、平均初任給は５万３４ドルで２０１０年と比較して３．５％上昇、さらに４５％の企業が特定の内定受諾者にボーナスを提供、その平均は４３４７ドルという結果であった。
特にComputer Science、Engineering、Finance/Accounting、などの学位保持者は内定受諾のボーナス提供が多かった。

採用についても増加の見通しで５３％が２０１１年度の新卒採用を増やすと回答している。
ＮＡＣＥのMarilyn Mackesは、「大学キャンパスでの募集活動、インターンシップ、正社員採用のどれを見ても過去２年間で最も良い見通しと思われる」とコメント。

サーベイはまた成長分野の職種と企業側が求める応募者の資質と能力トップ５をレポートしている。

●成長が見込まれる職種

●Public and private accounting
●Consulting
●Financial/treasury analysis
●Sales
●Investment banking
●Management trainee positions

●企業が求める応募者の資質と能力トップ５

１．Verbal communication 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
２．Strong work ethic
３．Teamwork skills
４．Analytical skills
５．Initiative

仕事をしている母親で１０万ドル以上の収入は７％

CareerBuilderが毎年行なっている「Mother’s Day Survey」はフルタイムで働く父親と母親で１８歳以下の子供のいる家庭を対象にしたもので、それによると経済状況は好転の兆しがあるものの家計を支える状況は好転していないことが明らかになった。

サーベイ結果によると、働く母親の３５％、父親の４４％が唯一の収入源として家計を支えていると回答している。またこのグループと比較して、約６５％の母親の収入は３万５０００ドル以下、一方約５６％の父親の収入は５万ドル以上で、母親の約２倍、１０万ドル以上の収入がある人も母親の３倍近くとなっている。

収入が３万５０００ドル以下の４５％の母親が家計を支える唯一の収入であると回答、１５％の父親が一家の稼ぎ手と回答している。また５万ドル以上の収入がある母親は２８％、父親は６３％、１０万ドル以上と回答した父親は１８％であった。

CareerBuilderのHope Gurionは、「経済状況は改善していると言われるが働く母親への効果はまだはっきりとは出ていないのが現状である。しかし働く母親の家計への貢献度は非常に大きい一方、子供と過ごす時間が重要な場合には仕事はあきらめる傾向にある」とコメントしている。

人事担当責任者と人事部に求められるスキル１０項目　第１回

ＢＬＲ(Business & legal Report)は人事担当責任者に求められるキー・スキル１０項目を発表した。
企業により総務的な職務を兼務するなどの状況はあるにしても下記の項目は必須であるとコメントしている。今回は前半の５項目を列記、概要は下記のとおり。

１．規律ある行動
人事に関するファイリング、強いタイムマネージメント能力、個人的な業務効率維持など、常に規律正しい行動が求められる。従業員の生活とキャリアを管理遂行する部門であり、現場のマネージャーが部下のファイルや報酬などの問い合わせについて、「少し待ってくれ、見つかり次第連絡するから」では通用しないことを認識すべきである。

２．マルチタスク
日常業務において従業員の個人的な問題、ベネフィット、募集・採用のスケジュールや戦略など処理すべき案件は終わりがないものである。処理すべき案件の優先順位、ビジネス上の必要事項、変更など迅速に、かつ一度に対処するマルチタスク能力が求められる。

３．思慮分別と倫理
会社や従業員の機密情報を管理する部門であり、そんな情報が漏れたり、トップマネージメントのニーズや考え方、また上司から部下へのアプローチなど、適切な対処がなされていなければたとえ上司に対しても苦言を呈する必要性も出てくる。道徳観念や思慮分別が人と人との関係には必要であり、人事部門はそれらをコーディネートする立場にある。

４．２者を考慮
人事部門は従業員とマネージメントの２者を考慮するポジションにある。個人を保護しなければならない時もあれば組織を保護しなければならない時もある。決定したことについて時に
は誤解されることも矢面に立たされることもあり得るかもしれない。しかし誤解を解くのと引き換えに機密情報を表に出さなければならない場合、管理職として情報を守る方を優先すべきである。

５．従業員を信頼する
従業員は彼らの懸念事項を人事部が代弁してくれることを期待している一方、人事はマネージメントのポリシーを実施しなければならない。人事は両者間の要となるため、懸念事項について信頼を基盤としたバランスをとるポジションに位置すべきである。

６－１０項目は次回３２５号にて。

（Ｑ）　＆　（Ａ）　人員削減と高額給与

（Ｑ）経済の低迷で従業員を半減させなければならない。経費削減が急務のため会社としてはマネージメントを除く高額給与の従業員をレイオフしたいと思っている。しかし彼らは勤続年数も長く、また高齢である。もし彼らをレイオフした場合には問題となるか？

（Ａ）人員削減にあたり給与の額を基準に人選を行なった場合には問題となる可能性が高いといえる。経費削減におけるレイオフでは給与の額は優先的な課題であるが、結果として高齢の従業員が対象となる場合、人選において悪影響、つまり年齢差別となりかねない。
２００５年の高等裁判所では、会社のポリシーや慣習が高齢従業員にのみ影響を与えるような内容であった場合には年齢差別と見なされると裁定された経緯がある。したがいポリシーや慣習についてはどんなタイプの従業員から質問が合った場合でも合理的な説明ができる公平な内容でなければならない。

したがい、人員削減の対象が高額給与の結果高齢従業員となった場合には、代替案として、早期退職、退職インセンティブ、あるいは在籍を継続する、などを考慮、検討できるかどうか、また必要であれば専門家のアドバイスを受ける。

（Ｑ）　＆（Ａ）　欠勤

（Ｑ）従業員が欠勤した場合に会社はポジションを維持しなければならないのか、あるいは解雇出来るのか？

（Ａ）多くの会社には病欠のポリシーがあるはずで、病気による欠勤の休暇日数の制限を設けている。
また会社のポリシーや慣習のほかに仕事上での病気については他の条例で保護され雇用主は職場復帰を認めなければならないことがある。

仕事上の病気

雇用主は従業員の仕事上の病気についても認識しておかなければならない。その場合にはWorkers’ Compensationにより治療と遺失賃金が支払われることになる。

たとえば薬品などの空気感染による障害や危険場所での事故や怪我など、仕事上での病気、怪我などによる欠勤はWorkers’ Compensationにより保護されると共に、長期療養が必要な場合にはＡＤＡ（障害者保護条例―Americans with Disabilities Act）及び ＦＭＬＡ（家族介護条例―Family Medical Leave Act）などで保護され、全てではないが雇用主は職場復帰を認めなければならない。

したがい病気で欠勤している従業員については性急な決断を避け、病気の理由、会社のポリシー、州や連邦の条例を検討しながら、必要であれば専門家のアドバイスを受けた上で最終決定することを薦める。

身体障害社の雇用で１７６万ドル

ＤＯＬ（米国労働省）はIowa州のHenry’s Turkey Serviceと同社の社長をＦＬＳＡ（労働基準法）違反で告訴していたが、未払い給与と損害賠償で１７６万ドルの支払い裁定が下された。今回の裁定は訴訟の一部で審理を継続しているものについては更に同社への支払いが加算される可能性がある。

労働省の発表によると、Henry’sは３１名の知的障害者を雇用、週４０時間以上の勤務を強要、また彼らがSocial Securityのベネフィット受給者であることを利用して賃金の支払いについて労働基準法違反を故意に逸脱を繰り返していたという。
Henry’sはこれらの従業員について部屋と食事および介護を提供し、現金は月額で６５ドルを支払っていた。Henry’sは裁判で部屋、食事そして介護についての費用を考慮されるべきであるとクレームを出したが、その費用についてはSocial Securityベネフィットから徴収していたことが判明、会社側の全面敗訴となった。

今回の裁定で８８万７７７ドルの未払い給与と同額の損害賠償が加算され総額１７６万１５５４ドルの支払いが命じられた。
さらに同社については過去２０年に上にわたり従業員のいじめと差別が繰り返されていたことも判明、別途の訴訟問題となっている。

車のディーラーの人種差別

ＥＥＯＣ（米国雇用機会均等委員会）はGanley Lincoln of Bedford, Inc.を人種差別行為で提訴していたが同社が３０万ドルを支払うことで和解したことを発表した。

ＥＥＯＣによるとGanley Lincoln of BedfordのGeneral Managerは黒人の従業員や顧客について軽蔑的な言動が繰り返されたという。また黒人従業員については報酬制度やコミッションを得る機会などについても他の従業員より少なかったと主張、同社の差別的行為が継続的に行なわれていたことが判明した。

今回の和解でGanley Lincoln of Bedfordは３０万ドルの支払いと差別禁止のトレーニング、今回の訴訟経緯と結果についての通知を社内に掲示することも命
じられた。

ＥＥＯＣの弁護士Debra Lawrenceは、「人種差別は絶対に許容できるものではなく悪質な違法行為である。差別行為は職場や犠牲者の人格を損なう卑劣な行為であり、今回の裁定が同社のアフリカ系アメリカ人に二度と起きないことを願っている」とコメントしている。

Thomson Reuters Workforce Wellness Index.によると、不健康な生活をしている従業員は通常の従業員と比較して余分に年間＄６７０の雇用主負担の経費が発生するという結果であった。

インデックスは雇用主が負担する健康保険のプランをベースにして不健康と考えられる６項目の生活態度を目安に収集した結果を分析したもの。
何も不健康な生活態度のない従業員のインデックスを１００とした場合、同社の調査では２００５年から２００９年の５年間では平均８６．４から８４．４と２ポイント健康度が低下していることが明らかになっている。
この低下の原因は体重、血圧、コレステロール、血糖値、タバコ、アルコールなど、これらが雇用主負担の健康保険料を増加させる主な理由であるとしている。

Duke Universityは体重による病気との相関関係をAchives Internal medicineに調査結果を発表しているが、肥満の従業員にかかる

Workers’ Compensationのコストは平均で５万１０００ドル、それに対し平均体重の従業員は７５００ドルとなっている。

Thomson Reutersの２００９年の分析では、全体の１４％が不健康と考えられる６項目に該当、肥満の従業員については年間６７０ドル、血糖値の高い従業員は１５０ドル雇用主負担が高くなるという。

健康志向プログラムの重要性
職場全体の健康志向プログラムは企業にとって優先課題となっており、Wellness Council of Americaの調査では、企業が健康志向プログラムへの１ドル投資は３ドルの健康保険料の節減につながると発表している。
またSHRM (Society of Human Resource Management)のDonna RogersはCenter for Disease Control and Preventionの過去の統計から、健康志向プログラムは７５％を越える企業が、健康保険コスト削減と生産性の増加に寄与すると言及している。

健康志向プログラムへの参加
２０１１年のWork place Optionsのサーベイでは、健康志向プログラムのインセンティブを提供している企業の従業員の９２％はプログラムが提供されていることを理解しており、そのうちの７３％が個人の健康度を上げるために参加しているという。

健康保険料については病気による欠勤での値上がりが大きく影響しており、企業にとって従業員の健康に関する投資は長期的には大きな収益につながる。
Boston Fidelityの調査では企業の健康志向プログラムへの投資額は従業員一人当たり年間平均で、２００９年が２６０ドル、２０１０年が４３０ドルと６５％増加しており、企業の健康志向に対する重要性が明確となっている。

またWorkplace Optionsが今年３月に行なった従業員へのサーベイでは、３６％が健康志向の指導やオンサイトでの健康診断などのプログラムを提供する企業で働くと回答、７６％が、健康志向プログラムを提供することにより従業員の健康度を

上げようと努力している企業については非常に関心があると回答している。

事務職担当および専門職の２０１１年の昇給

昨年までにおける昇給率は経済状況による企業業績に大きく左右されたが、International Association of Administrative Professionals (IAAP)の調査では今年の事務職担当および専門職の昇給率はある程度期待できるという結果を発表した。

ＩＡＡＰによると、２０１０年のデータエントリー、オフィスサポート、受付などのポジションについては平均で１％の減収となっているという。

今回のサーベイはＩＡＡＰのメンバー３３７６人からの回答結果を分析したもので、それによると事務系専門職が２０１１年の昇給は改善されると回答したのは９％に留まり、また４４％が昨年度は凍結、１０％が削減されたという。

健康保険も同様で３６％が何らかの削減をされ、１４％が取り消し、１２％が個人負担増加、１２％が年金、１２％がボーナス、１４％がホリデーパーティ中止など様々な削減や取り消しの影響を受けたことも明らかになっている。

３３７６人の回答結果は否定的なものが多く、大半の７６％が企業の収益改善にともなう昇給は望めないと回答しており、４５％が現状維持、２２％が削減もありうるとしており、昇給が改善されるとした回答の９％は少数派となっている。

その他に回答結果概要は下記のとおり。

●エグゼクティブセクレタリーの２００８年の平均年収は労働省の統計によると４万３０ドル。

●アドミ・アシスタントの２０１１年の昇給率予測はOffice Team 2011 Salary Guideによると２．５％。

●エントリーレベルのアドミ・アシスタントの昇給率は同様の予測で１．４％。

ＩＡＡＰのレポートによると、セクレタリー、アドミ・アシスタントとして勤務している人は全米で４１０万人（労働省統計局発表）、その他事務系での従事者は８９００万人と累計されている。

健康保険以外のベネフィット増加

M Lee Smith Publishersが行なった調査結果が３月に発表され、１９％が在宅勤務、３５％がフレックスタイム勤務の提供など健康保険院外のベネフィットを提供する企業が増加していることが明らかになった。

今回の調査には約５００社からの回答結果を得ており、興味を引く内容となっている。

●健康保険以外の何らかのベネフィット路提供している企業は８０．３１％で２０１０年と変動なし。

●２０１１年に健康保険以外のベネフィットの変更を考えている企業は５７．２％に上った。

●健康保険以外のベネフィット」を提供している企業の勤続率は、３３．８６％が安定している、３８．９８％が今後も安定状態は続くと予測できると回答。

●４０１Ｋ・４０３ｂで会社負担を提供している企業の４８．１２％は過去数年、及び今後の変更もないと回答。

●１４．９６％がフィットネス、２４．４１％がフレックスタイム勤務、１３．７８％がファイナンシャル・アシスタンス、１３．３９％がリーガル・アシスタンスを提供。

企業にとって競合他社がどのような健康保険以外のベネフィットを提供しているか？その指標となりうる概要は下記のとおり（原文のまま掲載）。

  Which of these benefits do you offer to your employees?

Do most of your business’ competitors offer similar non-wage benefits?

What type of retirement benefits do you offer your employees?

Do you outsource the administration of any of your benefits plans?

Is your organization considering making changes to its benefits package in 2011?

How does your organization determine what benefits it will offer to employees?

When was the last time your organization did a comprehensive evaluation of its benefits package?

If your organization has a 401(k) or 403(b) plan, what is the status of your employer match?

 ３社に１社はキャッシュのインセンティブを提供

BLR(Business & legal Report)が行なった調査によると、約３分の１の企業が個人、チーム報奨金、特定のボーナスなど、通常賃金や給与の他にキャッシュのインセンティブを提供していることが明らかになった。

これらのインセンティブを提供されている従業員は、Middle Management、Professional、Exempt Staff、Non-exempt Staffのレベルまで含まれる。Executiveまで含むとする企業が約２５％であった。

また長期インセンティブが提供されるとした回答はExecutiveで２８％、Exempt従業員で２６％であった。

今回のサーベイ２０１１年３月に行われ、１０の部門から５段階の従業員レベル６１２名からの回答結果を収集し分析したもの。

集団訴訟による企業のダメージ

J Stephen Poor弁護士によると、企業の集団訴訟による財務リスクは巨額に上るとともに、企業評価、ビジネスのマーケットシェアなど企業状況が激変する可能性があると警告を促している。

Poorが発表したレポートは２０１０年に起きた顕著な訴訟概要を記述したもので下記のとおりで特にHR Managerにとって重要な課題の１つと言えそう。

１．最大の集団訴訟
２０１０年に起きた最大の雇用差別はNovartis Pharmaceuticals Corp.の集団訴訟で、５月に下された裁定額は２億５０００万ドル、２ヵ月後に１億７５００万ドルに減額されて最終決着をしたが、集団訴訟がいかに巨額の財務負担を企業に強いる結果となるか、またこの傾向は２０１１年においても増加すると予測している。

２．最大人数の訴訟
最高裁判所がヒアリングを認めたWal-Mart Stores, Inc.の昇給、昇格に絡む雇用差別の集団訴訟はかつて例を見ない１５０万人の女性従業員（現職、元を含む）が含まれる。

３．多くの訴訟問題
２０１０年はレイオフ、就業時間短縮、新規雇用の減少、給与・賃金の削減などが起きたことにより、集団訴訟を煽る結果となった。未払い賃金や時間外手当などのＦＬＳＡ（労働基準法）に違反したとする集団訴訟の提訴が激増した。

４．賃金・時間
連邦及び州の裁判所における集団訴訟の最低件数は賃金・時間による集団訴訟が他の集団訴訟の件数を大幅に上回っている。

５．執行機関の強化
２０１０年の中間選挙では民主党が大幅に後退、共和党が台頭するという議会構成となったことが訴訟の増大につながる可能性がある。
民主党はＥＥＯＣおよび労働委員会と共に雇用関連法案の強化を打ち出し、企業の条例遵守の取り締まり強化を推進していたが、中間選挙の敗北で後退する可能性もある。

６．集団訴訟公正条例
Class Action Fairness Act of 2005 (CAFA)は特に州の裁判所に職場に関連する訴訟に多きな影響を与えている。過去１２ヶ月間でＣＡＦＡに絡む様々な裁判ケースが出ており、これは原告側がＣＡＦＡに適用するような訴訟案を新たに考案していると予測されている。

７．戦略
原告側は集団訴訟を構成するための内容、参加メンバーなど新たな戦略が考案しており増加の一途をたどっている。これは被告側に新しい法的な理論や解釈の防御を強いるものでさらに時間とエネルギーが必要となる。

８．高額の財務負担
雇用に関する集団訴訟は年々増加しており、原告側の弁護士は訴訟規模の拡大、新たな解釈理論など色々な戦略を考案してくる可能性は否定できない。これらの戦略は企業に大きなダメージを与える可能性を秘めており、特に雇用差別や賃金・時間の集団訴訟は莫大な財務負担となる。

この傾向は２０１１年以降も増加の一途で企業側は普段から雇用関連の整備に努め、差別のない職場形成に努めるべきであるとレポートは結んでいる。

ピザレストランの賃金違反８０万ドル

Mama’s Pizzeria及びレストランを経営するMartino’s Pizzeria Inc.は労働省（ＤＯＬ）に提訴されていたが４０名の従業員に７８万ドルの未払い賃金の支払い裁定が命じられた。

裁判書の裁定命令は、最低賃金の未払い３９万ドル、そして時間外手当の未払い３９万ドル、労働基準法（ＦＬＳＡ）違反による罰金２万ドルの総額８０万ドルとなった。

ＤＯＬのが行なった調査ではMama’s Pizzeriaのある従業員は週に７０－８０時間の勤務を命じられていたが時間外手当ては支払われていなかったこと、また連邦の定める最低賃金以下の賃金で雇用されたいたこと、就業時間の管理不備、賃金、チップ、一部の現金支払いなどが帳簿から削除されていたことなどが判明した。

DOLのIrv Milijonaerは、「Long Islandの多くのピザ/パスタのレストランでは故意に最低賃金以下で従業員を雇用している。今後同業のレストランについては取締りの強化を推進してゆく」とコメントしている。

レストランの未払い賃金２４万ドル

メキシコ系レストランを経営するLos Matadores Inc.は米国労働省（ＵＳＤＯＬ）より未払い賃金で提訴されていたが、６２名の従業員に未払い賃金２０万ドル、労働基準法違反（ＦＬＳＡ）の賠償４万ドル、さらに民事の罰金として１万ドルの支払い裁定が下された。

労働省賃金・時間課（ＷＨＤ）の調査でLos Matadoresは時間外手当の未払い、連邦の定める最低賃金以下で従業員を雇用、賃金支払い記録の管理不備などが判明した。

ＷＨＤは２０１０年にIllinois州の５０を越えるレストランの調査を行なった結果、違反が続出４８０名の従業員に総額５０万ドルを回収した経緯がある。

今回の訴訟でＤＯＬはLos Matadoresは関連のメキシコ系レストラン２社にも労働基準法違反の提訴をしており審議が継続されている。

労働省賃金・時間課のNorma Cervilは、「雇用主の連邦雇用条例の無視や違反に例外はない。従業員が適正な賃金を受給するために労働省は訴訟を含めあらゆる手段を行使する」とコメントしている。

California Chamber of Commerceをはじめとする各団体が反対をしたものの、州議会委員会は最低賃金の自動引き上げを可決した。
ＡＢ１０と呼ばれるこの条例は、最低賃金を２０１２年の１月から＄８．５０とし、その後は年間の物価指数により毎年自動的に引き上げるというもの。 

３月３０日に行なわれた委員会の公聴会では、各種団体がCalifornia州の企業は依然として財務状況は改善していないため、最低賃金の毎年の引き上げを受け入れる余裕はないとして、また他州より経済回復の遅れをとっている同州はさらに沈滞するとして異議を唱えている。

California州は法人税、個人所得税、州税共に全米で最も高い州であり、また最低賃金が＄８．５０になると全米で２番目に高い州となり、同州の企業の拡大や海外からの投資の足かせになると懸念されている。

Ｈ１－Ｂビザ申請

２０１２年度のＨ１－Ｂビザ申請は４月１日より受付が開始されているが、申請を計画している企業は遅れないよう申請することを移民局は提言している。   

今年の申請については、移民弁護士、雇用主、海外の申請者などを含め、上限がいつになるのかは推測の域を出ず、今のところ予測することは難しいという。

過去２年間においては経済の低迷や行政指導などにより４月から大分先まで申請枠は残っていたのが現状である。しかし経済が回復基調となり、多くの企業が２０１１年の第二四半期以降は増員を計画していることから、今年は過去の２年間とは違った状況になると予測されている。

下記は２００５年会計年度からのＨ１－Ｂビザ申請の受付が上限になった日付を表したもので、学士課程（ＢＡ／ＢＳなど）取得者は６万５０００件、修士課程（ＭＳ／ＰＨＤなど）取得者は別途２万件の発給枠が設定されている。

犯罪歴の調査による訴訟問題は増加

National Employment Law Projectが３月に発表したレポートによると、新規採用時におけるバックグラウンドチェックで犯罪歴の有無による訴訟問題が増加しているという。

レポートはＥＥＯＣ（米国雇用機会均等委員会―U.S. Equal Employment Opportunity Commission）は、「応募者の雇用について犯罪歴の有無だけを条件にすることは公民権第Ⅶ章（Title Ⅶ）に違反する行為で絶対的に禁止されている」と強調している。しかし公民権第Ⅶ章が犯罪歴を雇用決定に使用することを禁止しているわけではない。

ＥＥＯＣは雇用決定に際し犯罪歴の査定についての枠組みを発表しており、雇用主側が考慮すべき応募者の犯罪暦について主な項目は下記のとおり。

●犯罪の質と重大さ。
●有罪判決を受けてからの期間、あるいは刑期終了からの経過期間。
●募集しているポジションと求める特質。

National Employment Law Projectのレポーとは、「民主主義の発展にともない公民権、消費者保護などの観点から犯罪歴の使用制限は年々制限されてきている。
下記は２０１０年に提訴された大企業、団体の一例である。

●Arroyo v Accenture
Accentureは犯罪歴のあった応募者の採用を拒否、また職務遂行には全く影響がなかったにもかかわらず犯罪歴のあった従業員を解雇した。

●Hudson v First Transit Inc.
First Transitは重罪を犯したり、たとえ１日でも収監された個人については勤務することを禁止するというポリシーを設定している。

●Mays v Burington Northern Santa Fe Railroad(BNSF)
BNSFは採用予定から遡り過去７年間に有罪判決を受けたことのある個人は受け入れないというポリシーを設定している。

●Johnson v Locke
米国勢調査局はテンポラリー従業員について犯罪歴のある応募者を全て不採用としたことにより集団訴訟になっている。

●Freemen Cos. C EEOC
EEOCはFreemen Cos.が応募者の犯罪歴とクレジット歴を理由に採用を拒否。

SHRMの調査によると企業側はＥＥＯＣのガイドラインを遵守しながら雇用の際にはバックグラウンド調査の一環として犯罪歴の調査も行なっており、６１％が安全な職場環境、５５％が法的責務と不注意な採用の軽減、３９％が盗難や犯罪行為の防止のためという結果を発表している。
また犯罪歴調査の実施を法的に求められている企業は全体の２０％であり、大半が任意で実施していることも合わせて公表している。

さらに、犯罪歴調査を実施する業種やポジションについては、信託、財務などが７８％、会社の機密情報にアクセスする職務が６８％、エグゼクティブポジションが５５％となっている。
一方人事責任者は犯罪暦について、犯罪の重大さが９７％、犯罪回数が９５％、ポジションにおける適性が９３％、判決後の経過期間が９５％（いずれも複数回答）などを雇用決定に際し考慮すると回答している。

At Will　－　マネージメントに最も危険な理解

誰でも、いつでも、理由の如何を問わず解雇できる？

最初にこれは事実かどうか？誰でも理由無しに解雇できるのか？
ほとんどの州において従業員は「At Will」の雇用関係にあり、法的には行使できる、しかし決して賢明なやり方と