アメリカ式人事の人事管理ドットコムへようこそ！

Ｈ１－Ｂビザ

人事管理ドットコム会員の皆様

遅ればせながら新年明けましておめでとうございます。
本年も引き続き「人事管理ドットコム」をご支援賜りますようよろしくお願い申し上げます。

２０１０年の報酬動向

Towers Perrinが行なった調査結果によると、多くの米系企業が２０１０年度に昇給を実施することが明らかになっており、２００９年に昇給を凍結したうちの６５％がそれを解除するという回答であった。
しかし依然として不確定要素も多く、昇給については限定的なものとなりそう。

Towers PerrinのRavin Jesuthasanは、「企業は２０１０年の報酬制度を正常な状態に戻すことに大きな努力をしている。しかし、現在の環境では、”標準”は相対概念であり、 昇給もボーナスもなしの従業員は、不況前の標準と比較したら顕著に少ない昇給であっても感謝するだろう」とコメントしている。

同社が調査した２００９年及び２０１０年の概要結果は下記のとおり。

２００９年度において企業はレイオフを最小限にするために報酬制度や経費の削減を実施している。
●４３％が給与凍結
●２５％が４０１（Ｋ）プランの会社負担を削減
●７％が稼働時間を短縮

２０１０年度においては、２００９年に実施した削減を元に戻し、競争力を保ちながら優秀な人材の維持を計画している企業が顕著である。
●給与凍結を計画していると回答した企業は１７％
●７％が給与レベルを元に戻すと回答
●１０％が４０１（Ｋ）プランの会社負担を増額
●２００９年に４０１（Ｋ）プランの会社負担を削減した企業の３５％が２０１０年に増額すると回答

２０１０年の採用について
●３３％が採用凍結もしくは削減すると回答（２００９年は６５％）
●２１％が採用を増やすと回答

２０１０年の給与とパフォーマンスについて
●４８％が昇給方針については２００９年度と同様のシステムで行なうと回答
●４０％が前年とは別の方針も取り入れて行なうと回答
●大半となる９３％が「個人のパフォーマンス」による昇給の差別化をすると回答

その他の昇給
●４９％が従業員維持の政策として基本給の昇給を検討
●３２％は従業員維持のためにキャッシュでの報酬制度を検討
●２６％がストックオプション、また２５％がボーナスの増額を検討

２００９－２０１０年の実質昇給および昇給予測

WorldatWorkは全米を対象にして昇給に関するサーベイを実施、２６４４社からの回答を得た。
従業員カテゴリー、州、主要都市など、下記はその概要。

Total Salary Budget Increases, by Employee Category

 Total Salary Budget Increases, by State

Total Salary Budget Increases, by Major Metropolitan Area

Merit Increases Awarded, by Performance Category

２０１０年の標準マイルエージ

人事管理エクスプレス２８７号でお知らせしておりますが、再確認の意味で再送いたします。

ＩＲＳ（Internal Revenue Service）は、 個人所有車のビジネス使用による費用、標準マイルエージの支払い金額の上限を発表した。
２０１０年は昨年の５５セント、一昨年後半の５８．５セントから、再度下がり、１マイルにつき５０セントと決定した。
このレートはガソリン代、その他のコストについて過去１年間の調査結果に基づいて決定される。

２０１０年１月１日からの標準マイルエージの支払い（払い戻し）金額の上限は下記のとおり。

●個人所有者のビジネス使用は１マイルにつき５０セント。
●通院あるいは引越しのための使用は１マイルにつき１６．５セント。
●チャリティのための使用は１マイルにつき１４セント。

企業は従業員に支払ったマイルエージの金額は経費として計上できる。

ＣＯＢＲＡの延長は正式に法令化

人事管理エクスプレス２８８号でＣＯＢＲＡ保険の補助金について条例案が提出さｒていたが、OBAMA大統領が署名、１２月２１日に実施された。
改訂内容は２８８号でお知らせしたものと同様であるが、概要は下記のとおり。

１、ＣＯＢＲＡ補助金の申請終了期限を２００９年１２月３１日から２０１０年２月２８日とする。
２、補助金の受給期限を現行の９ヶ月から１５ヶ月とする。
３、１０月３１日に現行の９ヶ月間の補助金受給が終了した人についても遡って受給資格が発
生し、さらに６ヶ月間の受給資格を得られる。
４、補助金額は現行どおりの６５％とする
５、２０１０年２月２８日までの申請資格はレイオフによる解雇とする。

２００９年度ＥＥＯＣの訴訟件数と請求金額

Equal Employment Opportunity Commission（ＥＥＯＣ－米国雇用機会均等委員会）は２００９年の会計年度（２００８年１０月１日―２００９年９
月３０日）における差別による告発件数が９万３２７７件で、過去２０年間で２番目に高い数字であったこと、訴訟による請求金額は総額で２億９４１０万ドルに上ったことを年次報告
書で明らかにした。

ＥＥＯＣの年次報告書「2009 Performance and Accountability Report」はホワイトハウスのマネージメントオフィスのために作成されるが、それに
よると、ＥＥＯＣの業務量は極端に多く、９月末の時点で８万５７６８件の訴訟件数を記録していた。
過去においては２００８年が最も多く、民間企業からの告発件数は９万５４０２件であった。

ＥＥＯＣのChairman、Stuart Ishimaruは、「２００９年度においては、告発内容について効率的に対処するため従業員を１５５名増員した。これはワンステップであ
り今後も増員はされるだとう」と報告書に記載している。

ＥＥＯＣによると、ＡＤＡ（障害者保護法）やFair Pay Act(公平賃金法)などの改訂により告発予備軍も増加すると予測されるという。
またＥＥＯＣのInspector General、 Aletha Brownは、「２０１０年度において告発件数は激増すると予測しており、ＥＥＯＣは雇用差別を失くすために最善
の対処をしたい」とコメントしている。

ＵＰＳはドライバーの賃金・時間訴訟で１２８０万ドルの支払い

連邦判事はＵＰＳの子会社の集団訴訟で、同社がクーリエやドライバーを「インデペンデントコントラクター」として分類したのは間違いであるとして１２８０万ドルの和解訴訟を承認した。

原告は同社が、従業員の残業代や経費を回避するためにインデペンデントコントラクターとしたのは虚偽の分類であると主張、CaliforniaのEmployment
Development Department（ＥＤＤ－雇用開発局）の監査においてドライバーの分類は間違っていると指摘されていたことも明かになった。

今回の訴訟における対象期間は２００４年７月２日から２００９年１０月３１日まで。

California州北部地区裁判所のPhyllis Hamilton判事は同社を、従業員の分類は労働基準法違反と従業員分類違反と裁定、今回の和解で各個人は
５００ドルから２万５０００ドルを受け取る。

連邦政府とのコントラクト違反

Computer Sciences Corp. (CSC)はPrevailing Wage(連邦政府とのコントラクトにより支払う賃金で組合加入の賃金体系に類似したもの)の
規定により、２３７名の従業員に対する未払い給与総額１４０万ドルを支払うことに合意した。

ＣＳＣはU.S. Department of Homeland Security（国家安全保障省）の市民権・移民サービス局にコントラクトで従業員を採用、賃金については
Prevailing Wageに基づくとしてサービスコントラクトが結ばれていた。
しかし労働省賃金・時間課の調査で、従業員の分類ミス、またサービスコントラクトに基づいた賃金が支給されていなかったことが判明した。

同社は２３７名の従業員に総額、１４４万８５０５ドルの支払いと、サービスコントラクトを遵守することに合意している。

ＣＯＢＲＡの延長を可決

Ohio州のSherrod Brown上院議員は、レイオフされた従業員の医療保険ＣＯＢＲＡの政府補助金制度の新規申請が１２月３１日で終了するにあたり、延長すべきであるとして条例案を提出していた。

２００９年の２月に制定されたAmerican Recovery and Reinvestment Act of 2009 (ARRA)により、３月から開始された。ＣＯＢＲＡの補助金制度は保険料も６５％を政府が、３５％を個人が支払うもので９ヶ月間継続され、１２月に新規申請が終了する。

今回の可決さらた改正案の概要は下記のとおり。

1. ＣＯＢＲＡ補助金の申請終了期限を２００９年１２月３１日から２０１０年２月２８日とする。
2. 補助金の受給期限を現行の９ヶ月から１５ヶ月とする。
3. １１月３０日に現行の９ヶ月間の補助金受給が終了した人についても遡って受給資格が発生し、さらに６ヶ月間の受給資格を得られる。
4. ２０１０年２月２８日までの申請資格はレイオフによる解雇とする。

ベネフィットコスト

２００９年度の医療保険料の値上がりは過去１０年間では最も低く平均で５．５％増という数字であったが、依然としてインフレーションを上回る速度で値上がりしているのが現状である。

Mercer Consultingが行なった年次調査「National Survey of Employer-Sponsored Health Plans」によると、２０１０年
の医療保険の値上がりは、プログラムの変更を一切しない場合には平均で９％の値上がりになると予測している。しかしプログラムやベンダーの変更により、６％程度の値上がりで抑えられる可能性があるという。

下記は２００９年度の年間平均保険料

MercerのBeth Umlandは、「保険料のコストを抑えるために、大企業と中小企業とでは戦略に差があり、大企業では色々な健康志向プログラムの導入、中小企業においては、Consumer-directのプラン、あるいはＰＰＯの個人負担分の増加などでコストの増加を抑える傾向にある」と述べている。
また、多くの大企業においては何らかの健康志向プログラムをインセンティブを含めて導入しており、加入の勧誘を積極的に行なっているという。

下記は何らかの健康志向プログラムを提供している企業の割合

インセンティブ例　禁煙者には保険料の個人負担を軽減している割合

Umaliはさらに、「過去１０年間で企業は、フレキシブル、費用のコントロールがより簡単などの理由で保険プランをＨＭＯからＰＰＯに変更している。これからは、従業員個人が蓄えた医療保険の金額をそれぞれの必要性に合わせて使用できるConsumer-directed Health Plan(CDHP)が増加すると予測している」とコメントしている。

現在の保険プログラムの加入割合はＰＰＯが６９％、ＨＭＯは２１％（２００１年は３３％であったが、その後は減少、２００９年度は保険料もＰＰＯより高くなっている）。

下記はＣＤＨＰの加入運割合の推移と２０１０年の予測

下記はそれぞれのプランの医療保険料の比較

今回の年次サーベイは「National Survey of Employer-Sponsored Health Plans」は１０名以上の従業員を擁する企業２８１４社からの回答を集積、分析したもの。

失業手当のチェックが遅延

連邦の雇用開発局（EDD）は、最近連邦条例で延長された失業手当てのチェックは１２月の１５日に発送されたと発表、これを待ち望んでいたCaliforniaの失業者は約１２万人に上るという。

これはEDDが使用している２５年前のコンピューターシステムに延長のプログラムを再入力しなければならなかったことが原因で、結果としてチェックは６週間あまりホールドされた状態となった。

EDDのスポークスマンLoreeLevyは、新しいクレームフォームと２週間分のチェックは発送されたが、来週の発送も予定通り行くと期待している、と述べた。今回の緊急処置はArnold Schwarzenegger州知事の労働力開発部の指示によるもの。失業手当の延長については、リセッションが始まってから７９週間の失業手当を使い切ってしまった人に受給資格がある。

８月から１１月においてチェックの受領が出来なかった人は９万３５００人に上り、１ヶ月の遅れでホームレスのシェルターで過ごさざるを得ない人も出てきたことで緊急の課題となっていた。 EDDの試算によると合計で１６万４０００人が１２月末に受給資格が発生するという。

（Q）　＆　（A）

（Q）当社では職場に掲載するべきポスターをイントラネットで掲示、告知している。イントラネットのみでの掲載、告知は条例を遵守していると言えるのかどうか？

（A）イントラネットは、支店や地域が分散している状況における従業員とのコミュニケーションなどにおいて大変便利であり、多くの企業がニュースレター、就業規則など事務連絡に利用している。しかし連邦法で定められている職場に掲示すべきポスターをイントラネットのみでの掲示では労働基準法（FLSA）を１００％遵守しているとは言えない。ポスターの掲示については、「全ての職場において従業員が気づく、目立つ、はっきりと見える場所に掲示しなければならない」と定められている。

ビジネスで連邦政府とコントラクトのある企業は、地域の人種構成比に応じた従業員を採用するAffirmative Action Planが求められるが、これを管理するExecutive Order No. 11246では、「全従業員、求職者、ユニオンの代理人がアクセスできるような目立つ場所に掲示しなければならない」と定めている。また従業員５０人以上を擁する企業に求められるThe Family and Medical Leave Act (FMLA)においては、「全従業員、求職者に見え、且つ判読できる場所に掲示しなければならない」としている。

したがい、条例で定められているポスターの掲示はイントラネットだけでは十分ではなく、各職場にも掲示しなければならない。

レストランのハラスメントで１２６万ドル

ＥＥＯＣ（米国雇用機会均等委員会）は、ClevelandのBahama Breeze restaurantのマネージャーが黒人従業員に対し人種的な差別行為があったとして提訴していたが、Bahama Breezeが１２６万ドルを支払うことで和解したと発表した。

ＥＥＯＣによると、同レストランのマネージャーは、黒人従業員を侮蔑する言葉を頻発、また休憩時間、昇給、昇格なども他の従業員と差別するなど、人種に基づく差別行為が５年以上も続いていたことが判明している。

原告の３７名は２００８年９月、公民権第?章（Title VII of the 1964 Civil Rights Act）の人種差別にあたるとしてＥＥＯＣに苦情を申し出ていた。

就業時間の管理不行き届きで１７０万ドル

米国労働省の賃金・時間課はSt. Louisの病院チェーンにおいて、看護婦が食事時間を割愛して勤務したにもかかわらず適正な賃金の支払いがなされていないのは労働基準法（FLSA）に違反すると同病院に通知した。

SSM Health Careの就業時間管理は、従業員が働いていようといまいと食事時間を自動的に差し引いて支払われており、週４０時間を越える時間外手当てを含む適正な就業時間の管理、計算がされていなかった。

賃金・時間課の監査の結果、SSM Health Careは、４００７名の従業員に総額１７３万８１３３ドルの未払い賃金を支払うよう命じられた。

２０１０年の標準マイルエージ

ＩＲＳ（Internal Revenue Service）は、 個人所有車のビジネス使用による費用、標準マイルエージの支払い金額の上限を発表した。２０１０年は昨年の５５セント、一昨年後半の５８．５セントから、再度下がり、１マイルにつき５０セントと決定した。このレートはガソリン代、その他のコストについて過去１年間の調査結果に基づいて決定される。

２０１０年１月１日からの標準マイルエージの支払い（払い戻し）金額の上限は下記のとおり。

• 個人所有者のビジネス使用は１マイルにつき５０セント。
• 通院あるいは引越しのための使用は１マイルにつき１６．５セント。
• チャリティのための使用は１マイルにつき１４セント。

企業は従業員に支払ったマイルエージの金額は経費として計上できる。

大学新卒の採用は消極的

NACE　（National Association of Colleges and Employers）が行なった調査結果によると、２０１０年度の大学新卒者の採用動向は現在でも活発な様相はなく、２００９年度と比較すると７％減少すると懸念している。

２００９年度の採用については、６．９％の増加予測から、ファイナンシャルなど、一転して２１％の減少という、激動が新卒者に襲いかかったのが現実であった。

ＮＡＣＥのアンケート調査、「２０１０年の採用見通し」に回答した企業は、２００９年に続き削減傾向にあることが判明している。全体の４０％は削減、増加と回答したのは１７％、しかし最も多かったのが、２００９年と同様の採用を行なうとした回答が４３％であった。
ＮＡＣＥのMarilyn Mackesは、「これは紛れも無く経済動向の不透明さや、いつ流動的な変化が起こるか解らない事態に備えた慎重さから来ている」とコメントしている。

Ｈ１－Ｂビザ

ＵＳＣＩＳ（米国市民権・移民サービス局）は、１２月１日にニューヨークで行なったセミナーで、２０１０年の会計年度（２００９年１０月～２０１０年９月）におけるＨ１－Ｂビザの申請状況について説明した。

それによると、６万５０００件の枠に対し、申請件数は５万８９００件、チリやシンガポールからの申請が少ないこともあり、現状まだ申請は可能であるという。しかし１１月に２０００件程度の新規申請があったため、今年の申請がいつまで受け付けられるかの予測についてはわからない状況であり、Ｈ１－Ｂビザの申請を検討している雇用主は早急に対処することを薦めている。

今年の申請が上限に達した場合には、２０１１会計年度の受付となる２０１０年の４月まで待たなければならないため、残りの枠を求めて申請が急増することも予想されるという。

新規失業保険申請件数は４７万４０００件

米国労働省が発表した最新のデータによると、５週間連続で減少した新規の失業保険申請件数は、前週（１１月２８日）より１万７０００件増加し４７万４０００件（１２月５日）でアナリストの予測であった４６万件を超える結果となったことを発表した。
しかし労働省は、今年の夏から継続的に減少してきた申請件数の動向から、年明けからは雇用は増加に転じると予測している。

今回の増加はThanks GivingのホリデーによりＥＤＤオフィスが休みであったこと、また建設などの季節従業員が翌週に申請したため一時的な増加によるものと分析している。

過去４週間の平均申請件数は４７万３７５０件で、最も低かった２００８年の９月からみると、１４週連続で減少傾向となっており、また６月６３万件から８月は５０万件台、１１月には４０万件台と漸減傾向にある。

多くのエコノミストは、雇用状況にもよるが、今後の数週間で申請件数は更に減少し４２万件程度になると予測している。

失業手当を継続受給している人数は３０万３０００人減少し、５１６万人となっているが、この数字は今年のの２月以降においては最小の数字となっている。

昇給・ボーナスシーズン：　従業員は失望し、マネージャーは神経質になる？

昇給、ボーナス時期となっているが、マネジャーにとって部下に良いニュースを伝えるのは簡単、しかしそうでない場合、直接に、詳しく、過去のパフォーマンスと昇給・ボーナスについて話さなければならない。

マネジャーは、優秀な部下が期待値より低い昇給やボーナス査定の場合、青い芝を求めての転職を懸念するという回答が増加傾向にある。現状の経済動向において彼らは、部下の働きぶりが昇給やボーナスに満足な結果を反映できない説明をどのようにすべきか、大変な苦心と努力を強いられる。

下記はHay Groupが行ったリサーチで、マネージメントが考えている人的資源に対する主要な関心事においては、雇用と優秀な人材の維持が最も重要な課題であった。

多くのマネジャーは、雇用が継続されてラッキーと思っている部下は現在の経済状況では退職することはなく、また経済が好転しても勤続すると想定している、しかし優秀な人材は経済が好転すると逃げ出す可能性が高いと心配する向きが多く、どのように勤続を維持するかは恒久の課題と考えている。

転職理由については報酬ではないことが多く、Hay Groupは、報酬はトップ５に入る転職理由の１つではあるが、有意義な仕事、自身の経験や能力を駆使、将来の昇給機会、組織の方向性など、報酬以外の理由が大きく、マネジャーは、雇用の継続やシステムの開発など彼らをより成功に導くためのサポートに専念しなければならない、とアドバイスする。

下記は転職については勤続する理由と退職する理由を列記したもの。

Hay Groupの担当者はまた、マネジャーにとっては、部下の誰がより努力し、良いパフォーマンスを遂行するか、それをどのようにサポートするかが課題となる、とアドバイスする。

Wal-Martは賃金・時間訴訟の連続

世界最大の小売業Wal-Martは、また別の賃金・時間訴訟が発生、同社は４０００万ドルどを支払うことで和解した。

昨年の１２月にWal-Martは、６３件の未解決の訴訟について６億４０００万ドルを支払うことで和解しており、この和解で、Massachusetts州の８万７０００名の現職、前職の従業員が和解金の供与を受けた。

今回の訴訟はそのケースとは別のもので、１９９５年の８月から２００９年の１２月の期間におけるMassachusetts州の従業員に対し、未払い賃金として１人につき４００ドルから２５００ドルを支払うことに合意した。

２００１年に提訴された訴訟はWal-Martに対する一連の集団訴訟は、同社が従業員の休憩、食事、時間外、などの支払いを適切に行なわなかったことが発端となっており、Massachusetts州の歴史上最大の賃金・時間訴訟となっている。

内部告発で４５０万ドルを受領

Illinois州の防衛機器メーカーMPC Products Corporationの価格アナリストSkokieは、同社が過去１０年間にわたり連邦政府に対し過大請求を行なっていたことを告発、連邦の虚偽申請条例では、内部告発者は回収金額の２５％までを受領できることになっており、彼は４５０万ドルを受領した。

SkokieはＭＰＣに１９９０年から２０００年の１０年間勤務、連邦政府に対する虚偽の価格申請を断り解雇されたが、翌年に再雇用

２０１０年の昇給予算は当初の予測より減少

コンサルティング会社Hewitt Associatesが全米５５５社の大企業を対象に行った調査によると、２０１０年の昇給予算は当初の予測より若干の減少をするという。

２０１０年の昇給については１年前とはかなり状況が変わってきており、多くの企業で変更があるにしても最小限に留まる見通しである。さらに給与の凍結や減給については２００９年より大幅に改善すると思われる。

●基本給 サラリーのExempt、Ｎｏｎ-ｅｘｅｍｐｔ、非組合加入の時給従業員については２．５％（当初予測は２．６％）
●Executive employees ２．４％（当初予測は２．５％）
●組合加入従業員　２．３％（当初予測は２．６％）

２０１０年の基本給の昇給は当初の予測より減少したものの、２００９年と比較すると大幅に改善しており、２００８年に予測した２００９年の昇給率は１％台の幅で減少し、昇給率はExempt１．８％、Executive１．４％、組合加入従業員２．２％という数字であった。

また２０１０年に給与の凍結、減給を検討している企業は大幅に減少、凍結については２００９年には４８％あったが、今回は１７％、減給については２００９年が１０％、今回は０となっている。

Changes in 2010 Salary Increase and Variable Pay Projections

Source: Hewitt Associates.

２０１０年の祝祭日の動向

Society for Human Resource Management (SHRM)が行なった調査によると、２０１０年の１２月２４日のクリスマスイヴを祝日とする企業は今年より大幅に増加するという。理由は２０１０年の１２月２５日が土曜日となるため前日のイヴを連邦政府の祝日に適用する。　一方月曜日の２６日を祝日とするとした回答は半数を下回った。　　

●Christmas Eve, Dec. 24—79%( 42%in 2009)
●Monday after Christmas, Dec. 27—40% plan to close early.
●New Year’s Eve, Dec. 31—48%( 21% in 2009). In 2010, 16% plan to close early vs. 25% who plan to do so in 2009.
●New Year’s Day, Jan. 1—98% (97% in 2009)
●Martin Luther King Jr.’s Birthday, Jan. 18—34% (36% in 2009).
●Presidents Day, Feb. 15—35% (33% in 2009)
●Good Friday, April 2—30% (26% in 2009)
●Easter Monday, April 4—5% (7% in 2009)
●Memorial Day, May 31—95% (both years)
●July 2, the Friday before Fourth of July—17% ( 66% in 2009). In 2010, 7% will close early vs. 12% who planned to do so in 2009.
●July 5, the Monday after the Fourth of July—82% (6%in 2009)
●Labor Day, Sept. 6—96% (95% in 2009)
●Columbus Day, Oct. 12—13% ( both years)
●Veterans Day, Nov. 11—16% (18% in 2009)
●Wednesday before Thanksgiving, Nov. 24—3% (5 percent in 2009). Only 15 percent plan to close early on this day in 2010 vs. 16 percent who planned to do so in 2009.
●Thanksgiving, Nov. 25—98% (97% in 2009)
●Friday after Thanksgiving, Nov. 26—75% (72% in 2009)

今回のサーベイは１１月１２日から１９日においてＳＨＲＭのメンバーを対象に２０１０年の祝祭日について聞いたもので５４２社からの回答結果を分析したもの。

米国の病気休暇のポリシーは世界１５０カ国で少数派

Harvard University と McGill Universityの調査結果によると、世界の１５０カ国以上において従業員は、有給の年次休暇、病気休暇、出産休暇などが保証されているにもかかわらず、米国の従業員は病気休暇が保証されておらず少数派の国民となっていることが明らかになった。調査によると世界１６３カ国で有給の病気休暇が、１６４カ国で年次休暇、１７７カ国で出産休暇、７４カ国では父親になった従業員への休暇を提供している。

アメリカでは、有給の病気休暇については企業の競争力を損なうとして反対する声も多いが、今回の調査の著者はそれには反論している。

McGill University のJody Heymannは、「世界で最も成功し、競争力のある国はアメリカに欠けている部分を、競争力を失うことなく提供しており、適切な労働条件、競争力、仕事の創出などにおいて否定的な相関関係は一切ない」、「適切な労働条件を保証することが多くのアメリカ人にとって大変重要なことである。アメリカの労働法は世界１９０カ国の中でも大変遅れをとっていることは調査結果で明らかである」とコメントしている。

アメリカにおいては民主党が、有給の病気休暇を提供する条例案を提出しているが、就業３０時間につき１時間というもので、今年の５月から議会にかけられている。
また連邦法では求められていない状況ではあるが、District of Columbia、 San Francisco、Milwaukeeの管轄区においては有給の病気休暇が義務付けられている。

ＣＯＢＲＡ補助金の期限終了間近

総額２５００億ドルの予算でレイオフされた従業員の医療保険（ＣＯＢＲＡ）料を、連邦政府が６５％補助してきたプログラムは、資金が底をつき始めているものの、議会は補助金の延長をしない方向で検討している。
ＣＯＢＲＡの補助金は今年の３月からスタート、９ヶ月を限度としているため、３月から補助金を受けている失業者は１２月で終了することになる。またこの１２月２日以降の失業者についてはＣＯＢＲＡの補助金は適用されない。

補助金が延長されなかった場合、ＣＯＢＲＡ保険を継続するためには３倍の負担となるため、ホワイトハウスのスポークスマンは、雇用の成長を促すために延長したい意向を表明しているものの、財源の確保について難局に直面している。

Washington Advocacy Groupは、一般的なアメリカ人家庭がＣＯＢＲＡ保険料を１００％を負担した場合には、月額の失業手当の８３％に相当すると試算しており、補助金制度がなくなった場合は大半の過程が継続を断念せざるを得ないと述べている。
また、Families USAは、「ＣＯＢＲＡ補助金を受けている失業者の大半が保険料を１００％負担することは出来ないことは明白である」とコメントしている。

今年のホリデーパーティは過去２０年で最低水準

エグゼクティブサーチBattalia Winstonが、薬品、通信、小売、ファイナンシャルなどの全米トップ１００社に行なった調査によると、今年のホリデーパーティは過去２０年で最低水準になるという。

同社によると、８１％の企業が何らかのパーティを行なうと回答しているものの、２００１年の８３％、１９９１年のリセッション時期でも８２％という数字から見ても今年は更に減少している。何らかのパーティを検討している８１％のうち、４７％が昼食、５３％が夕食と回答、４３％が２００８年より質素な内容となると回答している。一方アルコールを提供すると回答したのは、２００８年の７１％、２００７年の７０％から今年は７３％と増加している。最も数字が高かったのは２０００年の９０％となっている。

Battalia Winston のCEO、Dale Winstonは、「今回の調査結果で、パーティを行なう企業の７０％が従業員のモラル向上を促すようなイベントは考えていないという回答になっているが、この数字が高いことに驚きはない。経済に多少の良い兆しが見え始めたこともあり、多くの企業が、その時に備えた従業員維持―リテンションするためのベネフィットとして考えているから」とコメントしている。

（Ｑ）　＆　（Ａ）　就業規則（Employee Handbook）

（Ｑ）当社では従業員に就業規則の受領書にサインをもらうことになっているが、もし従業員がサインすることを拒否した場合はどうすれば良いか？

（Ａ）法的に求められている訳ではないが、雇用主は就業規則の受領書にサインを求めることを考慮するべきである、また改訂した祭にもサインを求めることは出来る。

理由としては、就業規則は会社のガイドライン、ポリシーの概要を記述してあり、従業員の雇用の一環として重要なものである。受領書にサインを求める目的は、従業員が就業規則を受領したことのみではなく、内容について理解したことを求めるものである。受領書のサインはまた、雇用が「任意の雇用契約―At will」であることを説明している。従業員と何らかの訴訟問題が発生した場合、就業規則の受領書は雇用主側の法的証拠の一つとなるものである。

一方、雇用主は就業規則の受領書にサインすることを従業員に強制することはできない。その場合には２つのオプションがあり、１つ目は、従業員自身の筆跡で“I refuse to sign acknowledgment”と書いてもらうこと、２つ目は、受領書のサインを求めた担当者に ”Employee refused to sign acknowledgment”と書いてもらい、プラス１名の証人に受領書にサインしてもらう。もし何らかの法的問題が発生した場合、従業員は受領書にサインを求められた経緯があること、就業規則については認識があることが雇用主側に証明される。

雇用主は就業規則について、新規採用、改訂を含め従業員にサインを求め、受領する努力をすべきである。

不法滞在者の採用で１５０万ドル

South Carolina州Greenvilleの鶏肉加工業者Columbia Farmは度重なる不法滞在者の採用が続き、移民法違反に問われていたが、同社が１５０万ドルを支払うことで合意した。

同州の地区弁護士によると、Columbia Farmは米国での就業許可は持っていないこと、また不法滞在者と知りながら採用するなど、２９に上る違反を繰り返し、連邦政府より移民法違反の刑事犯罪で提訴されていた。

国家安全保障省および入国管理局(ICE)は同社の全従業員のＩ－９の監査を２００７年から開始、２００８年にＩＣＥは３００名を超える従業員が移民法違反であると指摘した。

今回の和解で同社は、採用ポリシーの全面的な改訂の実施と、移民法の遵守、そして連邦のSouth Carolina地区裁判所、弁護士、ＩＣＥへの報告と監査が義務付けられた。
同社はまた、刑事、民事の訴訟の和解金として連邦政府に１５０万ドルを支払うことに合意、連邦政の地区弁護士は、今回の合意に基づいて同社が移民法を遵守すれば刑事訴訟は取り下げることを表明している。

ホリデーサーベイ-

HRhero.comのリサーチチームは毎年ホリデーサーベイを全米の約１６００社を対象に行なっている。感謝祭からクリスマス、年末年始と休みが多くなる１１、１２月であるが、６４％の企業が１１月２６日の感謝祭と翌日を休みとし、感社祭当日のみというのは約３６％であった。またクリスマスは９２％、クリスマスイブ約４０％、１月１日９１％などとなっている。 今年の概要は下記のとおり。

①How many PAID holidays will your employees get in 2010?

②Is that the same as 2009?

③For Thanksgiving, which days are PAID holidays for your employees in 2009?

④Which of these days are PAID Christmas holidays at your organization in 2009? (Don’t count Saturday and Sunday if you’re normally closed on weekends.)

⑤Which of these days are PAID holidays for New Year’s at your organization in 2009? (Don’t count Saturday and Sunday if you’re normally closed on weekends.)

⑥Which of the following will be PAID holidays at your organization in 2010?

⑦What do you do for nonexempt employees who work on a holiday? (Assume that they don’t work overtime.)

⑧Please select your company’s industry.

⑨Please select the state in which your company is located.

⑩How many employees does your organization have?

⑪Do you have unionized employees?

インターネットの求人も２ヶ月連続の減少

Conference Boardは、オンラインでの１０月の求人件数が９月より２．５％減少、９月も前月より２．９％減少しており、２ヶ月連続での減少となったと発表した。

オンラインでの求人件数は３３０万件で９月の３４０万件から８万３２００件減少した。 リセッションは２００９年の第三四半期に終焉したと言われているものの、雇用は引き続き低調となっていることが明らかになっている。 １０月の新規求人と引き続き掲載されている求人件数を合わせても２００８年の１０月と比較すると２５％減少している。 米国労働省の最新のデータである１０月の失業者数は１０．２％、１５７０万人に達しており、ペイロールは１９万人の減少、リセッションが始まったとされる２００７年１２月から最も高い数字となっている。 したがいオンラインでの求人に対する有効求人倍率は０．２１で４．７人に１人の競争となっている。

エコニミストの中には２０１０年の初めには月間の求人件数は上向くと予測しているが、２０１０年の半ばになるという予測も多く、現状はまだ不安定な状況が続くという見方が大勢を占めている。

今回のConference Boardの発表で、もっとも減少が大きかったのはMichigan、Illinois、Ohio のEast North Central 地域で1万4400件、そしてMaryland からFloridaのSouth Atlanticが１万３６００件の減少となっている。

職場でのソーシャルネットワーキング

Facebook やTwitterなど、ソーシャルネットワーキングのサイトは益々拡大の一途をたどっており、雇用主として従業員のこれらのサイトへの掲示その他を規制できるかどうかが議論の的になっている。

会社によっては終業時間外であっても従業員が掲示できる事項について定めているところもある。 California商工会議所の弁護士Susan Kempは、会社の機密事項やオンライン上で同僚にハラスメント行為をするなどのビジネス上の必要な制限は当然出来るとしている。

「一般的に就業時間以外の使用は自分のビジネスのためという場合が多い」、「しかし、Facebook やTwitterなどにアクセスする人は全て同じ立場であり、友達感覚であったりするため、得てしてあらぬ噂の温床となりうることが考えられ、職場に与える影響は大きい可能性がある」

Kempはさらに、雇用主は従業員個人のBlackberrieその他の職場における使用が就業時間に入り込むようなことがことがあればストップすることが出来ると述べている。

弁護士数も減少

National Law Journalの調査によると、全米２５０社の主な弁護士事務所の弁護士の数が、昨年の１３万１９２８人から５２５９人減少（マイナス４％）、１２万６６６９人になっているという。

２００８年も前年から４．３％減少しており、１９７８年に統計を取り始めてから最大の減少数となっており、弁護士事務所もリセッションによる大きな影響を受けていることが判明した。

２年連続の減少は過去にも一度あり、１９９３年が前年比０．９％、１９９２年が１％減少というもので、今回のような４％を越える減少は初めて。

州政府従業員の強制休暇取得

California州の従業員１９万３０００人は月に３日間の無給休暇を取得することが条例化された（ＳＢ３６７）。 Arnold Schwarzenegger知事は、同州が抱える１３億ドルの債務を軽減するためとしているが、UC Berkeleyの調査では軽減は１３億ドルの約５０％に相当すると試算している。

この情報を入手したある企業は、州の従業員に「金曜日の休暇」と称して無料の食事や割引を提供すると、またSquaw Valley USAは該当する州の従業員にスキーのリフト券の割引を提供すると発表している。 一方San Diegoの弁護士Alfred Revaは、州の無給休暇取得者だけを対象に無料や割引を提供し、連邦政府や民間企業をレイオフされた従業員が含まれる対象外の人に正規料金を課すのは公民権に違反するとして異を唱えている。

これに対しSan Franciscoの消費者弁護士グループのChris Dolanは、「公民権は本来の使用目的があって行使されてきたものであることを確認すべきである」と反論している。

Alfred Reva弁護士も警告を促しているもののＳＢ３６７については支持しているが、Squaw Valleyにように、州の従業員だけに割引をし、賃金カットや仕事を失くしたほかの人に提供しないのは反対であるとしている。 今後の行方が注目される。

ＣＥＯの株式

コンサルティング会社Watson Wyattの年次調査結果によると、全米主要企業ＣＥＯの株式所有権は大幅に下落したことが明らかになった。

調査は、ＣＥＯの所有する株式及び未払いの株式報酬、ボーナス支払いなどのすべての価値を合計したもので、２００８年は４２％の下落、代表的な株主が受けた３４％の下落という数字を上回った。

Watson Wyattの役員報酬制度担当ディレクター、Ira Kayは、「経済が回復し株式市場も良くなればエグゼクティブ報酬もその報いを受けることができるが、市場が下落すればその逆で、２００８年はまさにその年であった」、「しかし全体的にはエグゼクティブ報酬のパフォ－マンスの結果による能力給のモデルについては機能している」とコメントしている。

株式市場は２００９年度に回復基調にあり、損失を軽減する結果となっているものの、２００８年のＣＥＯ合計損失は５３７億ドル、１人当たりの平均損失は５５００万ドル、また株主の損失は３兆２００００億ドルと算出している。

（Ｑ）　＆　（Ａ）　破産申請した従業員

（Ｑ）破産申請した従業員がいるが、これを雇用上の理由として使用することは出来るのか？

（Ａ）一般的には破産申請のみを雇用上の決定とすることは出来ない。破産法で、民間企業においては債務者や破産申請した従業員を解雇や雇用上の差別をすることは出来ないと規定している。

しかし法的に保護される部分もあり、従業員のポジションが法務や財務部門である場合には例外的なケースとして扱われる。

また破産申請だけが理由で無ければ雇用主は従業員を懲戒処分や解雇することは出来る。その場合雇用主は、パフォーマンス不足や規律違反など、処分に値する証明を書面にしておかなければならない。

雇用主は、破産申請した従業員に対するアクションについて、それが破産申請のみに基づいているわけではないことを再確認、注意する必要がある。破産申請した従業員は扱いにくい場合があり、アクションをとる前に弁護士に相談することが良策と言える。

映画館チェーンのハラスメント

Regal Entertainment Groupの女性従業員によるハラスメント行為で同社は米国雇用機会均等委員会（ＥＥＯＣ）から提訴されていたが、１７万５０００ドルを支払うことで和解した。

ＥＥＯＣによると、Regalの女性従業員は同僚の男性に対し、体に触る、さらに急所を掴むなどの行為を繰り返したため、男性は直属のスーパーバイザーに苦情を提出、２人のスーパーバイザーはマネージメントにその旨を通知、対処するよう申し出た。 しかし会社側はハラスメント行為をストップさせるための何の措置もとらず、さらに２人のスーパーバイザーに対し、懲戒処分という報復的行為をとった。

今回の和解でRegalは男性従業員と２人のスーパーバィザーに合計１０万ドル、また映画産業のチャリティ基金、Rogers Motion Picture Pioneers Foundationに７万５０００ドルを、さらに職場にハラスメント行為を禁止するポスターの掲示、従業員へのＥＥＯトレーニングの実施、従業員からの差別に関する苦情の記録を定期的にＥＥＯＣに提出する、などが義務付けられた。

未払い賃金による雇用主の収監

Southern California Maid Services and Carpet Cleaning Incのオーナーは従業員の未払い賃金について裁判所命令を無視したため、労働省は収監の手続きをとっている。

米国労働省（ＤＯＬ）は２００７年、Southern California Maid ServicesのオーナーSergio MaldonadoとLorenze Rubioに対し、同社の従業員に未払い賃金があるとして提訴していたが、裁判所は同社に従業員３８５名に３５０万ドルを支払うよう裁定した。 しかしオーナーは裁判所命令を無視したため、労働省は２００９年１０月、侮辱罪による裁判所命令を取得、彼らはSanta Anaの拘置所に４日間収監され、事情聴取後に釈放されたが、今後３５０万ドルを支払うか再度の収監のどちらかとなる。

Workers’ Compensation保険料の引き上げ

California州の保険局長Steve Poiznerは、同州のWorkers’ Compensation Insurance料率算定委員会が２０１０年の保険料を２２．８％引き上げる申請をしていることについて、拒否する姿勢を表明した。
Poiznerが申請を却下したのは２回目であり、California州の経済状況と高失業率を理由と説明している。彼の決定について法的な拘束力はないものの、保険会社各社は協調するのが通例となっている。

「Workers’ Compensationの保険料の高騰については非常に懸念している。雇用主にとって保険料はＴＡＸと同じようなもので、保険料の値上がりは間違いなく失業率に影響する」と述べている。

同州の９月の失業率は１２．２％で第二次世界大戦以来、最も高い数字となっているのが現状で、保険会社各社は、保険料の値上げではなく、事務経費、クレーム処理の簡素化、医療費用の減額などにもっと注視すべきであるとも述べている。

最低賃金の免除　－　従業員によっては最低賃金の支払い

米国労働省統計局によると、昨年度１９０万人の時給従業員が最低賃金を下回っていたが、これについては労働基準法（ＦＬＳＡ）違反かというとそうではない。

統計局は、約２００万人の従業員は最低賃金を下回っていたが、ある種の障害者、学生の小売業、サービス業従事、農業、大学内での仕事、２０歳以下の若年最低賃金該当者などは、ＦＬＳＡの条例に適合しないと言及している。

連邦の最低賃金は２００８年１月から７月までが＄５．８５、８月から２００９年７月２４日までが＄６．５５、それ以降は＄７．２５となっている。

２００８年度の統計では７５３０万人が時給で働いており、そのうち３０万人弱が最低賃金で、２２０万人が最低賃金あるいはそれ以下で就業、時給就業者全体の約３％に相当する。

最低賃金就業は若年層に多いが、時給就業者の約２０％を２５歳以下が占め、そのうちの約半数が最低賃金あるいはそれ以下で就業している。１０代の時給就業者の約１１％が最低賃金あるいはそれ以下で就業しており、２５歳以上の２％と比較して圧倒的に多い。

失業保険の延長

事前の予想通り１１月５日、下院は２０週間までの失業保険の延長法案を可決した。

今回の法案は、失業率が８．５％以下の州は１４週間、８．５％以上の州については２０週間の失業保険の延長を認めるというもので、ホワイトハウスに送付され、オバマ大統領の署名後に法制化される。
延長された失業保険を受給できる対象者は、２００９年の１２月３１日に受給資格の期限が切れる人、またすでに期限が切れた人も申請資格がある。

上院議員Max Baucusは、「現在１５００万人のアメリカ人が失業しているが仕事はわずか３００万件しかなく、立ち直りを促進し、再度仕事に就くまでのサポートする責任として良い決断であると確信する」とコメント。

経済が低迷する中議会は過去２回の延長法案を可決しており、今回の延長を含めると合計で７９週間まで受給できることになる。

Cheesecake Factoryの同姓ハラスメント

米国雇用機会均等委員会（ＥＥＯＣ）は、Cheesecake FactoryのArizona店で６名の男性従業員が同姓のキッチンで働く従業員から、体に触られる、性的交渉の強要、レイプの真似事をするなどのハラスメント行為を受けていたことで提訴していたが、同社が３４万５０００ドルを支払うことで和解した。

ＥＥＯＣは訴訟で、従業員が状況について苦情を申し出たにもかかわらず、Cheesecake側は調査することもなく、また繰りかえし行なわれていたハラスメント行為について把握していながら改善措置を怠っていたと主張している。

今回の和解で３４万５０００ドルの支払いと従業員とマネージャーのトレーニング、従業員からの苦情申し出の処理に当たるオンブズマンの採用を義務付けられた。

今回の和解についてCheesecake Factoryは会社側に非はないとコメントしている。

２２９名の年齢差別集団訴訟で８７５万ドル

訴訟の発端はVirginia州のMassey Energy Co.が、２００４年に破産申請しオペレーションを休止していたCannelton炭鉱を買収、その年の１２月に再開したが、その際に４０歳以上の組合員の再雇用を拒否したことによるもの。同社がCanneltonを買収する前はUMWの組合との契約でオペレーションが行われており、全米労働関連委員会はMassey Energy Coの買収時に炭坑夫を再雇用するよう勧告していたが同社が拒否したため今回の集団訴訟となった。

今回の裁定で、８２名の集団訴訟メンバーは未払い給与と損害賠償でそれぞれ３万８０００ドルを、最初に訴訟を起こした４名のUMWメンバーにはさらに２万ドル、UMWと契約のないメンバーにそれぞれ１万９０００ドルが支払われる。

UMWのPresident、Cecil Robertsは「Masseyが経験のある炭鉱夫の再雇用を、年齢と組合員であることを理由に拒否したことは大変嘆かわしいことである」とコメントを発表した。

人種差別で裁判所は１２０万ドルの評決を支持

Arkansas 州BlythevilleのNucor Corp.で起きた人種差別訴訟は、原告の現職及び元黒人従業員６名の主張を陪審員が支持、最終的に裁判官も陪審員の評決を支持、それぞれ１０万ドルの損害賠償とさらに１０万ドルの懲罰的損害賠償をNucor Corpに支払う裁定を下した。

原告の弁護士は公判で、６名の原告が受けていた嫌がらせと暴力行為、差別用語、黒人を猿に例えた描画など、同社での差別行為が頻発していたことを証明、陪審員は６名の原告がNucor Corpのマネジャー及び同僚に人種差別的行為、嫌がらせを受けていたことを事実と認め今回の裁定となった。

原告側はNucor Corpの全プラントでの集団訴訟を模索していた経緯があったが、これについては裁判所が却下、また差別による昇格の見送りや強制的な異動についても却下した。

同社は今回の結果について、「非常に遺憾な裁定であり、一生懸命働いている従業員のために徹底抗戦する」とコメントを発表している。

ＧＩＮＡ

２００８年５月にBush前大統領が署名したＧＩＮＡ（Genetic Information Nondiscrimination Act）が、２００９年１１月２１日より施行される。これにより、企業の（１５名以上の従業員を有する企業）の採用や保険会社の保険加入などにおいて、遺伝的な疾病に基づいた差別が禁止される。

今回の連邦法では下記の点について差別することを明確に禁止している。

• 採用、報酬、昇格その他雇用慣行において遺伝的な疾病に基づいた差別の禁止。
• 従業員から遺伝的な疾病の情報収集および開示の禁止。
• 保険加入において遺伝的疾病による制限や保険料の変更などの禁止。
• 個人のＧＩＮＡの権利行使による報復的措置の禁止。

ＧＩＮＡは２１世紀で最初に施行された公民権で、１９９０年以来の連邦法の差別禁止における大きな変更の１つ、これに違反した場合雇用主は１件につき最高５万ドルまでの罰金、悪質な故意の違反が繰り返された場合にはさらに１０万ドルまでの罰金を課せられる。

雇用主の留意点

1. 従業員のメディカルレコードがＧＩＮＡを遵守しているかどうかを確認する。個々の健康診断記録、医療記録、健康状況などは個人のプライバシー及び秘密情報となるためたの個人記録とは別個の保管が必要。
2. 就業規則の見直しと改訂が必要であれば行なう。また２０１０年のEmployment Notice Posterの購入と掲示。

ＧＩＮＡは従業員ばかりでなく求職者にも該当するため、雇用機会均等法（ＥＥＯ）に準じた方策の実施を義務付けられる。

国民皆保険－ヘルスケアプログラムの法案は様々なオプションが議論続行

オバマ政権による米国民全体のヘルスケアプログラムが議会で継続審議されているが、政府のヘルスケア担当局長Lisa Hornは、「最終法案となるにはまだまだ明確な内容とはなっておらず、毎週のように変更が生じているのが現状である」と述べているが、その中でもいくつかのキーとなる要件は維持されると思われるものがある。

Hornそして他のソースの情報によると、トップとなっている要件は「Pay-or-Play Mandate」と呼ばれているもので、雇用主は従業員に健康保険を提供するか、ペナルティを支払うかのいずれかというもの。改正法案は年間のペイロールが２５万ドル以上の企業が対象で、適格な健康保険の提供と、少なくとも従業員分の７２．５％、扶養家族がいる場合は６５％の保険料は雇用主が負担しなければならない。

健康保険を提供しない雇用主はペイローの合計の上限８％までの金額を税金として支払う。この税金は健康保険のファンドとして使用され、保険に加入していない従業員に低コストで提供するというもので、この法案は上院議会のHELP(Health, Education, Labor and Pensions)委員会では承認されている。

国民皆保険－ヘルスケアプログラムの法案は様々なオプションが議論続行

オバマ政権による米国民全体のヘルスケアプログラムが議会で継続審議されているが、政府のヘルスケア担当局長Lisa Hornは、「最終法案となるにはまだまだ明確な内容とはなっておらず、毎週のように変更が生じているのが現状である」と述べているが、その中でもいくつかのキーとなる要件は維持されると思われるものがある。

Hornそして他のソースの情報によると、トップとなっている要件は「Pay-or-Play Mandate」と呼ばれているもので、雇用主は従業員に健康保険を提供するか、ペナルティを支払うかのいずれかというもの。改正法案は年間のペイロールが２５万ドル以上の企業が対象で、適格な健康保険の提供と、少なくとも従業員分の７２．５％、扶養家族がいる場合は６５％の保険料は雇用主が負担しなければならない。

健康保険を提供しない雇用主はペイローの合計の上限８％までの金額を税金として支払う。この税金は健康保険のファンドとして使用され、保険に加入していない従業員に低コストで提供するというもので、この法案は上院議会のHELP(Health, Education, Labor and Pensions)委員会では承認されている。

Watson WyattのSteve Raetzmanは、「最大の懸念は、議会によって決められた改正法案が最終的に雇用主の負担の増加となることである」、「雇用主は新しい税金やペナルティの負担は敬遠するし、妥当な結果や負担軽減などの方策が示さなければ難色を示すのは必須となる」とコメントしている。

２００９年度のホリデーパーティは減少傾向

景気回復の兆しがちらほら囁かれる最近ではあるが、コンサルティング会社Challenger, Gray & Christmas Inc.の調査によると、多くの企業が経費について依然として慎重な状況が明らかになった。
同社のホリデーパーティに関する年次サーベイでは、６２％がパーティを行なうことを計画しているが２００８年の７７％、２００７年の９０％と比較して年々減少傾向にある。

Challenger, Gray & ChristmasのCEO、John A. Challengerは、「回復の兆しはあるものの、まだ不透明感から脱却出来ていないのが現状で、企業は投資や採用、経費についてはまだまだ慎重な態度を崩していない」とコメント。

今回のサーベイでは、６２％がホリデーパーティを計画しているが、そのうちの６４％が昨年と同様の費用、２８．５％が昨年より１０～２０％の削減をすると回答、平均して昨年を下回るのは間違いない。

その他の概要は下記のとおり。

• 半数を超える５７％が、パーティはウイークデーに行なう予定。
• ６５％が従業員だけを対象として行なう。

人事担当者へのサーベイ

２００９年度はレイオフ、給与や採用の凍結、予算の削減など、多くの企業で組織全体が緊縮ムードで終了しつつあり、２０１０年も同様の状態が継続されると予測される中、最も大変な１年であったと言える人事担当者へのサーベイをＨＲ　Ｈｅｒｏが行いその結果を発表した。

約９００名からの回答結果を得た今回のサーベイ概要は下記のとおり

Field summary for 2

How many years experience do you have in HR or an HR-related field?

Field summary for 2

Which of the following best describes your position?

Field summary for 3

Which of the following best describes your position?

Field summary for 3a

Are you paid a set salary or by the hour?

Field summary for 4

What is your annual salary?

Field summary for 5

How much are you paid per hour?

過去１２ヶ月の報酬コストの上昇はスローペース

２００８年９月から２００９年９月の民間企業の報酬コストの上昇は１．２％で、労働省が報酬コストのサーベイを取り始めた１９８０年から最低の数字になった。

１２ヶ月間において賃金の上昇は１．４％、ベネフィットが１．１％であったが、雇用主のベネフィット負担は４．７％上昇、前年の３．９％から更に増加している。

職業別の上昇率は、最も低かったセールスが０．８％、反対に高かったのはサービス関連で２．１％、
業種別では、インフォメーションが低く０．７％、教育・介護、医療が高く２．１％という結果であった。

（Ｑ）　＆（Ａ）　肥満と喫煙習慣のある従業員へのペナルティ

（Ｑ）肥満や喫煙習慣のある従業員に罰金を課すことは出来るか？
IndianapolisのＣｌａｒｉａｎ　Ｈｅａｌｔｈは、喫煙習慣のある従業員、肥満、高血圧、高コレステロールの従業員に対し、１回の給与から５ドルを罰金として差し引くことを発表したが、、、、。

（Ｑ）喫煙については、Michigan,、Nebraska、Washingtonなどの州において不採用とすることは合法であるが、現状においては大半の州で「合法な行為」に対し
て差別することは違法行為となる。
したがい、喫煙、アルコール、大食などは合法な行為のため、採用基準として差別することはできない、また罰金を課すことについても違法行為とみなされる。肥満については時により
障害者と認められる場合があり、その場合はＡＤＡ（American with Disability Act－障害者保護法）の範疇となるので、ＡＤＡの抵触に注意しなければならない。

弁護士のBallentineは、懲罰的な対処は場合によって違法行為となる可能性があり、健康志向への積極的なプログラム支援を薦める。

下記はその一例

• 健康問題の専門家によるセッションを開催し、健康志向プログラムの重要性を認識させる。
• ウオーキング・プログラムの作成。
• ダイエットの専門家による説明会とプログラムへの参加を促す。
• 禁煙プログラムを支援する
• ストレスコントロールのクラスや情報を提供する。

Balentineは「健康志向プログラムは一部の従業員から始まっても、従業員の参加率は段階的に増加しし、健康への認識は飛躍的に高まって行く。またリワードプログラムなど
の提供により、さらに全社的に認知度は高まってゆくものとなる」と述べている。