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California州の失業保険金を支払う信託基金は１８ヶ月連続で赤字となっているが、同基金のオフィシャルの説明では２０１１年には当初の赤字より６４億ドル減少するという。

雇用開発局（ＥＤＤ）のスポークスマンLoree Levyは２００９年の支払い総額、２０１０年と２０１１年の支払い総額予測は当初の試算より減少することを発表した。
また、同州の失業率は５月が１２．４％で全米の中で３位という高失業率にあるため、連邦政府が一部を肩代わりしてくれることも幸いしている。
しかしながら信託基金は２００９年１月から枯渇状態が続いており、昨年は７４億ドルの赤字と試算していたが最終的に６２億ドルの赤字であった。

今年は１５３億ドルの赤字と試算、しかし２０１１年度末には２０９億ドルにまで増大すると述べているが、当社は２７３億ドルまで増大すると試算されていたため、当初より赤字幅は縮小することになる。

依然として失業保険金の支払いは企業その他からの収入を上回っており、たとえば昨年度の総収入は４８億ドル、しかし総支出は１１３億ドルという結果であった。
今年は４９億ドルの収入を試算しているが、一方支出は１４０億ドル、２０１１年は収入を５４億ドル、支出を１１０億ドルと試算している。

California州は連邦政府からの借り入れでまかなっている一方、連邦政府は同州に対し５．５２億ドルに上る利子を放棄した。しかしながら２０１１年には新たに７．７２億ドルの利払いの支払いが始まる。

２０１１年度のCalifornia州の信託基金不足と試算された２０９億ドルについてどのような方策で埋めるのかは依然として明らかにされていない。

給与の地域格差

米国労働省統計局は２００８年度給与の米国内の地域格差を発表した。
下記は都市別と職業別でそれぞれ全米の平均を１００としたもの。

Table A. Selected metropolitan area pay relatives (of 77 metropolitan areas surveyed)
主要７７都市からのトップ１０都市は下記のとおりで、全米平均より最もたかったのは北California州のSan Jose-San Francisco-Oakland。

1.San Jose-San Francisco-Oakland,                    119
2.New York-Newark-Bridgeport, 　　　　　　　　　    114
3.Boston-Worcester-Manchester, 　　　　　　　　　　111
4.Los Angeles-Long Beach-Riverside, 　　　　　　 109
5.Washington-Baltimore-Northern Virginia, 　　　 109
6.Chicago-Naperville-Michigan City, 　　　　　　　　 108
7.Philadelphia-Camden-Vineland, 　　　　　　　　　 105
8.Atlanta-Sandy Springs-Gainesville, 　　　　　　　  100
9.Houston-Baytown-Huntsville, 　　　                      98
10.Dallas-Fort Worth, 　　　　　　　                           97

有給休暇

CarrierBuilderが行なったオンラインのサーベイは４８０３名の従業員および２７７８社からの回答があり、それによると米国の従業員は２０１０年にバケーションが必要と感じていたり、すでにバケーションのアイデアを描き始めていることが明らかになった。

CarrierBuilderのVice President、Rosemary Haefnerは、「休暇を取ることについて色々な懸念があった２００９年と比べると、この結果については大変良いことだと感じている」とコメントしている。

今回のサーベイで注目すべきは、３６％が休暇を取ることについて２００９年よりも経済的な余裕があると回答していることと述べている。

その他の概要は下記のとおり。

●６４％が２０１０年に休暇を取った、あるいは取る予定であると回答（２００９年は６３％）。
●５６％が過去数年において最も休暇の取得を必要と感じていると回答。
●２３％が１週間の休暇取得を予定している〈２００９年は１９％〉。
●１２％が２週間以上の休暇取得を予定している。
●２１％が依然として休暇取得の余裕はないと回答。

ＳＨＲＭのアンケート結果

サマーシーズンに入りバケーションの取得、会社のピクニックなど従業員の権利やベネフィットの提供などを検討する時期になっている。
下記は最近SHRM(Society of Human Resource Management)が行なったオンライン調査を発表したもの。

１、２０１０年の会社のピクニックを実施するかどうかについては、通常通り実施及び規模を変えても実施するとした回答が４２％、過去に実施したが中止、および過去にも実施したことがないとした回答が５８％に上った。

２、今年の独立記念日は日曜日にあたるため代わりの休みを提供するかどうかについては、９０％が７月５日（月）を休むと回答、その他は極少数となった。

新規採用・賃金動向

ＳＨＲＭ（Society of Human Resource Management）が毎月行なっているサーベイ、LINE REPORTでは、採用動向は、製造業、サービスともに８ヶ月連続で増加傾向となっており、２０１０年度の年間を通してもプラスになると予測している。
下記の数字はアンケートの回答（増加、変動なし、減少）の中で、増加から減少の回答を差し引いたネットの増加率を表したもの。

Ｑ　＆　Ａ　労働基準法・賃金

（Ｑ）当社の実働時間は週３５時間、そして１時間の昼食時間を有給としており、会社は週に４０時間分の賃金を従業員に払っている。
もし従業員が週に３６時間働き４１時間分の賃金を支払う場合、１時間分は残業代となるか？

（Ａ）通常の時給として支払えばよい。労働基準法（ＦＬＳＡ）では週に４０時間を越えた時間が残業扱いとなるが、昼食時間は実働時間にはカウントしないため、この従業員の実働時間は３６時間となる。

（Ｑ）当社の従業員は全員がボランティアに参加するが、会社としてこの時間については支払いをしなければならないか？

（Ａ）雇用主のリクエストとして従業員にボランティア活動の参加を促す場合には実働時間となり支払いをしなければならない。
もしボランティア活動が、１）会社のリクエストであっても参加は個人の選択による任意の場合、２）就業時間以外のボランティア活動の場合、は実働時間とはみなされないため支払いの義務はない。

水準以下の賃金で１５０万ドル

California州労働局長、Angela BradstreetはRussell/Thompson, Inc.　84 Lumber, Inc.に対し、７４名の従業員に未
払い賃金１３０万ドルと罰金２０万ドルを支払うよう命じた。

「同社に対する我々の調査では深刻な賃金違反が判明、意図的に支払いを水準以下にしており、従業員の賃金の搾取および条例の違反は適切な対処をしている他のコントラクターに対する評価を著しく低下させた。またRussell/Thompsonと同様のコントラクターに対する強い警告である」とコメントしている。

California州UC Davisは建築プロジェクトでBrown Construction, Inc.をゼネコンとして契約、同社はフレームワークを84 Lumber, Inc.に発注、Russell/Thompson, Inc.はこのプロジェクトを84 Lumberから請け負った。Russell/Thompsonは経験のある労働者にに対して不当に低い賃金で採用していたこと、また賃金氏支払いの記録保管が不十分であったことなどが今回の発端となった。

California州労働委員会のDirector、John C. Duncanは「ゼネコンは州の条例を遵守しないサブコントラクターの間違いに対して言い逃れが出来る立場ではない。セミナー、イベントなどを通じCalifornia州の条例の遵守と正当な賃金の支払いが遂行されるよう監視体制は強化して行く」と述べている。

レストランの賃金訴訟

Michigan州のレストランOriental Forestは米国労働省（ＤＯＬ）から最低賃金及び残業手当の違反について提訴されていたが、このたび２０３万４３０ドルを支払うことでＤＯＬと和解した。

ＤＯＬによると同レストランのオーナーLi Jin Yangと妻のDong Linの２人は従業員に対し、４０時間を越える残業代、及び最低賃金について州の条例を遵守せず、また賃金支払いの記録管理もずさんであったという。
裁判では１０１万５２１５ドルを未払い賃金の清算金として１２９名の従業員に配分、損害賠償として１人当たり数百ドルから９万６０００ドルまでの金額を支払うことになり、総額は２００万ドルを超えた。

DOLのセクレタリー、Hilda L. Solisは、「今回の和解で未払い賃金、損害賠償を受けた従業員は米国内で弱い立場にある人が大半であった。ＤＯＬは連邦法に基づいた遵守については出来る限りの範囲で強化して行き、従業員を保護することを継続する」とコメント。

米政府は就業ビザの申請手数料を２０１０年６月４日から改定することを海外の領事館に通知、すでに掲示されている。
現在の手数料は、２００８年１月からビザの種類にかぎらず一律１３１ドルとなっていたが、政府によるとセキューリティの強化、また手続きの費用負担が増加しているため、ビザのカテゴリーにより申請手数料は１４０ドルから３９０ドルに分類される。

一般的な就業ビザで、Ｈ－１Ｂ、Ｌ－１Ａ、Ｌ－１Ｂ、Ｅ－１、Ｅ－２、においては、Ｈ－１ＢとＬ－１は１５０ドルに、Ｅ－１、Ｅ－２、は３９０ドルとなる。
その他のビザでＯ（特別能力者）、Ｐ（芸術家、スポーツ選手、エンターテイナー）、Ｑ（文化交流）、Ｒ（宗教家）など、個人が海外領事館に申請を提出する前に雇用主が米国の移民局に申請をする必要があるビザについては別途１５０ドルの費用が求められる。
学生用のビザＦ、Ｍ、Ｊ（職業訓練）は１４０ドル、そしてＫ－１（フィアンセ）ビザは３５０ドルとなる。

失業中の健康保険補助金-COBRA

米財務省によると、失業中の健康保険料を補助するCOBRA Subsidyを受給しているのは失業者の約３分の１であることを発表した。

レポートはPrinceton University Survey Research CenterがNew Jerseyで失業保険金を受給している６０００人を対象に状況調査を実施したもので、それによると１５％がCOBRAの適用を受けていた。
同センターのは受給資格のある４分の１から３分の１がCOBRA補助金の適用を受けていると推定している。

COBRAは失業により雇用主が提供する健康保険を１８～３６ヶ月まで個人負担で継続することができるものであるが、American Recovery and Reinvestment Actにより保険料の６５％を１５ヶ月まで政府が補助する。従い個人負担は３５％、残りの部分についてはＴＡＸ控除を受けられる。

レポートはまたCOBRA補助金の適用を受けている８０％の世帯収入は３万ドルから１３万ドルでNew Jerseyのミドルクラス３分の１の範囲に入っており、ファミリーにとって補助金支給が健康保険の継続に非常に重要なことも報告している。

全米の給与相場

労働省統計局は２００９年度５月時点における全米の職業別給与相場（時給、年収、中間値の時給）レポートをリリースした。
レポートによると、昨年５月における全職業の就業者数は１億３０６４万７６１０人、平均時給２０ドル９０セント、平均年収４万３４６０ドル、中間値の時給は１５ドル９５セントであった。

全３０ページにわたるレポートであるため、その中からのごく一部のポジションについての概要は下記のとおりであった。

(MANAGEMENT OCCUPATIONS)                雇用数           平均時給/年収$     

Marketing Managers 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　169,330　　　　　　57.73/120,070　　　　　　　52.90

Sales Managers 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　328,980　　　　　　53.64/111,570　　　　　　　46.53

Computer/Information System Managers　　　　　　　287,210　　　　　　58.00/120,640　　　　　　　54.67

Human Resources Managers 　　　　　　　　　　　　　　62,990　　　　　　　50.73/105,510　　　　　　　46.42

Purchasing Managers　　　　　　　　　　　　　　　　　　　65,080　　　　　　　46.59/96,910　　　　　　　　43.96

(OFFICE/ADMINISTRATIVE)

Bookkeeping/Accounting Clerks　　　　　　　　　　　　1,757,870　　　　　16.71/34,750 　　　　　　　16.08

Payroll/Timekeeping Clerks　　　　　　　　　　　　　　　190,810　　　　　　17.51/36,430 　　　　　　　17.36

Customer Service Representatives　　　　　　　　　　2,195,860　　　　　　15.58/32410　　　　　　　14.56

Human Resources Assistants　　　　　　　　　　　　　　161,920　　　　　　18,19/37,840　　　　　　　17.62

Shipping/Receiving Clerks　　　　　　　　　　　　　　　　715,130　　　　　　14.35/29,840　　　　　　　13.58

Executive Secretaries/Admin Assistants　　　　　　1,361,170　　　　　　21.16/44,010　　　　　　　20.03

Secretaries                                                  　　1,797,670 　　　　　14.93/31,060　　　　　　　14.41

Computer Operators　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　94,730　　　　　　　18.05/37,540　　　　　　　17.36

Data Entry 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　243,550 　　　　　　13.46/28,000　　　　　　　13.05

Office Clerks　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2,815,240　　　　　　13.32/27,700　　　　　　　12.57

詳細についてはwww.bls.gov/oesで入手できる。

２０１１年の健康保険料金は増加予測

健康保険改正法案が可決され、２０１１年の更新がどのようになるか注目されているが、Council of Insurance Agents & Brokersが行なった「Employee Benefits Market Survey」の結果では、中小、大企業を問わず引き続きかなりの値上がりをすると予測、雇用主は従業員負担の増加、控除額の増加などプランの変更を含め経費の削減を余儀なくされるだろうという。

同CouncilのPresident、Ken A. Crerarは、「企業によっては大幅な値上がりを懸念していると回答」、「保険ブローカーのビジネスそのものも不確実な部分はあるが、顧客からサービスに対する新たな要求が出てくるのではと思われる」と述べている。

保険料値上がり予測

●従業員５０人以下の企業の８６％が値上がり、その半数以上が１１～２０％の値上がり。
●従業員５１～５００人の企業の９３％が２０１０年に値上がり、そのうちの５８％が６～１５％の値上がり。
●従業員５００人以上の大企業においても、５１％が６～１５％、２５％が６～１０％、１６％が１１～１５％の値上がり。

ブローカーによると、「保険会社によってはマーケットシェアを守るために、さらにフレキシブルな傾向にあるという。しかし従業員５１～５００の中規模の企業の値上がりが顕著になっているのが現実である」と述べている。

忌引きの法案可決

California州議会は、従業員の忌引き休暇の法案を可決した。

新法案はＡＢ２３４０で、雇用主は、妻帯者、子供、両親、兄弟、祖父母、孫、内縁の妻帯者の逝去にともなう３日間まで無給の忌引き休暇を従業員に与えなければならないこと、忌引きを理由とした懲戒処分や解雇をしてはならない。この法案は州政府及び組合加盟の従業員には適用されない。

２００７年に同様の法案が議会で可決されたが、Schwarznegger州知事はCaliforniaのビジネスオーナーの多くが忌引きのポリシーをすでに実施しているとして拒否した経緯がある。  

今回の法案可決は従業員を保護する立場から再度可決されたもの。

（Ｑ）　＆　（Ａ）　労働基準法（ＦＬＳＡ）および賃金・ベネフィット

１、残業代と有給休暇
（Ｑ）残業代を支払う代わりに有給休暇を提供することは出来るか？

（Ａ）残業代を支払わずに有給休暇を提供することはＦＬＳＡでは合法ではない。

２、代休の提供
（Ｑ）一般的にExempt従業員が１週間の通常勤務以外、例えば仕事のため週末に移動することがあった場合、代休を提供するなどの必要性はあるか？

（Ａ）Exempt従業員の場合は週末に仕事をしても代休を求められるものではない。やるべき必要な仕事がある場合にはその責務を果たすのがExemptには求められる。

３、有給のベネフィット
（Ｑ）Sick LeaveやPersonal Leaveは半日単位で取得できることになっているが、Exempt従業員にも適用し控除できるか？

（Ａ）Exempt従業員でもSick Leave、Personal Leave、Vacationなどの有給のベネフィットについては１日以下でも控除できる。病気その他による１日
以下の欠勤について給与から控除することはできない。

４、給与控除
（Ｑ）Exempt従業員が病気で１日欠勤、しかし有給のSick Leaveが無かった場合に会社は給与を控除することができるか？

（Ａ）プランやポリシーなどに基づいた控除はできる。１日以下の給与の控除はできない。

Poloの集団訴訟

Polo Ralph Lauren Corp.のCalifornia地域の現職および元従業員は、会社が退社時に行なう従業員の持ち物検索で待たされた時間は損失保護されべきとして集団訴訟を提訴、このたび同社が４００万ドルを支払うことで和解した。

販売員、カスタマーサービス、キャッシャーなどの従業員は、タイムカードを押した後の待機時間の未払いはCalifornia州の労働条例に違反すると主張、該当期間は２００２年５月３０日から２０１０年１月３１日でおよそ６７００名の従業員が対象となる。

今回の和解のうち３名の主要原告と２５名の主要訴訟メンバーには費やした時間としてそれぞれ２万ドル、５００ドルが追加支払いされる。
原告の１人Phippsおよび元従業員は、タイムカードを押した勤務終了後において会社の損失防止政策（Loss Prevention Policy）のため長い時は３０分も待たされたことがあると述べている。

原告の弁護士Patrick R. Kitchinは、「今回の集団訴訟メンバーの積極的な協力で得られた結果には満足している」とコメント。
一方Poloのスポークスマンはコメントはせず、会社の非について否定している。

原告は今後も従業員が条例に基づきフェアに扱われるよう交渉と監視を継続するとしている。

衣料品の縫製請負会社はのに２０万ドルの支払い命令

Ｃａｌｉｆｏｒｎｉａ中央管区裁判所のCormac J. Camey判事は、衣料品の縫製を請け負うBest Miracle Corp.のオーナー、Thuy Thi Le、Toan Van Nguyenに対し、低賃金、時間外手当なしでの長時間労働など、労働基準法（ＦＬＳＡ）に著しく違反、またそれを無視してきたことは言語道断であるとした。

裁判で１７万２８３２ドルの未払い賃金、２万２００８ドルの利子分と損害賠償、さらに２万４５４３ドルの罰金支払いが下された。

労働省は、「Best Miracleの従業員はラテン系、アジア系が多く英語も上手ではない。低賃金で週６０時間労働が通常となっていた。労働基準法（ＦＬＳＡ）このような労働搾取から従業員を守るためのものであり、今後も強化して行きたい」とコメントしている。

セクシャルハラスメント５５万ドル

ＥＥＯＣ（米国雇用機会均等委員会）はOhio州に本拠を置くマーケティング会社、Everyday Marketing and Management inc.のハラスメント訴訟で、同社が５０万ドルを支払うことで和解したと発表した。

発端は同社Rochester (NY)のフランチャイズ店で１０代の女性に対するマネージャーとその同僚による違法なハラスメント行為で、１３名の女性従業員が苦情を申し出たことによる。
ハラスメント行為は言葉、態度、視覚、性行為の強要などが繰り返され、裁判で陪審員は５８万５０００ドルの損害賠償を裁定、最終的に４７万１０９６ドルとなった。

Everyday Marketingはこの裁定に対し控訴、Rochesterはフランチャイズで同社の会社ではないと主張したが、違法行為の管理責任を問われ、同社は支払いに利子分を含め５５万７６７７ドルの支払いに合意した。

労働省統計局（ＢＬＳ）は５月１９日、エネルギー、食品を除く１２ヶ月間（２００９年５月～２０１０年４月）のインフレーションは０．９％で１９６６年以来の低水準であると発表した。

価格変動のしやすい食品およびエネルギーを含む全体の消費者物価指数は２．２％上昇したが、ガソリンが３８．３％、燃料費が２８％したことが大きな要因であるとＢＬＳは特記している。

アナリストによれば、インフレーションがスローダウンしたのはリッセションの影響であることがはっきりしているが、それでも２０１０年の現状は少々異常に見えるという。
ＵＢＳのエコノミストMaury Harrisは、「一時的に新車、トラック、衣料品、タバコ製品などの低価格が大きなインパクトを与え、誤解かもしれないが、特殊要因が今年の第一四半期のインフレーションの減速を引き起こしているように見え、正常な状態に戻ることを期待している」、「今後についても安定した低インフレーションが持続することを期待している」と述べている。

大学の新卒採用は減少

ＳＨＲＭ(Society for Human Resource Management)が行なった調査によると、米国の経済状況による労働市場の縮小で大学の新卒採用は激減していることが鮮明となった。

ＳＨＲＭのメンバー３０％を対象に行われた今年４月の調査は、過去３ヶ月間に２０１０年の大学卒（あるいは卒業予定者）を採用したかどうかを訊ねたもの。

それによると２００９年の回答では３９％が採用したが今年はそれを大幅に下回った。
大学院生についてはそれほどの減少ではなく２００９年の２２％から２０１０年は２０％という結果であった。
大きな理由は、企業が必要としている人材は実務経験が必須の即戦力であるとした回答が６５％に上った。また７４％の企業が大学の新卒はフルタイムで採用すると回答している。

さらに１年前は、７４％の企業が募集予定なし、１３％が２０１０年は採用凍結、１５％が大卒の資格は必要がない人材を必要としている、４％が適切な人材が見つからない、という回答であった。

回答の５０％が、経済の好転次第で、新卒者については、「少人数」で随時採用を行なってゆくこと、２８％が「ある程度の人数」を採用、２２％が「採用はしない」と回答している。

人事専門家は、「経済が低迷しているために最近の新卒者の就職は困難また不利な状況にある。しかしコンピューターなど、ハイテク分野に精通しているものの、実務経験がないためにエントリーレベルのポジションを求めている新卒者の就職は有利な状況となっている」など、何らかの専門知識や実務経験のある新卒者が優遇されている。

サーベイは今年の４月に実施され、回答企業の５０％は民間企業、７０％が米国本社、３０％が多国籍企業。

家族の健康保険コストは７．８％の増加予測

Milliman Inc.は、家族４人のＰＰＯプラン保険加入者の２０１０年の医療費用は平均で１万８０７４ドルで、２００９年より７．８％増加すると予測するレポートを発表した。

２０１０年の同社のインデックスは、過去６年間の推移と傾向を基に算出され、それによると４人家族で年間の医療費用は１３０３ドル増加するという。

同社によれば、「４人家族構成の保険料の雇用主負担の平均は１万７４４ドルで初めて１万ドルを超え、雇用主負担は８％増加、従業員負担は７．４％増加した」という。

Millimanは特に１４の大都市に焦点をあてて調査を行なっているが、コスト、治療パターン、患者からのリクエストや要求など、年間の医療費用は都市間で約３５％の格差があり、低い都市では１万６０７１ドル、最も高いと市は２万２０８９ドルであった。

女性の高額収入職業トップ１０

Ｆｏｒｂｓは、２００９年度の労働省統計局のデータをもとにランク付けした女性の高額収入職業リストを発表した。またレポートは男女間の収入の格差についても触れているが、徐々に男女間の格差は少なくなっており女性の高学歴者の収入は増加していることが鮮明となった。

ハイライトはChief Executiveで平均給与は８万１０００ドルであったが、米国の女性Chief Executiveは全体の２５％、給与は男性の７５％と、まだ格差があることも明らかになっている。
２位にランクされたのは薬剤師で中央値が７万６５００ドル、薬剤師の約５０％を女性が占めており、３位に弁護士が続いている。

今回の調査で初めてランク入りした職業が２つあり、プログラマーとセラピスト。女性プログラマーは全体の２０％で、中央地の給与は６万２０００ドル、在宅勤務などのベネフィットも享受している。
一方セラピストの中央値は６万ドルで８０％を女性が占め、男女間の給与格差はないこと、産業自体は伸び続けており、２０１８年までの雇用は２万６０００件増加すると予測されている。

人事担当マネージャーはランキングされていないが、中央値の給与が５万９１００ドルで、全職業の女性の平均給与３万４２００ドルを大幅に上回っている。さらに全体の７０％を女性が占めているものの、男女の給与格差は依然として見られ、男性の８０％程度となっている。

一方女性に最もポプラーな職業トップ２０における１－３位と中央値の給与は下記のとおりであった。

１．秘書およびアドミ・アシスタント　３万２２００ドル
２．看護婦　５万４８００ドル
３．小中学校の教諭　４万６３００ドル

ソース　　Forbes　　　　BLS.gov

（Ｑ）　＆　（Ａ）懲戒処分、解雇、セベランス（一時金）

（Ｑ）パフォーマンスの良くない従業員がおり、すでにウオーニングを受け、パフォーマンス向上のためのプランを提示されている。彼の言い分は、現在の雇用が継続されている間の方が次の仕事を見つけやすいためあと３ヶ月程度は勤続したいということであった。
会社として彼の言い分を認めるべきか？
勤続期間中に問題があった場合会社は彼を解雇できるか？
会社として訴訟問題を回避するため彼に、Severance Agreementのサインと交換に一時金の支給を検討しているが、サインをもらい勤続することはできるか？

（Ａ）最も明確な方法は即日あるいは２週間程度の期間内に雇用契約を解除し、辞めてもらうか辞めさせることである。
もし雇用を継続、Severance Agreementにサインをもらったとしても懸念事項は残る。
最初に、Agreementにサインして勤続した場合、サインした日から退職日までの期間は、Agreementではカバーされない。したがい退職後のクレームが該当期間であった場合は問題となる可能性が残る。

彼が退職日にサインをした場合は在籍中については全てカバーされる。
したがい、方法としては２つの異なるAgreementを提示、１つはサインをした日までのもの、もう１つは退職日に、全てを最終的に放棄する内容のものが必要となる。この場合には専門家の指示を仰ぐことを薦める。

最初のAgreementには、従業員の任意退職であること、サインをする日が退職日であることを記述する必要がある。さらに会社は、従業員がサインをした退職日から将来の実際の退職日まで勤務を継続、給与・ベネフィットを支払うことを認める内容が必要となる。

２番目（最終）のAgreementには、任意退職であること、サインをした日が最終日であること、Severance/一時金の支給をする内容を記述する。

これにより彼は、Severance/一時金を受領する最終退職日まで勤務を継続、職務を遂行する責務を負う。
会社として、彼が２つのAgreementを利用あるいは悪用することのないことをくれぐれも確認しなければならない。したがい最初のAgreementには、ポリシー、ルール、規律違反などがあった場合には、「会社は合意した最終日より前に彼を解雇する権利を保有する」旨の記述をしておく。また実際の退職日前の期間における解雇について会社はSeverance/一時金を含む一切の責務を負わないとしておく。

民間部門と公共部門の賃金格差

２０１０年４月に発表されたレポートによると依然として民間部門と公共部門の賃金は依然として格差のあることが明らかになった。
州政府、自治体、退職保障研究所（ＮＩＲＳ）からの委託機関は、「民間部門と公共部門の賃金各差は不均衡？２０年以上も続いていることである」とコメントしており、２０年間の賃金データではさらに拡大しているという。

●公共部門の仕事は民間よりも高い教育レベルを求めている。公共の従業員の４８％、民家の２３％が大学卒業。
●教育レベルと実務経験から賃金を比較すると、州政府の従業員は１１％、自治体の従業員は１２％、民間企業の従業員より低い。
●賃金格差は過去１５年間で拡大してきている。

一般的に公共部門に従事する従業員が、ある程度賃金の低さを受け入れているのはベネフィットがその部分をカバーしているのが理由である。
ＮＩＲＳのディレクターBeth Akmeidaは、「長期的に見ると、賃金格差はベネフィットと相殺できる程度のレベルである」とコメントしている。

しかしレポートは、「賃金とベネフィットを含む全体報酬においても州政府の従業員は６．８％、や自治体の従業員は７．４％民間よりも低い」と指摘する。

レポートの共著者Keith A.Benderは、「差は歴然としており、どう見ても州政府や自治体の従業員の方が民間よりも全体報酬は低い」と述べている。

ベネフィット・サーベイ/Disability Insurance受領の待機期間

BLR（Business and Legal Report）が行なった「Survey of Employee Benefit」によると、Short-term Disability
Insurance（短期障害保険）を受領するまでの待機期間は、７７％の企業が７日間以上と回答、２００６年の同様の調査と比較して６５％の企業が待機期間を長くしていることが判明した。

今回のサーベイでは、多くの企業がShort-termのベネフィットを、給与の６０～６９％、期間を１３週間と回答している。
待機期間が長くなっている傾向はLong-term Disability Insurance（長期障害保険）の待機期間にも影響しており、９４％の企業が３ヶ月以上と回答、２００６年の調査では８０％であったことから同様に増加していることが明らかになっている。

このサーベイはＢＬＲのメンバー４００社以上から回答を得ており、人事担当者にプログラムの見直しに役に立つのではと同社はコメントしている。

サーベイ結果の概要は下記のとおり。

Does the organization offer short-term disability insurance?

If yes, what is the short-term disability funding method?

What is the waiting period before disability insurance benefits begin?

What is the maximum short-term disability weekly benefit, in dollars?

What is the maximum short-term disability weekly benefit, in percentage of earnings?

What is the length of short-term disability coverage?

Who pays premiums for short-term disability coverage?

Does the organization offer long-term disability insurance?

If yes, what is the long-term disability funding method?

What is the waiting period before commencement of long-term disability benefits?

What is the maximum percentage long-term disability weekly benefit?

Who pays premiums for long-term disability coverage?

Does the organization offer group automobile insurance?

Does the organization offer group homeowners’ insurance?

Does the organization offer group prepaid legal services?

今回のサーベイは約４００社、８６％がＨＲディレクター、マネージャーからの回答で、地域はNortheast、South、Midwest、を対象、４４％が従業員数１－９９、３４％が１００－４９９、９％が５００－９９９、１３％が１０００人以上であった。

２００９年度トップエグゼクティブの報酬は継続して減少

過去２年間で多くの企業がエグゼクティブの報酬を個人のパフォーマンス、会社の業績、株価などによる評価に移行したが、これは報酬の支給方法にかなりの変化となった。
ＥＲＩ（Economic Research Institute）が４５社の上場企業から得た回答を分析した結果によると２００９年のエグゼクティブの報酬に顕著な傾向がみられた。

●報酬全体は焼く１０％の減少となった。
●この減少は現金によるボーナスやインセンティブが２６％減少したことが大きく影響している。
●過去１３年間の継続調査において会社の売り上げが前年を下回ったのは初めてであること。

エグゼクティブの報酬は、基本給、現金その他のボーナスやインセンティブ、ストックオプションなどの株式、年金、などの構成から成っている。

今回の調査では、個人のパフォーマンス、及び会社の業績による報酬が顕著な傾向となっており、今後数年間は続くとＥＲＩは予測している。
ＥＲＩのディレクターDr. Christopher Chasteenは、「業績の低迷で報酬全体は減少しているが、ボーナスやインセンティブは将来的に増加すると思われる」とコメントしている。

報酬の主な概要は会の通り。

Table 1. Highest Paid Executive Compensation by Compensation Type

Wal-Martの賃金訴訟８６００万ドル

Wal-Mart Stores Inc.は、退職時に支払うべき有給休暇や個人休暇が未払いであったという　California州の賃金訴訟で、２３万２０００人の従業員に総額８６００万ドルを支払うことを発表した。

California州北管区の地区裁判所によると、和解内容は、有給休暇分１２００万ドル、７４００万ドルが未払いによる罰金と利子となっていること、裁判所の承認で最終確定すること、また今回の訴訟で要した経費、弁護士費用、４名の原告代表へのインセンティブなどは総額から減額される。

Wal-Martは同社の公式ウエブサイトで、訴訟メンバーのクレーム数によるが、少なくとも４３００万ドル、上限で８６００万ドルまで支払うことを約束している。　

Wal-Martは過去数年で賃金に関する訴訟が発生している。

●２００８年　連邦及び州の６３件の訴訟で６億４０００万ドルの和解。
●２００９年　Massachusetts州の訴訟で４０００万ドルの和解。

さらに性的差別訴訟が現在進行中であり、米国史上最大の差別訴訟に発展する可能性もある。　　　

労働基準法違反で２００万ドル

Utah州を本拠とするコールセンター、Teleperformance USAは、複数の州において労働基準法に違反したとして提訴されていたが１万５０００名の従業員に２００万ドルを支払うことで和解した。

訴訟によると同社は、１）休憩時間を無給としていた、２）シフト勤務が始まっていた中での待機時間について未払いであったこと、従業員のステイタスでExemptの分類ミスがあったこと、などが問題となった。

和解はGeorgia、Idaho、Illinois、Indiana、New Mexico、Ohio、Pennsylvania、South Carolina、Texas、Utahの１０州の従業員が対象となっている。

今回の和解が迅速に解決したことについて労働省は、同社が非常に協力的であったことを評価するコメントを発表している。

American Recovery and Reinvestment Act of 2009 (ARRA)により、レイオフその他で退職を余儀なくされた従業員に対する医療保険補助プログラムは２０１０年３月３１日で一旦終了したが、Obama大統領はさらに５月３１日まで延長する条例にサインした。

これにより、２００８年９月１日から２０１０年５月３１日の間に不本意な退職を余儀なくされた従業員は失業中の医療保険ＣＯＢＲＡ保険料の補助金を６５％、１５ヶ月間まで連邦政府から受けることが出来る。

ユニオン加盟率は変化なし

労働省統計局のレポートによると、給与所得者のユニオン加盟率は２００９年が１２．３％で、２００８年の１２．４％から殆ど変化がないことが明らかになった。
２００９年度においては全米の企業で多くのレイオフがあり、全体の雇用数が激減、ユニオンに加盟する仕事も全体で７７万１０００件減少した。

労働省統計局はまた給与の中間値も発表しており、ユニオン加盟従業員の週給は、２００９年度が＄９０８、非加入従業員の場合は＄７１０であった。

その他のインフォメーションは統計局のウエブサイトwww.bls.gov/news.release/pdf/union2.pdf. で入手できる。

向こう１０年間の労働市場

労働省統計局は２００８年から２０１８年までの１０年間の職業別の推移を予測調査しているが、２０１０－２０１１年の職業別見通しを発表した。

最新の報告では、高齢化と人種構成の多様化が顕著になり、労働市場は２０１８年までに１０．１％、約１５３０万人増加すると予測している。
全体の雇用増における業種別では、サービス業が１４６０万人増加、９６％あまりを占めるとしている。

その他の詳細については統計局のウエブサイトwww.bls.gov/oco/. で入手できる。

無給のインターンシップ

Economic Policy Institute（ＥＰＩ）のレポートによると、米国企業は多数の無給のインターン、及び新卒者を通常の従業員の代替要員として雇用するケースがあるが、連邦の賃金・時間条例に違反することもしばしばであるという。

ＥＰＩのリサーチャー、Kathryn Anne EdwardとAlexander Hertel-Fernandezは、「１９９２年から２００６年までの大学卒業者のインターンシップ参加はうなぎのぼりで、９％から８３％と９倍になっており、約２５０万人の学生がインターンシップに参加しているのが現在である」と述べている。

インターンシプの増加傾向もあり、労働省は最低賃金の違反行為について取締りを強化し、若者世代を利用しようとする企業の監査は今後さらに強化されることは間違いない。
合法的に無給の人員を採用することが出来る時があるのか？それは非常にまれなケースであるという。

労働省のNancy J. LeppinkはNewyork Timesに、「貴方の会社が利益団体でインターンシップを求めている場合、無給のインターンシップを合法的に採用できる状況はそんなに多くはない」と述べている。
２００６年のサーベイ結果ではあるが、アメリカ人学生の８４％がインターンシップを経験、そのうちの６４％が有給であったという（Vault.com）。

労働省賃金・時間課によれば、無給のインターンの雇用については下記の６項目の基準をきたさなければならないとしている。

●インターン生は従業員の代替要員としてはならない。

●業務は学業の延長に近い内容でなければならない。

●インターンの業務から性急な利益を求めてはいけない。

●インンターン生にベネフィットがもたらされる内容でなければならない。

●雇用期間中に職務の完了をする必要性はないこと。

●雇用主、インターン生の双方が賃金は発生しないことを理解していること。

その他にも遵守すべき項目がいくつかあるが主なものは下記のとおり。

１）トレーニングプログラムは学業の一部である。

２）インターン生はベネフィットを享受する従業員と同様の扱いではないこと。

３）トレーニングは一般的な、いずれの雇用主においても適用できるような内容とすること。

４）選考のプロセスは従業員の雇用とは異なること。

５）プログラムの広告掲載については雇用ではなく教育的な期間であることを表現すること。

利益を全く求めないでインターンの採用が可能かどうか？

労働省賃金・時間課のアドバイスによる解釈は言うほど厳しいものではなく、定義は「トレーニングを受ける側の生産的な業務の従事は、雇用主側のトレーニングと管理業務の提供によりオフセットされる」。
別の言い方をすれば、インターン生が業務により多くのベネフィットを享受していれば合法的に無給の労働力としての基準は満たすことになる。

会社で無給のインターン生を利用する場合、６項目の基準の遵守が前提であるが、間違った場合には、差別、Workers’ Comp.、州及び連邦のＴＡＸとベネフィット、失業保険、そして罰金と弁護士費用など、最低賃金と時間外手当の支給よりはるかに高くつく結果となることは心しておかなければならない。

インターンの業務について疑問がある場合には、他の従業員にやらせるか、あるいは少なくとも最低賃金を支払う方が問題を避けることができる、と専門家はアドバイスする。

Los Angeles Countyのビジネス状況

Los Angeles Chamber of Commerceが主催したスモールビジネス円卓会議のレポートによると、雇用の促進についてはまだまだ緩慢であるが、レイオフを検討している企業は一段と減少していることが明らかになった。

Employers GroupのJuan Garciaは、同社のリサーチによると、California州の企業は２００９年度において８０％がレイオフや昇給の凍結などで経費の削減を行なったといい、２００９年度を「Bloody Year」と命名している。
経費削減を実施した企業においては平均で７％の給与が減少、Los Angeles Countyにおいては６０万人が失業したという。

Summit Selling Systems, Inc.のPresident、Douglas Volkerは、当社は瀕死の状況を潜り抜けてきた経緯から、現状における分析結果で不採算部門の削減、あるいは閉鎖など、ビジネスのカテゴリーを見直し、売り上げ増につながるプランを設計し直すことを皆さんに薦めている」と、California州のスモールビジネスが直面した赤裸々な一面をコメントしている。

雇用主の優先課題

保険会社MetLifeの調査によると、ベネフィットコスト、そして従業員の勤続維持が雇用主にとって最優先課題であることが明らかになった。

MetLifeのVice President、Bill RaczkoはＭｅｔＬｉｆｅ／Ａｍｅｒｉｃａｎ　Ｂｅｎｅｆｉｔ　Ｃｏｕｎｃｉｌのシンポジュウムで、「多くの企業においてベネフィットコストと勤続維持、さらに従業員の生産性の向上が経済危機以来、競争力を高めるために効率化の促進が重要なポイントになっている」と述べている。

今回の調査「Study of Employee Benefit Trends」の特徴は、健康志向プログラム、個人的な財務状況の改善、ワークライフバランスなどが従業員の生産向上にリンクするのではないかと特筆している。

概要は下記のとおり。

●５３％が医療保険及びその他の従業員ベネフィット、４７％が従業員の勤続維持が最優先課題であると回答。

●従業員の満足度が最優先課題とした回答は２００８年の５９％から２００９年は５３％に減少。

●ベネフィット内容についての従業員評価とした回答は２００８年の３７％から２００９年は４２％に増加。

●４８％の企業が従業員の健康志向プログラムを提供、これは生産性の向上に寄与すると回答。

●３１％の従業員は個人の財務状況の改善を希望しているが、会社からのサポートは受けられなかったと回答。

●３５％の従業員は良いベネフィットプランを継続するためには個人負担が増加してもやむを得ないと回答。

●雇用主の５６％、従業員の６１％がワークライフバランスは生産性の向上に寄与すると回答。

●従業員の５２％が快適な老後を過ごすには未だ資金が不足していると回答。

サーベイは２００９年の第四四半期に行なわれ、従業員２名から１万人を超える企業の１５０３名のベネフィット責任者、及び２１歳以上の従業員１３０５名へのインタビュー結果を収集、分析したもの。

解雇による訴訟問題を回避する５つのポイント

人は誰かを責めたくなるものであり、決して矛先を自分自身にはなかなか向けないものである。
「訴えてやる！」と言われることは従業員の解雇以外にはあまり無いかと思われる。

たとえ最終的に勝訴したとしても、弁護するために費やした時間、お金、エネルギーは膨大なものとなり、決して簡単に勝訴することはあり得ない。したがい訴訟そのものを回避するのが最善の策であり、下記の５項目そのためのヒントである。

１、人事部が査定するまでは決してアクションを取らないようにマネージャーをトレニングする。
マネージャーは、解雇のような撤回できない処置を断行する前に必ず人事部と相談すべきであり、決して一時の感情やはずみで従業員を解雇してはならない。

人事部は類似のケースを経験している可能性があり、どんな法的問題の可能性があるか、また情状酌量の余地があるかもしれない。次のステップを決めるまでの間、停職処分として社内へのアクセスを禁止するのも１つの方法で、それによりマネージャーの性急なアクションを押さえる。

２、重要項目を査定す
解雇を決めるまでには様々な要素がからむことが多く、マネージャー自身に下記の項目を考えさせる。

●現行の社内規定、過去の慣習から見ても解雇は適正な措置であるかどうか。

●陪審員から見ても解雇は公平な、正当な措置として見なされるか？

●該当従業員から過去に差別、職場の安全、給与などの苦情を申し出たことがあるか、もしあれば解雇が報復的な措置と見なされる可能性はどうか。

●今回の措置が差別に抵触していないか、保護されるグループに属しているかどうか。

●書面や口頭での契約を与えていないかどうか。オファーレターやその他の書面を確認する。

３、合意と理解の確認
シニア・マネージメント、直属のマネージャーと人事部の間で解雇の措置とその理由について明確な合意と理解が出来ているかどうか。
裁判においてマネージメントとライン・マネージャーの解雇理由が異なり、食い違うケースがよくある。

４、書面の再確認
解雇をバックアップするに足る適確な書面、証人がいるかどうかなど、必要な資料は紛失することなく、いつでも直ちに提出、閲覧できるように管理しておく。

５、相手の立場を尊重する
解雇が訴訟問題となる多くは、他の従業員の前で激怒したり、相手の言い分を聞くことなく解雇するなど、解雇時の扱いの不手際によることが多い。相手の立場も尊重すべきである。

家族への責任から発生する訴訟問題

多くの米国企業の雇用主においても「Family Responsibilities Discrimination (FRD)」についてあまり理解されていないところがあるが、これについては今後大きなリスクを背負う可能性があるため、雇用主は十分に気をつけるべきであると、Work/Family Lawの専門家は注意を促す。

ＣａｌｉｆｏｒｎｉａのHastings College of the LawのJoan C. Williams教授は、ＦＲＤの訴訟は１０年前までは例外的なものであったが、最近は激増しているのが現状であり、また原告が勝訴するケースが多く高額の裁定もなされていると述べている。

Willimsは、「私共のデータベースには２１００のＦＲＤの事例が管理されており、過去１０年で４倍、勝訴の確立は５０％となっており、これは非常に高い確率である」また、「裁定額の平均は５７万ドル、２１のケースが１００万ドルを超えており、雇用主に多大な影響を与えることになる」とも述べている。

ＦＲＤは、従業員が家族の世話をするための責任に端を発する「差別問題」として提起されるものであり、妊娠、出産などに関し、母として、あるいは父としての家族への責任範囲も含まれる。

Williamsがまとめた２０１０年の最新資料によると、ＦＲＤの多くは妊娠、出産に関するもので６７％、老人介護９．６％、子供の病気７％、配偶者の病気４％、新生児や養子の世話３％、障害者の家族の世話２．４％などとなっている。

ＥＥＯＣ（米国雇用機会均等委員会）のガイダンスによると、連邦のＥＥＯ（雇用機会均等法）は介護そのものについて差別を禁止してはいない。したがい介護に対する差別行為が違法な取り扱いであるかどうかが焦点となり、議論が思うように進まないケースも見られる一面もあるという。

ドラッグストア大手WalgreenのVice President、Deidra Byrdは、「従業員が家族のことで自宅や病院を毎日往復するような状況では効率の良い生産的な仕事が出来るとは思われない。したがい当社では出来る限りのフレキシビリティを備えた対応で応えており、常に努力と改善を目指している」とＦＲＤについてコメントしている。

Ｗｏｒｋｅｒｓ‘　Ｃｏｍｐ．の虚偽申請で２０００万ドルの支払い

California州の人材派遣会社Staffing Services, Inc.は、派遣従業員のWorkers’ Comp.保険料を軽減するため、異なるコード番号を使用し、保険料の支払いに虚偽の申請があったとされた。

虚偽の申請による保険料の未納額は２００２年から２００５年までで約１８００万ドルに上ることがCalifornia州のWorkers’ Comp保険会社State Fundの監査で明らかになった。

同社はCalifornia州判事に嘆願書を提出、制裁金を含め２０００万ドルを支払うことに合意している。

食事、休憩時間の支払いで３９００万ドル

Philadelphiaに本拠を置くAramark Corp.は、２万名の時給従業員の食事、休憩時間などの適正賃金が支払われていないという集団訴訟で、約３９００万ドルを支払うことに合意した。

Ｃａｌｉｆｏｒｎｉａ州の中部地区裁判所の最終的な承認が得られれば、ArmarkグループのCaliforniaの従業員約２万３０００名からの２件の訴訟が解決されることになる。

和解が成立すれば一人当たりの上限７５００ドル、California州労働開発局に３万９０００ドル、３０％を上限とする弁護士費用などに充当される。

前職及び現職の従業員に適用される期間は２００５年７月２９日から最終合意の承認がなされた日までとなる。

今回の発端は、Angel Stadium、Verizon Wireless Amphitheater、Anheuser-Busch Corp.、Boeing Corpなどのイ
ベント会場での同社のバーテンダー、販売員、カフェテリア従業員、キッチン従業員など数多くの従業員の食事、休憩、残業時間などの適確な管理とそれに対する適正な支払いがなされていなかったことにより、California州の賃金・時間条例に違反するとされたもの。

放送作家の差別で７０００万ドル

テレビ１７局と製作スタジオ、タレント会社の１０年の長きに及ぶ集団訴訟は、１７局のテレビ会社が７０００万ドルを支払うことでこのたび和解した。

原告によるとテレビ局は若者へのアピールを目的とした番組制作により、４０歳以上の放送作家の雇用ををしなかったことが問題提起された。

今回の和解で４３００万ドルは１５７名の放送作家に配分、２５００万ドルは、研究・開発資金、保険、年金など訴訟メンバーの将来の基金として使用される。

被告側は今回の和解について非は認めていないが、訴訟問題に終止符を打つことは永年の望みであったとコメントしている。

下院議会で２１９対２１２の僅差でヘルスケア改革法案が可決された。下院議会は上院議会の改革案をほぼ承認しており、今後いくつかの変更が加味された上で上院議会に送付され、最終的にObama大統領に送られる。今回オバマ大統領が署名した改革法案はその大半を成すもので、これによる国民皆保険の第一歩が始まったと言えるが、一方雇用主への影響が今後の課題となっている。

今後の変更はあるものの、雇用主にとって影響を及ぼすものとしては下記の１０項目と分析されている。

１、雇用主責任
改革案は雇用主が従業員への医療保険の提供を義務付けるものではないが、２０１４年から５０名以上のフルタイム従業員を擁する企業が医療保険を提供しない場合は、従業員１人につき年間＄２０００ドルのペナルティ（ＴＡＸ）を支払うことになる。最初の３０名は控除されるため、７0名の従業員を擁する企業の場合のペナルティは8万ドルとなる。

２、扶養家族
26歳までの扶養家族をカバーする、また子供の既往症のカバーを除外することを禁止する。
２０１４年に法令が有効となった半年後から全ての雇用主に適用される。

３、ベネフィットの制限の禁止
保険会社は加入者に対恒久的にベネフィットの制限をすることを禁止する。

４、年間制限の禁止
個人及び法人プランいずれにおいても年間制限額を設けることを禁止する。これについては禁止法案が実施される前に何らかの代替案が認められそう。

５、賃金格差による差別禁止
給与の高い人だけのグループを有資格としてプランを設定することを禁止する。

６、授乳のための休憩
ＦＬＳＡ（労働基準法）を改訂し、授乳のための無給の休憩の提供を雇用主に義務付ける、またこの休憩についてはプライベートな場所とすることも求めている。

７、Cadillac Plans
２０１８年から雇用主が提供する保険プランで一定額を超える金額については課税する。
現状では年間保険料が個人で１万２００ドル、家族で２万７５００ドルと設定されているがインフレーションによる変動制となる。課税額は４０％とされているが変更される可能性もある。

８、自動加入
従業員２００名以上を擁する企業のフルタイム従業員については医療保険を自動的な加入とする。
自動的な加入の後に従業員は加入のキャンセルを選択できる。

９、Insurance Exchange
各州は２０１４年までに、有資格の個人及び一部の企業に政府が運営する保険の提供を開始する。２０１７年までは従業員１００名以下、それ以降は100名以上の企業にも提供する。

１０、スモール企業への税額控除
２０１０年からスモール企業が従業員に医療保険を提供する場合には保険料の３５％（２０１０年）を税額控除する。従業員１０名以下で平均年収が２万５０００ドル以下の企業については１００％税額控除
されるが、平均年収がそれ以上のスモール企業については控除は減額される。この法案２０１４年には５０％まで控除される予定。

民間の賃金上昇率は依然として小幅がで継続

BNA.のWage Trend Indicator（ＷＴＩ）によると、民間における年間の賃金上昇率はまだ小幅状態が継続されるとの見通しを発表した。
指標では８四半期続けて下がっており、２００９年の第四四半期は１９７６年を１００とした場合、９７．１４となっている。

ＷＴＩのデータベースの管理コンサルタントKathryn Kobeは、「最近の上昇率指標は改善方向となっているものの前四半期よりは下がっており、２年前よりまだ低い水準にあるため、この傾向は当分続くものと予測している」とコメントを発表した。

労働省のEmployment Cost Index(ECI)では２００９年は１．４％と予測しており、２００８年の２．４％から大幅にダウンすると予測している。

Kobeは、「現在は肯定的、否定的な要員が見え隠れした状況であり、ある意味では賃金の上昇指標そのものが底辺に近づいていると言える。しかし賃金上昇は経済成長と新規雇用に連動するため、必ずしも楽観視はできない」ともコメントしている。

１月は２万６０００件、２月は３万６０００件の仕事が削減されており失業率は９．７％と依然として高止まりしているのが現状である。

有給の病気休暇は３０００万人を越える労働者をサポートする

民主党の経済諮問委員会は、有給の病気休暇が連邦法で施行された場合、３０００万人を超える労働者が資格取得者となるだろうというレポートを発表した。

民主党議会は雇用主が従業員に有給の病気休暇を義務付ける法案を上下両院に提出、内容は３０時間勤務につき少なくとも1時間、上限として年間に５６時間、企業によってはそれ以上も可能とするポリシーを設定できるというもの。　District of Columbia、San Francisco、Milwaukeeなどの地域では州の条例のもとに
すでに施行している。

労働省統計局のデータを基にした分析結果で下記の概要が明らかになっている。

●法案が施行されると少なくとも３０３０万人が有給の病気休暇を取得する。

●取得すると予測される約半数の１４７０万人は低賃金層の4分の１に該当する。

●１３３０万人が女性。

●390万人のアフリカ系アメリカ人、５６０万人のラテン系アメリカ人など、３分の１がマイノリティに該当する。

リセッション期間における女性ＣＥＯの報酬減少率は男性よりも高い

調査会社Corporate Libraryのレポート「The Corporate Library’s Female CEO Pay Survey 2009」によると、経済が低
迷したいわゆるリセッション時期におけるＣＥＯの収入は総じて減少しているが、女性の方が男性より減少率が高いことが明らかになっている。

２００７年と２００８年を比較すると、ストックオプションの行使や普通株式の付与などの価値を含め、女性ＣＥＯの場合１８．５％、男性ＣＥＯの場合は６．１％の減少となったという。

このレポートの著者であるResearch Associate のGreg Ruelは、「男性と女性の給与水準の比較は複雑な面があり、女性の方が圧倒的に例が少ないことから差があるのかと思われるが、基本的な報酬体系そのものは大差はないと思われる」とコメント。

今回の調査で判明したその他の内容は下記のとおり。

●女性ＣＥＯの平均報酬は男性ＣＥＯの５８％（中間値においては７８％）であった。

●男性ＣＥＯの任意裁量のボーナスは女性ＣＥＯの３．５倍、また役員特権としての経費は女性の２倍となっている。

●中間値の基本給与においては女性ＣＥＯの方が男性ＣＥＯより４万ドル高い。

●２００８年のトップ１５０名の高額所得者リストにおける女性ＣＥＯは、United Therapeutics CorporationのMartine A. Rothblattひとりだけであった。

賃金・時間で雇用主の留意点１０項目

労働省賃金・時間課は従業員の賃金、時間、ステイタス、時間外手当などについて雇用主の調査を強化している。
労働省の調査が入った場合、雇用主として書面の提出が求められるが、その他留意点として主なものは下記の１０項目である。

１、最低賃金
２０１０年の連邦の最低賃金は＄７．２５であるが、ＦＬＳＡ（労働基準法）で最低賃金の支払いが義務付けられている。また各州においてそぞれ最低賃金が規定されているが連邦のそれよりは高いのが大半であり、Californiaは現在＄８．００となっている。

２、時間外手当
ＦＬＳＡは時間外手当として、有資格の従業員（Non-exempt）の週４０時間を越えた勤務については雇用主に通常賃金の１．５倍を支払うことを規定している。また州によって１日の労働時間による時間外手当の規定もあるため州の規定を確認する必要がある。

３、Exempt従業員
Executive、Administrative、Professional、Outside sales、Computer specialistなどはExempt従業員として時間外手当は免除されるが、ＦＬＳＡは特にWhite-collarについて一定の基準（職務内容、責任範囲、給与など）をクリヤーしなければならないことを強調している。
雇用主が時間外手当を免れる手法として従業員の分類をExemptとする問題が多発しており、労働省は雇用主に従業員の分類については慎重に、必要であれば専門家に訊ねるよう警告している。

４、記録管理
特定のフォームはないものの雇用主は、従業員の就業時間、賃金、期間などの正確な記録の管理、保存が義務付けられている。

５、未成年労働
ＦＬＳＡは１８歳以下の労働については危険な仕事、長時間労働、日にちや時間に制限を設けており、また州においても規定を設けているので、雇用主はそれを遵守しなければならない。

６、賃金支払い
連邦、州法で規定されており、雇用主は現金または同等、振込みなど賃金については従業員に便利な方法で支払うことが求められている。また支払いの頻度や退職の際の未消化の休暇その他についても各州で規定されている。

７、ポスター
雇用主は職場に最低賃金が記述されたポスターの掲示が義務付けられている。

８、休憩時間
連邦法では休憩、食事時間などについて規定はしていいないがスタンダードとなっており、各州で規定が設けられている。州によっては食事時間も有給というところもあり、雇用主は州の規定を確認、遵守することが求められる。

９、源泉徴収
連邦法、州法ともに源泉徴収については条例に基づいて行なうことが求められているが、連邦法は州法と比べていくつかの制限を設けている。特に低賃金で働くNon-exempt従業員の場合、源泉の結果が最低賃金を下回る場合には源泉できない項目を設けている。

１０、賃金均等法
ＥＰＡ（Equal Pay Act）とTitle Ⅶ（公民権第Ⅶ章）の二つの連邦法で性別による賃金格差を禁止している。雇用主は従業員が同等の仕事をしている場合、性別に関係なく同等の賃金を支給しなければならない。

（Ｑ）　＆　（Ａ）　仕事上の経費の精算

（Ｑ）当社では従業員の経費の精算については締め切りを決めて支払いをしているが、そのポリシーを守らない従業員がいる。その場合に会社は支払いを拒否できるか？

（Ａ）ＮＯ．出来ない
Californiaの州法では雇用主に対し、従業員が、車のマイルエージ、トラベル、携帯電話など仕事に関連した支出については支払わなければならないと規定している。

州法は更に仕事上の経費について従業員は放棄する必要はないとも規定している。もし従業員がポリシーを守らず、レポート提出を怠った場合であっても、雇用主が該当従業員には仕事上の経費が発生していると知っていた場合、あるいは知るべき理由があった場合、雇用主は経費を支払う責務がある。

タイムリーなレポート提出を奨励するにはいくつかのステップがあるが主なものは下記の２点である。

１、会社は従業員の仕事上の経費については全て支払いの責務を負うため、金額の多寡にかかわらず仕事上の経費については全てレポートで提出させる。

２、レポート提出の遅れについては従業員のパフォーマンスの一環として、頻度が多ければ懲戒処分となることもありうることを通知する。
会社としては支払いの責務があるため、従業員が遵守しない場合には懲戒処分は合法である。

女性従業員の差別で２００万ドルの支払い

Seattleの連邦判事はＥＥＯＣ（米国雇用機会均等委員会）がLes Schwab Tire Center chainに対し、公民権第Ⅶ章（Title Ⅶ）に違反するとして提訴していた差別訴訟について、同社に２００万ドルを支払うよう合意命令の裁定を下した。

Les SchwabはCalifornia、Idaho、Montana、Nevada、Oregon、Utah、Washingtonなどに４２０店舗、６６００名の従業員を擁する企業で、タイヤ交換要員、セールス、サービスなどにおける雇用差別、さらに昇給・昇格において女性差別があったとされた。

今回の訴訟で女性従業員約２００名が補償対象となる。また２人の女性従業員が、会社からの報復的措置による損害賠償と精神的ダメージとして苦情を申し立てたケースは総額で２８万５２００ドルを支払う裁定を下している。

今回の合意でLes Schwabは非を認めてはいないが、「問題が解決したことは大変喜ばしいこと、会社として職場の改善すべき点については積極的に取り組み、従業員のサポートには最善の責務を果たして行く」とコメントしている。

１２時間勤務への変更の未払い賃金

Ohio州の石油精製会社Husky Energy Corpでは従業員を１２時間勤務のシフトに変更、労働省はＦＬＳＡ（労働基準法）に違反するとして提訴していたが１７３名の従業員に総額９６万９１８２ドルを支払うことで和解した。

労働省はHusky Energyが勤務を８時間から１２時間にシフトしてからの問題と指摘、週の勤務時間を６０時間と２４時間と交互のシフト制にし、残業代を支給しないで「調整」の形で均一賃金を支給していた。
同社はシフト制による時間差の残業代も計算していなかった。シフトによる時間差については条例で求められているわけではないが、支払われている場合には残業代の計算として通常賃金を含めなければならないとされている。

Husky Energyは９６万９１８２ドルの未払い賃金と残業代の適確な賃金支払いシステムの確立、シフトの時間差についても正確な計算システムの導入と実施に同意している。

全体では５２％の回答が２００９年度において退職率は減少、１１％が実質増加、３７％が変化はなかったと回答した。

サーベイはまた企業が経費削減を実施した２００８、２００９年の状況を元に戻す、あるいは改善を実施するなどの傾向も見られるが、一方では２０１０年も慎重に検討している企業も多いことが明らかになっている。
しかし経済の好転の兆しが見え始めている２０１０年においては、新天地での仕事を模索する従業員は増加すると予測されている。

H1-B ビザ

ＵＳＣＩＳ（米国市民権・移民局）は２０１１年度（就業開始は２０１０年１０月１日）のH1-Bビザの申請を４月１日から受付ける。

２００９年度の申請は受付け開始１週間で上限の６万５０００件に達したため、最終的に抽選での選出となったが、２０１０年度においては経済低迷の大打撃を受け、申請が上限に達したのは１２月２１日と、過去２年間の状況とは様変わりで推移してきた。
ＵＳＣＩＳは、２０１１年度においても数ヶ月で上限に達するとはないと予測しているが、雇用主に対し採用のニーズについての検討は遅れることのないよう促している。

H1-Bビザの申請は今年の枠が一杯となった場合、来年まで待たないとならないこと、またＯＰＴ(Optional Practical Training)ビザで１０月１日前に期限満了となる優秀な人材にとっては４月に申請しておけば就業を継続することができるため、この申請は重要なものとなる。

H1-Bビザ申請の上限は「新規」のみであり、延長やトランスファーはその中には含まれないが、現在H1-Bで大学、非利益団体、政府関連のリサーチなど本来のH1-Bビザの上限から免除されている人が民間の別の仕事を探す場合には新規と同じ申請扱いとなる。

COBRA補助金条例は延長

Obama大統領はARRA(American Recovery and Reinvestment Act of 2009)に基づいた、連邦政府によるレイオフされた従業員のCOBRAによる医療保険補助を行う延長プログラムが議会で可決されたことを受けて即日署名した。

このプログラムは２０１０年２月２８日で終了したが、今回の延長で３月１日から３月３１日の間にレイオフされた従業員も同様の補助プログラムを受けることが出来る。また就業時間の短縮などでグループ保険が適用されなくなった個人も対象となる。

議会はさらにこのCOBRA補助プログラムを年度末まで延長することも視野に入れている。

医療保険の改訂を検討する雇用主

改善の兆しが見え始めた企業もあるが引き続き高騰する医療保険に、多くの雇用主はベネフィットの変更などをすでに実施、あるいは実施を検討していることが明らかになった。

今回で１５回目となるサーベイ「Purchasing Value in Health Care Survey」は昨年１１月から今年１月において実施、従業員１０００人以上の企業を対象にコンサルタント会社Towers Watson 及びNational Business Group on Health (NBGH)が行なったもの。

それによると全体の８３％がすでにベネフィットの内容を変更、あるいは２年以内に変更を検討、２００９年の５９％から大幅に増加していることが明らかになった。
理由として、２０１０年の平均値上がり率が６．５％と２００９年の７％よりは低いものの、インフレ率の２倍になっており企業負担は増加の一途をたどっていることが挙げられている。

Towers WatsonのRon Fontanettaは、「予算の範囲内で従業員に魅力のあるベネフィットプログラムを継続的に提供するという難題に担当者は直面している」とコメントしている。

今回行なわれたサイベイの概要は下記のとおり。

今回のサーベイでは３社に２社の約６７％の企業が、従業員自身の健康に対して取り組む姿勢の低さを改善、向上させることが最優先課題であると回答、企業として従業員の不健康な習慣を改善してもらうための方策を実施、検討している。

●６６％が不健康な習慣によるリスク査定と改善のためのインセンティブを提供。
●５６％が健康に対するカウンセリングや指導を提供。
●２６％が社内にヘルスセンターを設置、従業員の相談に対応。

Towers WatsonのTed Nussbaumは、「簡単ではないが雇用主は従業員に健康志向の習慣を継続して奨励して行くことが必要で、従業員側が積極的に健康志向に取り組むか否かが最大のキーであり雇用主の重要課題である」とコメントしてる。

インターンシッププログラム

インターン学生が企業で研修する時期が間近となっており、実務習得、社会経験、キャリアパス、将来のコンタクトなど、学生が習得できる環境を提供する企業も多い。
しかし一方ではFLSA(労働基準法)に基づく条例を遵守しなければならない。たとえば無給のインターンシップは連邦の賃金条例に違反しないか？など、FLSAに抵触しないよう注意すべきである。

米国労働省が定義する６項目

FLSAはインターンについて最低賃金や残業代について免除されるとは定義していない、また全てのインターンが「従業員」として職務を遂行しているわけではないが、一般論からFLSAは、インターンの職務が会社に利益をもたらす場合には少なくとも最低賃金の支払いを求めるとしている。
インターンの職務が会社の利益に関係なく、知識の習得や観察的な内容の場合には無給と判断される。

インターンは職務や活動内容などを取り巻く環境によりFLSAは従業員として判断する。DOL(米国労働省)は６項目のテストからインターンかトレーニーを判断、それには下記の条項をクリアしなければならない。

●企業内の実務トレーニングは知識、技術習得のためのVocational Schoolと同様であること。
●基本的にトレーニングのベネフィットは企業ではなくインターンにあること。
●トレーニーは従業員の交代要員ではないこと、管理された下で就業すること。
●企業はインターンの活動から直接利益を受けないこと。
●インターンプログラムの終了後に雇用を約束するものではないこと。
●企業、インターン双方ともにインターンシッププログラムについて賃金は発生しないことを理解していること。

FLSA遵守
企業は無給のインターンシッププログラムを提供する場合、インターンが職務を通じて受けるベネフィットを提供しなければならない。キャリア、教育的な経験を積ませることにフォーカスし、生産的なこと、あるいは小間使い的な仕事に従事させることはできない。
また書面で無給のインターンシップであること、提供する実務経験の内容、インターンとの関係など記述、それに基づいたトレーニングを実施しなければならないと規定されている。

Wall Streetのボーナス

New York州政府のコントローラーThomas P. DiNapoliのレポートによると、２００９年にNew Yorkの金融業界が従業員に支払ったボーナスは全体で２０３億ドルで、２００８年から１７％増額となったことを明らかにした。
DiNapoliはさらに、証券業界大手の昇給及び報酬はそれを上回る伸び率なっており平均で２７％、３４万ドルにとなっていること、中でもGoldman Sachs、Morgan Stanley、JPMorgan Chase Investment Bankの２００９年の昇給率は３１％であったという。

ボーナスの平均は１２万３８５０ドルだが、平均報酬は企業が遅延保証金という形で以前よりボーナスの割合を多く支払ったためそれ以上の昇給率となった。
２００９年度のWall Streetの金融業界では売り上げの４０％が報酬として充当されたが、これは高すぎるという批判に対応し、前年の５０％から減少となっている。

「Wall StreetはNew Yorkの経済にとっては生命線であり、州の財政の基盤である」、「多額のボーナスは多くのアメリカ人には理解しがたく、世界的な経済低迷の責任に対する様々な憤りがあるのも事実である。悪戦苦闘してる納税者が彼らを救済したにもかかわらず、彼らはすでにお金を儲け始めているのが現状である」とDiNapoliはコメントしている。

人種差別

バーゲン品の小売大手Big LotsはCalifornia州Rancho Cucamongaの集配センターで黒人従業員に対する人種差別があったとしてＥＥＯＣ（米国雇用機会均等委員会）から提訴されていたが、同社が４０万ドルを支払うことで和解した。

ＥＥＯＣは、２００８年に黒人のメインテナンス担当従業員５名はヒスパニック系の同僚、及び上司から人種差別的な言動、落書き、「Nigger」、「Monkey」などの侮蔑的な言葉が頻繁に使われていたこと、またBig Lotsがそれを感知していながら防止するための措置をとらなかったことはTitleⅦ（公民権第Ⅶ章）に違反するもので会社の責任は重大であると主張していた。

今回の和解でBig Lotsは４０万ドルの支払いと差別禁止のポリシーの徹底、苦情申し出の手順の確立、トレーニングなども義務付けられた。

California州の中央地区裁判所のGeorge H. Wu判事は和解を承認、和解金額は前職５名の黒人従業員に配分される。

男性同士のハラスメント苦情が増加

ＥＥＯＣ（米国雇用機会均等委員会）によると、男性からのセクシャルハラスメント訴訟は１９９２年から倍増しており、２００９年に提訴されたセクシャルハラスメント訴訟１万２６９６件の１６％にまで達しているという。
女性から男性へのセクシャルハラスメント訴訟が常にある程度の割合を占めているのは変わらないが、男性から男性のハラスメント訴訟も増加しているのが現状である。またこれらのクレームは和解にしても高額のコストがかかったり、違法とは考えられないケースもある。

ＥＥＯＣが最初の、男性から男性のハラスメンを提訴したのは１９９９年でその時の和解金額は１９０万ドルであったが、類似のケースをCarmike Cinemas, Inc.、 Haydon Brothers Contracting、 Fleming’s Prime Steak House、最近ではNew York のSparks Steak Houseなどに対して提訴している。

Cheesecake FactoryのケースはPhoenix店で６名の男性従業員が複数のキッチンの男性によりセクシャルハラスメント行為を受けたとされるもので、ひどい性的いじめやレイプ同然の行為など目に余るものであったという。これについて同社は非を認めていないが昨年１１月に３４万５０００ドルを支払い和解が成立している。

Title Ⅶ（公民権第Ⅶ章）は雇用主、スーパーバイザーに、ハラスメント行為に気づいた際には迅速な対処をしなければならいと規定しており、雇用主は職場におけるハラスメントを禁止する旨の確認をしておくべきである。またハラスメント苦情申し出については男性からであっても女性からと同様の扱いをすべきであり、調査の手順などを確立しておかなければならない
さらにハラスメント禁止のポリシーの確認、ハラスメント行為が起きた場合の報告義務、プロセスなど解決策の手順も明記、迅速な対応をすべきである。