人事管理エクスプレス

2012年の採用動向は前向き

米国企業は2012年の採用については、3社に1社が業務の拡大に伴なう増員を計画しているなど、全体的に楽観的な見方であることが今回の調査で明らかになった。

1年前の調査では5社に1社が業務拡大と増員について前向きであると回答していたが、今回の調査では大幅に改善された結果となった。
下記はその概要(原文のまま掲載)。

It will be a year of growth and recovery marked by increased hiring and new talent development initiatives.

36%

It will be similar to 2011 with sluggish hiring and postponed HR initiatives.

55%

It will be a year of stagnation with more cutbacks and restructurings.

 11%

今回の調査を行なったManpower Group傘下Right ManagementのEVP、Bram Lowskyは、「企業は1年前と比較して経済状況とビジネスそのものについて大きく前進、積極的になってきている。過去2年間においての積極性はビジネスを後退させないためのものが多かったが、今後はビジネスの拡大、増員ともにデータに裏付けられる現実のものになると確信している」とコメント。

健康志向プログラム

Fidelity Investmentsと非営利団体National Business Group of Healthが行なったサーベイによると、多くの企業は従業員に対する健康志向プログラムのインセンティブを2012年について増額すると回答している。
このサーベイはFidelityとBusiness Groupが2009年から従業員1000~1万2000名の企業を対象に行なっているもので、現状の体調管理、ライフスタイル、リスク管理など職場の健康志向プログラムについての内容となっている。

2011年のサーベイ概要結果は下記のとおり。

73%が従業員の健康志向あるいは改善プログラムを実施している。
●プログラム費用の平均は一人当たり年間460ドル、この金額は2009年の260ドル、2010年の430ドルと増加傾向が続いている。
●従業員はこれらの金額を、キャッシュ、ギフトカード、HSA(Health Savings Account)など様々なインセンティブに使用している。
57%が健康志向プログラムは個人が思ったより結果は良かったと回答している。

FidelityのSVP、Adam  Staviskyは、「健康志向のインセンティブプログラムは長期に渡るものだが、企業はそれについて内容の改善や費用の増額などのサポートを継続してきており、インフルエンザ摂取、体重コントロールなど、どんなプログラムが職場や従業員に最適なものであるかの結果が見られる年になると思われる」とコメントしている。

また2012年に健康志向プログラムを提供している企業の53%が配偶者や扶養家族にも提供すると回答しており、2010年の39%、2011年の46%からさらに増加傾向は続いている。一方健康志向プログラムに参加してもクリヤーする基準に届かなかった従業員については、保険料負担の増額や控除額の引き上げなどのペナルティを課す企業も増加しており、2009年は9%であったが2012年は20%がペナルティを課すとしている。

職場のいじめと暴力行為

SHRM(Society for Human Resource Management)が行なった調査によると、約半数の企業において職場でのいじめや暴力行為が起きており、モラルの低下、ストレス増加、従業員間の信頼関係の低下などが指摘されている。

今回のサーベイで職場のいじめ行為は「Workplace Bullying」としてオンラインでSHRMのメンバー401社からの回答結果を集積、分析したもので、48%がある程度定期的に、34%がたまに職場でのいじめ行為の報告を受けていると回答している。
その中で人事担当者が標的になった例が約27%あったと回答している。

SHRM Research CenterのEvern Esenは、「職場のいじめ行為は、従業員に様々なインパクトを与えるが、モラルの低下、ストレス増加、従業員間の信頼関係の低下がトップ3となっている。さらに離職率の増加、マネージメント不信、欠勤の増加なども報告されている」とコメントしている。

また別途発表された職場の暴力「Workplace Violence」については3分の1強の企業が過去に職場で暴力行為が起きたことがあると回答、頻度については45%が複数回起きている、40%がたまに起きている、増加しているとした回答が15%であった。職場の暴力行為が従業員にもたらす影響はいじめと同様でモラル、ストレス、信頼関係というものであった。

(いじめ行為におけるポリシー、トレーニング、対処方法)

●ポリシー
44%がいじめ行為のポリシーは持っていないし、設定の予定もないと、40%が職場のポリシーの一部としている、また13%が年内にポリシーを設定を予定、3%が別途ポリシーを設定しているという回答であった。

●トレーニング
人事担当者の35%、マネージメントレベル従業員の34%がいじめ行為防止のトレーニングを受けたことがあると回答、一方28%の会社が一般職の従業員に、同じく28%がエグゼクティブにトレーニングを実施したことがあると回答している。

●対処方法
○社内で調査する 65%
○書面での警告 40%
○パフォーマンス改善プラン 27%
○カウンセリング・EAP(Employee Assistance Program) 24%
○停職 17%
○解雇 13%
○カウンセリングの強制 11%
そのほか、異動、トレーニング、休暇、降格、などが挙げられている。

人事担当者の77%が、いじめ行為の調査、書面作成、処分については責務があると回答、また被害届けについては89%が人事担当者および部門長に報告すると回答、そのほか加害者の上司、自分の上司などとなっている。
職場のいじめ行為があった場合の大半(87%)は人事担当者が窓口となり対処する、また犠牲者、関係者への回答はマネージメントレベルからが46%、エグゼクティブからが28%、直属の上司からが20%となっている。

被害に遭ったいじめ行為の内容は様々であるが下記が主な概要となっている。
●大声で怒鳴る、ののしる、いやみ、あてこすりなど、口頭での悪態を言う 73%
●維持の悪いゴシップや噂、虚言を流す 62%
●脅迫的な行為 50%
●意地の悪いからかい 47%
●仲間はずれ 43%
●攻撃的な言葉 38%
●越権行為 36%

Evern Esenは、「職場のいじめ行為は前述の通り従業員に大変大きな悪影響を与えることになり、全体の生産性にも大きな影響が出る可能性がある。したがいHR責任者やマネージメントはそのような行為に対する防止策、トレーニング、実際に起こった場合の報告や対処についてフォーマル・インフォーマルを問わず何らかのポリシーの設定を薦めたい。そして従業員と十分なコミュニケーションを計りながら理解を深めることが重要である」とコメントしている。

(Q) & (A) 就業規則

(Q)就業規則を持っていない場合の危険なこととは何か?

(A)オペレーションの側から見ると、従業員は会社のルールやポリシーが解らないため適正な行動、対処ができない。
法的な側から見ると、就業規則は最善、あるいは唯一の会社の規則を従業員に提示できるものであり、会社が提供すること、会社の従業員として守るべき規則、そして法的に遵守する項目が全て明確になっており、従業員、マネージメント双方の誤解が極めて少なくなる。

このように就業規則がないと訴訟問題の際に、「知らなかった」、「何が適用されるのか」など、会社側の対応が不十分となり、不利な結果となることは明らかである。
必要最低限の会社のルールやポリシーを従業員に知ってもらう、理解してもらうことは必須であると理解すべきである。

(Q) & (A)宗教的な品物の陳列

(Q)机上に家族や友人の写真を置いている従業員は多くいるが、宗教的な品物を置くことも認めなければならないか?

(A)会社が宗教的な品物を置くことを禁止するポリシーを持っていれば認める必要はない。例えば、個人のスペースにおいては認めるが共有のスペースには認めないなど、明確なポリシーを構築することが必要となる。

採用過程の差別で300万ドル

労働省はFedEx Corp.の子会社であるFedEx Ground Package System Inc. およびFedEx SmartPost Incで採用過程
における差別行為があったとして提訴していたが、労働省管理下のOFCCP(連邦政府契約遵守プログラム局)が同社と調停に合意した。

労働省によると、FedExは15州、23のオフィスで集採用過程において人種、性別、国籍などで特定の人選を行なったことが判明、Executive Order 11246(大統領命令11246)に違反していることが明らかとなった。
今回の差別行為で男女を問わず、またアフリカ系アメリカ人、白人、ヒスパニック、アジア系など1700名余りの応募者が影響を受けたとされる。

調停の合意によりFedExは2万1635名の応募者に対し遺失賃金として300万ドルの支払い、またその中の1703名については応募のポジションに適格であるとして採用を内定した。
OFCCPの歴史において2万1635名の応募者が不採用となった集団訴訟は初めてという。

労働長官Hilda L. Solisは、「労働省は労働者の保護、職場の多様化を積極的に支持して行く、また連邦政府とのコントラクターを管理する条例については今後ともさらに厳しく取り締まる」とコメントしている。



洗車会社の訴訟

Los angelesの労働局は洗車会社3社に対し賃金・時間条例に違反しているとして提訴、未払い賃金、罰金、損害賠償など総額で200万ドルの支払いを命じた。
労働局のJulie A. Suは、「会社は従業員に支払うべき金額については100%条例を遵守しなければならない。従業員のベネフィット、賃金など彼らが受けるべき権利について搾取することは重大な過ちである」とコメント。

今回の訴訟では、最低賃金、残業代、記録管理、賃金明細の提示、さらに食事、休憩時間の違反なども含まれている。
Suは、「今回の提訴において会社側は正確な記録管理が出来ていないため、従業員は実働時間が適性に支払われているかどうかさえ証明できない。この慣習が続いてきたことは賃金の搾取が今まで横行して来たことに他ならない」と会社側を強く批判している。

宗教差別

EEOC(米国雇用機会均等委員会)はConvergys Customer Management Groupを宗教差別的な行為があったとして提訴していたが、同社が1万5000ドルを支払うことに合意したと発表した。

EEOCによると、イスラエル人の男性はConvergysのコールセンターにカスタマーサービスとして応募した。採用担当者はインタビューの中で週末も勤務が必要であることを説明したが男性は宗教上の理由から土曜日は「安息日」とされ、日の出から日没まで働くことが認めらていないことを説明、しかし担当者は他の選択肢の有無を説明することなくインタビューを終了した。
宗教差別条例では、応募者でも宗教上の理由による適宜の便宜のリクエスすることが出来ると規定している。また仕事をオファーされた応募者が宗教上の理由からスケジュールの調整をリクエストした場合に雇用主はそれを承認すると規定されている。

今回の和解でConvergysは1万5000ドルの支払いと採用担当者のトレーニング、今後2年間の採用についての報告義務が課せられた。

EEOCの弁護士Barbara Seelyは、「応募者は宗教上の適宜の便宜について選択肢の説明を一切受けることがなく一方的にインタビューが打ち切られたことは宗教上の差別行為にあたる。数多くの従業員が同じ仕事をしている場合、スケジュール調整のリクエストは決して法外なものではないし、雇用主は前向きに受け入れるべきである」とコメント。

H1-Bビザ

USCIS(米国移民局)は2013会計年度のH1-Bビザ申請の受付を2012年4月2日(月)から受け付ける。
これらの対象には、F-1、J-1で働いている人、あるいはL-1、やE-3などのビザからH-1Bに変更を希望する人、米国内あるいは海外からH-1Bの申請をする人が含まれる。
現在の発給上限は6万500件プラス修士課程学位保持者の2万件を合わせ8万5000件となっている。

以前は申請件数が受け付け開始から2~3日で上限に達した年もあったが、2010年からは申請件数が上限に到達するのが遅く、10月あるいは1月となっており申請期間に余裕が出ている。しかし4月2日から始まる申請受付についていつ上限に到達するかは予測しがたいため、申請を検討している雇用主は早急に対処すべきであるとUSCISは述べている。

今回申請のH-1Bビザが発給された場合、就業時期は2012年10月1日からとなる

2012年California州の条例変更(2)

4.I-9 E-Verify

米国移民局(USCIS - United States Custom & Immigration Service)は就業資格の有無書類の1つであるI-9フォームを2011年5月に発行したが、その期限は2012年8月31日となっている。
I-9の確認において、ウエブサイトから行なう「E-Verify」はまだ義務付けられていないが、連邦法ではこれを雇用主に義務つけることが出来るとしている。
California州ではAB1236(Employment Acceleration Act.)により一般企業に義務付けてはいけないと規定されているため、まだ一般企業にまでは及んでいない。

5.医療費は給与差し押さえから免除

雇用主に医療費用を理由として従業員の給与差し押さえの通知が来た場合、今までは給与の一部を差し押さえて来たが、従業員や家族の治療費用、入院費用など医療費用の給与差し押さえは免除されることになった(AB1388)

6.臓器・骨髄移植

臓器・骨髄移植の場合には従業員に下記の休暇を与えなければならない。
●臓器移植 1年間に最長30日の有給休暇
●骨髄移植 1年間に最長5日の有給休暇

尚この日数はカレンダー計算ではなく営業日計算となった(SB272)

サマータイム

11月6日の午前2時から始まった冬時間は日曜日3月11日の午前2時に夏時間となる。
時計は午前2時に3時とし、1時間進めることになるため賃金、時間について雇用主に影響を与える。特にシフトで勤務する従業員については賃金支払いについて留意する必要がある。

例えば勤務が3月10日の午後11時から3月11日の午前7時の場合、勤務時間は7時間となる。
雇用主によっては8時間勤務として支払いをしているが、これは労働基準法(FLSA)によって求められているものではない。
しかしFLSAは、雇用主が支払った1時間分の金額について残業代や他の賃金に充当、調整することは出来ないとしている。
また冬時間に変更になる時には時間が1時間遅くなるため、8時間勤務は9時間となり1時間の残業が発生することになる。

このようにシフト勤務を行なっている製造業その他は夏・冬時間の切り替え時にの勤務についての支払いは必要であれば事前に説明と理解を求める。
尚、ArizonaとHawaiiはこの時間制を導入していない。

パートタイムとテンポラリーは経費節減か?

労働法、雇用法の弁護士事務所Garvey Schubert Barerの弁護士Nancy Cooperは、「雇用主は必要な期間だけ雇用するパートターマーやテ
ンポラリーについて経費の節減になると考える。しかしそこに思わぬ落とし穴があることも十分に留意すべきである」と述べている。
彼女がウエッブセミナーで講演した時の概要は下記のとおり。

1)パートタイマー従業員

通常のパートタイマーは週に40時間以内でフルタイムの社員が享受するベネフィットは提供されない。企業によっては30時間以上をフルタイムとしているところもあり、パートタイマーはそれ以下の時間となる 。
重要なのは「決められた就業時間」を明確に理解することである。パートターマーでも時によってはフルタイムの従業員と同じような時間で就業することはある、しかし「決められた就業時間」はフルタイムの従業員の以下と定義されているため、フルタイムと見なされることはない。

2)テンポラリー従業員

イベント、繁忙期、プロジェクトなど、必要な時に必要な期間だけ採用するのがテンポラリー従業員で賃金その他は人材派遣会社から支払われる。
テンポラリーで働ける期間の上限があるか?とよく聞かれるが、今までのケースとしては特別なことがない限り6ヶ月程度であり、9ヶ月のプロジェクトとなると最長といって良い。

3)インターン

インターンはトレーニングを受ける個人にベネフィットにならなければならいことが前提条件となる。決して雇用主がベネフィットを受けるような状況であってはならない。
インターンの期間の賃金については有給、無給のいずれの場合もある。

4)ボランティア

「ボランティアとしてお手伝いすることが出来ます」あるいは「ボランティアとして残業します」など雇用主として有難いようなこともある。
しかしボランティアは宗教的、チャリティ、人道上の立場などに限定されており、営利を追及する一般企業がボランティアを採用することはできない。
非営利団体にボランティアで働きたいと希望した場合であっても、仕事は通常のものとは異なること、有給の仕事ではないことを明確に理解してもらわなければならない。

5)Joint Employer

法的に最も問題となりやすいのがJoint Employerである。
テンポラリーあるいはリーシング従業員の場合は、人材派遣会社/リーシング会社が全責任を負うのが通常であるが、従業員から何らかの苦情が出され、人材派遣会社あるいはリーシング会社が賃金・時間、記録管理などの条例を遵守しなかった場合、企業も「Joint Employer」として責任を問われる。
テンポラリー従業員の場合、Workers’ Comp.、賃金・時間条例、I-9、W-4、Social Securityなど適用や管理しなければならないことがあり、時には確認をすることも必要である。
また人材派遣会社に雇用されたテンポラリー従業員が職場で差別やハラスメントなどの苦情を提出した場合、会社はJoint Employerとして責務を問われることになる。

以上のようにパートターマー、テンポラリー、インターン、ボランティア、など必要な期間に必要な人材の採用方法はあるものの、それぞれの利用方法における条例の遵守、
あるいは人材派遣会社、リーシング会社など外部機関を利用する場合の雇用主の責務が異なってくる。したがい何かの問題が発生した場合の責任がどこにあるのか、ま
た雇用主としてどのような点に留意すべきかを事前に明確に把握しておくべきである。

従業員の不満の種トップは給与

人事についての様々なツールを提供しているMarketTools Inc.が行なった調査によると、従業員の会社に対する不満の種のトップは給与で可哀悼の47%を占め、続いて仕事量が24%、昇給の機会が少ない(あるいは無い)が21%、そしてマネージャー、スーパーバイザーなどの上司が同じく21%であった。
また、給与が不満の種とした回答のうち21%が過去6ヶ月以内に求職活動を行なっていることも明らかになっている。

今回の調査で更に明らかになったことは、約4分の3にあたる72%が従業員の質問に対して回答するというプログラムが無いと回答している。
また従業員の質問に対し回答している企業(約28%)の60%は、回答については内容により、3ヶ月あるいはそれ以内にしているという。

MarketToolsのVice President、Justoin Schusterは、「従業員の満足度、顧客の満足度、最終的には会社の売り上げと利益には強い相関関係が存在する、したがい雇用主は従業員の仕事その他に対する満足度にもう少し注意を傾けても良いのではないか」とコメントしている。



(Q) & (A) 出産休暇

(Q)従業員の1人が出産休暇を取るが、小規模企業のため彼女のポジションをそのまま維持することが非常に難しい状況である。誰か別の人を採用してそのポジションに充当することは出来るか?尚、当社はCalifornia州に本拠を置いている。

(A)California州の条例では妊娠を理由に差別してはならないと規定されている。雇用主は4ヶ月間の出産・障害休暇、さらに必要であれば12週間のCFRA(California Family Rights Act-従業員50名以上)を提供する責務がある。

従業員は出産休暇終了後に以前のポジションに復職する権利を有するが、California州公正雇用局(FEHC-Fair Employment Housing Commission)は、以下の理由の場合は同じポジションでなくても認められるとしている。

1)ビジネス上の理由により雇用の継続が困難であるとした場合(閉鎖、撤退など)。


2)従業員のためにポジションを維持することによりビジネスに多大なダメージがあると認められる場合。

このように認められるケースは非常に限定されている、またたとえ認められたとしても代替の同等のポジションを提供する責務が発生する。

年齢差別

米国雇用機会均等委員会(EEOC)はTexas州Brooks Countyにおいて職員の年齢差別行為があったとして提訴していたが、同カウンティが2万ドルを支払うことで和解した。

EEOCによるとBrooks Countyはセクレタリー職員の1人に対し「ポジションの給与レンジが限度額まで到達しているので昇給は検討できない」と再三にわたり昇給を却下して来た。しかし、同様のポジション、年齢の他の職員は昇給があったり、新規雇用職員の初任給が高かったりしたという。

カウンティはセクレタリーのポジションを廃止することに決定したが、EEOCはその時に図書館のポジションが、Open Positionとして誰でも応募出来たにもかかわらずセクレタリーの職員を考慮することをすべきであったと主張していた。

今回の和解でBrooks Countyは2万ドルの支払いと年齢差別、報復措置禁止のポリシーを最構築、トレーニングの実施が義務付けられた。

EEOCの弁護士Patrick Connorは、「EEOCは如何なる政府機関であっても職員の働く権利を阻害するようなやり方に対しては職員の立場に立って今後も活動を継続する。また大小を問わず一般企業においても連邦や州の条例を遵守することを願ってやまない」とコメントしている。

定年退職プラン2012

アメリカに定年退職という言葉はないが雇用主は従業員に対し、早期退職を含め様々な年金プランやベネフィットを提供し、従業員がある程度の年齢に達した際にはソフトランディングの退職が出来るようサポートしている。
Aon Hewittが行なった「2012 Hot Topics in Retirement」サーベイによると、経済の回復が遅々として進まない状況下で米国企業は従業員の定年退職プラン提供について更に難しくなっていることが鮮明になっている。

今回のサーベイはAon Hewittが全米500社(合計従業員1200万人)の大企業を対象に、従業員のて定年退職プランの現行と将来の方策について訊ねたもので、その概要は下記のとおり。

●従業員がある程度の資産を保有して定年退職することに非常に自信があると回答した企業はわずか4%で2011年の30%から大幅に減少した。


●安心した定年退職ができるよう対処していると回答した従業員はわずか10%であった。


●退職後の収入について安心できると回答した従業員は5人に1人(18%)であった。

AON HewittのDirector、Pamela Hessは、「この現実は従業員が退職後の難しさに直面していることを端的に表している。以前から退職後の貯蓄が不十分であることはわかっていたが、さらに経済の低迷が続いており、企業も切迫した状況から抜け出せないでいる。しかし企業は何もしないわけではなく、従業員をサポートできるような方法を模索しているのが現状である。」とコメント。

52%の企業は従業員に退職後の貯蓄についてもっと責任を持って対処するよう積極的に働きかけるとしている。
401Kその他の確定拠出プランなどにおいて、貯蓄方法の選択肢の拡充やAutomatic Enrollmentなど、2012年以降も増加傾向が続くと見られている。

●2011年において企業が提供するAutomatic Enrollmentの確定拠出プランに加入している従業員は55%、これは2006年と比較して24%増加している。



●今後について34%の企業がプランにAutomatic Enrollmentを追加すると回答している。

Automatic Enrollmentは従業員加入を増加させることでは異論はないが、63%の従業員はまだ十分な貯蓄とはならないと回答している。
4社に1社(24%)の企業は2012年にプランの変更を、26%が未加入者へのAutomatic Enrollmentを、26%が企業負担分を増加、などを検討するとしている。

また企業は従業員が退職後にどれくらいの年間経費が必要かについて理解をしており、その為のサポートの試みが始まっている中で、71%がオンラインでの試算モデルを提供したり、64%が2012年において内容をさらにアップグレードさせると回答している。

Pamela Hessは、「企業が提供する年金プランで従業員は退職後に安定した収入を確保できれば最善であるが、多くの従業員は給与収入が無くなった時、実際には経済的困難に直面すると考えられる。それに対して企業は従業員が安定した貯蓄ができるようプランの増加や改訂などを含め今後様々な取り組みが行なわれると思われる。」とコメントしている。



2012年カリフォルニア州の条例変更

カリフォルニア州に限らず条例は毎年改定されるが、主なものを順番に紹介します。

1.The Wage Theft Prevention Act – WTPA(AB469)
WTPAはNY州が2010年に設定した法律を踏襲したもので、新規採用のNon-exempt従業員に書面で内容を通知する「Personnel Action Notice」を求められる。また言語は雇用主が雇用情報について従業員とコミュニケーションする際に使用する言語としている。

「Personnel Action Notice」の内容
●給与額、支払い形態(時給、日給、週休、サラリー、コミッション、手当てなど)、残業代の額、給与支給日。


●雇用主の名前、住所、電話番号(DBAを含む)。


●変更があった場合には7日以内に再度書面で変更通知することが求められる。ただし、給与明細に変更が反映されている場合には変更通知の必要はない。

2.インデペンデントコントラクター(SB459)
従業員かインデペンデントコントラクターの分類ではFedeXなど大きな問題となった経緯が過去にあり、今後の雇用と分類について雇用主は十分に留意すべきである。

●本来従業員として分類すべきところを意図的にインデペンデントコントラクターとした場合、1件の違反につき5,000~15,000ドル、また複数の違反については10,000~25,000ドルの罰金が課せられる。

米国労働省は2,500万ドルの予算を計上し従業員の分類ミスの取り締まり強化に乗り出している。
したがい雇用主は従業員の適切な分類を求められると共に、インデペンデントコントラクターについては慎重な取り扱いが求められる。

3.コンピュータープロフェッショナルでExemptの最低賃金
コンピューターソフトウエアの技術者で時給換算の額が規定の額を超えている場合には残業代の対象とならないExemptとして支払いは免除されると規定されている。
Professional Exemptとして分類されるが、その規定が下記のように改定された。

2012年度

最低時給   $38.89

最低月額   $6,752.19

最低年収   $81,026.26

賃金・時間とExempt/Non-exempt 

Wal-Martが150万人の集団訴訟に直面したケースがあるように賃金・時間,、Exempt/Non-exemptの訴訟は後をたたない。
BLR(Business & Legal Resport)の専門家はウエブセミナーで、解りにくいポジションについて一般的な分類の考え方のヒントを説明、下記はその概要。

(Exempt/Non-Exempt)
●Executive Secretary
大企業のビジネスオーナーやシニアエグゼクティブのExecutive Assistantは重要なレベルまでの任務を管理、決定を任されているためExemptとして分類される。通常のAdministrative Assistantの場合はNon-exemptとして分類される。

●Insurance Claim Adjusters
個人、証人、ドクターなどと面談、所有物のダメージの試算、クレームに対する試算、保証額の交渉と解決などを担当する場合はExemptに分類される。



●Managers in Training
Executive、Administrative、Professional、Outside Sales、Computer EmployeeなどであってもExemptとしての職務
を遂行していなければNon-exemptの分類となる。決してタイトルだけで分類してはならない。

●Buyer
価格交渉から購入までの権限を与えられている場合にはExemptとして分類できる。
競合他社の価格をチェックして自社の価格決定の報告書作成などはNon-Exemptとなる。

(賃金・時間の訴訟)

賃金・時間は単純なものではないため数多くの訴訟問題が発生しており今後も増加することが予測されている。
下記は最近の一例であるが、半端な金額ではないため可能性があると思われる案件については弁護士も積極的に働きかけることもあり、雇用主は判断を間違えると大きなダメージを受ける可能性があることに留意すべきであるという。

●475万ドル California州Thousand Oaksの病院での残業代計算ミス。

●115万ドル Las Vegasの建設従業員への未払い給与。

●97万6327ドル New Mexicoの航空機関連会社で昼食時の就業時間未払い。

●34万400ドル New Jerseyのコンビにで残業代未払いと記録管理不備。

●8万4541ドル New Yorkのセラピスト院で最低賃金違反

●3万ドル Texasのガソリンスタンドで残業代未払いと記録管理不備。

賃金・時間の条例については連邦と各州による違いについての認識と遵守が問われる。日常の従業員管理において給与支払いのポリシーの確立、定期的な見直し、必要であれば会計士、専門家への相談を含め常にアップデートしておくことを薦める。



社内恋愛、仮定と現実

労働法の弁護士Jonathan Segalは、「社内恋愛は、たとえその関係が合意の上であっても、企業にとって最大の法的リスクを伴なうものの1つである」と述べている。
SHRM(Society of Human Resource Management)の年次総会でSegalが社内恋愛について基調講演した例題を含め概要とヒントは下記のとおり。

例(1)スーパーバイザーと部下が恋愛関係となり、その後同棲生活に入り幸せな席活を継続している。
この状況については、第三者から見て部下が特別な待遇を受けた、あるいは受けると思われるような状況が発生しない限りハラスメント発生しない。

例(2)スーパーバイザーが部下に外出しようと誘ったが部下は断った。スーパーバイザーは「冷たい人だ」としながらも、その後は部下と上司として部門の仕事を一緒にこなし友達としてお互いを尊重している。

上記の状況で、もし上司が、「そんなこと言わずに出かけよう、あなたの僕に対する見方には前から気付いている。断らずに行こう!」と更に押すような態度を取った場合には問題となる、とSegalは言う。
「No is No.」であり、上司が権力的な行使を部下に強制する、あるいはほのめかすような行為は部下にとっては、雇用継続、昇給、昇格など経済的な運命を握られていると思うケースが多い。
下記は実例の1つ。

例(3)スーパーバイザーが部下に外出を誘ったが部下は「忙しい」ことを理由に断った。
スーパーバイザーは次の機会に、「私と外出することは嫌ではないだろうし、私もあなたと一緒にいたいと思っている、今日は一緒に行こう」と誘ったが部下は「忙しい」と断った。

その後3ヶ月間は問題もなく過ぎたが、部下が昇格について報復的な措置があったとして苦情を提出、理由は「上司の誘いを数回にわたり断ったことが原因である」とした


裁判では、上司は2回の断りについてダメージを受けたこと、報復的な行為があったこと、会社は事実を把握していなかったことなど原告の勝訴となり遺失賃金と損害賠償が課せられる結果となった。

Segalは、「上司の誘いについて部下が断るような状況はいくらでもある。問題は断られた後の上司の部下に対する態度であったり、処遇が変わったりするような報復的な態度が見られるか否かである。
その意味から社内恋愛については上司のトレーニング、意識改革などが大変重要である」と述べている。

例(4)スーパーバイザーが部下にデートを申し込み部下は受け入れた。それ以降も円満な状況が継続している。
この場合に問題になることは無いと考える向きは多い。しかし上司は他の従業員の2人を見る意識に注意すべきであるという。職場であからさまな態度をとったり、仲良くしすぎるような態度は他の従業員に「不快環境ハラスメント」を与えることになりかねない、限度があることを認識すべきであると警鐘する。

社内恋愛についてSegalは、下記のヒントについて十分認識すべきであると警告する。

●デートに誘う、あるいは進行中の恋愛について起こりうるリスクについてマネージャーを教育する。

●人事と話をするなど、何らかの報告システミを構築する。

●結婚というゴールにたどりつくことは、リスクが半減することになるので、規制する方向と巧く行く方向のバランスをとる。

●役員および幹部については直接、間接的に従業員に影響を与える立場にあるため、社内恋愛を禁止する、Conflict of Interest(利害の衝突)を避けるポシリシーを構築する。

(Q) & (A) 賃金・時間

(Q)従業員がExemptに分類されたとしてもNon-exemptとして、時給計算で残業代を支払うことは出来るか?

(A)出来る。ExemptionTestでExemptと分類された従業員であっても時給計算、残業代が発生すれば支払う対象となるNon-exemptとして分類する
ことは出来る。反対にNon-exemptとして分類された従業員をExemptとして扱うことは違法となるので雇用主は従業員の適確な分類が求められる。

(Q)1週間の労働時間は35時間、そして毎日1時間の昼食を有給として、週40時間を支払っている。
もし従業員が36時間働いた場合は41時間の支払いとなるので1時間分は残業代となるか?

(A)通常の時給となる。労働基準法では週40時間の実働を超えた分が残業代の対象となるが、昼食時間は実働と見なされない。したがいその従業員の実働時間は
36時間となるので通常の時給を支払うことになる。

(Q)従業員間にどのように残業を振り分けるべきか?

(A)好むと好まざるにかかわらず、同様のスキルを持っている従業員に均等な機会を提供すべきである。一般的にはスーパーバイザーやマネージャーが残業を依頼した従業員名簿を管理記録として保持しておく。もし残業を断る従業員がいた場合には名簿の一番下に記載して管理、残業の回数を調整することになる。

障害者差別

Pennsylvaniaの人権擁護委員会(PHRC)は建設会社Gary Deimler & Sons Constructionに対し障害者差別があったとして、遺失賃金、利子などを含め3万3710ドルを支払うよう命じた。

Gary Deimler & Sons Constructionは大工として採用していた従業員を障害を理由に解雇したが、従業員は障害はあるが職務については遂行できるとしてPHRCに苦情を提出、同委員会が調査を行なった結果、解雇理由は正当でないことが明らかになった。

PHRCのJoAnn Edwardsは、「従業員は職務遂行能力の有無で選ぶべきであり、いかなる差別行為も容認されてはならない。」とコメント。

今回の裁定でGary Deimler & Sons Constructionは、1200ドルの経費、3万64ドルの遺失賃金、6%の利子の支払いを命じた、また専門ドクターの証明書費用として2400ドルをPHRCに支払う。

2011年の雇用コストは2.2%増加

労働省統計局(BLS)の発表によると、2011年の雇用コスト〈賃金・給与とベネフィットを含む〉は平均で2.2%増加、2010年の2.1%から0.1%と若干の増加となった。

BLSが発表した2011年の雇用インデックスによると;
●賃金・給与(報酬全体の約70%)はの増加は1.6%で2010年の1.8%から減少となった。

●ベネフィット(報酬全体の30%)のコストは3.6%増加で2010年の2.9%からさらに増加傾向となっている。

Private-Sector Employment Cost Increases
For the 12-month period ending Dec. 31, 2011:

Employment Costs

+2.2%

Wages and salaries

+1.6%

Benefits

+3.6%

Source: U.S. Bureau of Labor Statistics, Employment Cost Index—December 2011.

●一般企業の健康保険コストは2011年は3.5%増加、2010年の5%から減少した。

●職業グループにおける雇用コストの増加は、サービス業が1.7%と平均より低いが、生産部門、輸送機関などが2.4%と平均より高くなっている。

●業種別の増加においてはレジャー関連産業が1%と低くなっているが、製造業は2.8%と最も高くなっている。



ユニオン加盟は微増

2012年1月27日の労働省統計局(BLS)の発表によると、2011年に新規に組合加盟した人の数は4万9000人全体で1480万人となったが、加入割合は11.8%と2010年の11.9%からわずかに減少した。

公共部門における組合加盟率は37%で民間部門の6.9%と比べると5倍以上となっている。また民間部門で11万人増加したが公共部門で6万1000減少したためほぼオフセットする結果となった。

主要州別における加盟

全体の1480万人の組合員は主に7つの州に分散しており、California (240万)、 New York (190万)、 Illinois (90万)、Pennsylvania (80万)、 Michigan (70万)、そしてNew JerseyとOhioがそれぞれ(60万).
かつては20%を超えていえた州が3州New York (24.1%)、Alaska (22.1%) 、Hawaii (21.5%)あったが現在はCaliforniaの比率16.2%が最も高い。
一方5%以下が7州あり、North Carolinaが最も低く (2.9%)、続いてSouth Carolina (3.4 %)、 Georgia (3.9%)、

Arkansas (4.2%)、 Louisiana (4.5%)、そしてTennessee とVirginiaがそれぞれ (4.6 %)となっている。

人口統計上の加盟

2011年における性別の組合加盟率は男性12.4%、女性11.2%となっているが、1983年から比較すると男性は12.3%減少となっておりほぼ半減、また女性は3.4%の減少となっている。
人種別に見ると黒人13.5%、白人11.6%、アジア系10.1%、ヒスパニック系9.7%となっている。

また年齢構成では55-64歳が15.7%が最も高く、反対に16-24歳が4.4%と最も低くなっている。

職業別の加盟

職業別においては、教育、トレーニング、図書館などの36.8%と保護・監察サービスの34.5%が高く、セールス3.0%、農業・林業・漁業3.4%が低い加盟率となっている。

AFL-CIOは、建設、ヘルスケア、小売、メタル繊維、病院、輸送、倉庫業などにおいて加盟率が増加していると発表した。
AFL-CIOのPresident、Richard Trumkaは、「働く人々は生活改善のために団結すべきである。不確定な経済状況のために働く従業員の権利も打
ち消されがちであったが、2011年における加盟率は増加しており今後もそれを継続できる」とコメントしている。

2012年健康保険ベネフィットサーベイ

HRHeroが毎年行なっている健康保険に関するサーベイ結果によると、65%が健康保険料は高騰すると懸念していること、50%が2014年の健康保険改正案の実施により健康保険制度がどのようになるのか、また場合によっては雇用主が健康保険の提供を廃止できるのか定かではないと回答している。
また雇用主は健康保険料が毎年値上がりすることにより、健康保険料がビジネスにどのように影響するのか非常に不透明であり、これが今後も続くことに最も懸念していることも明らかになっている。

2012年のサーベイでは、回答の96%が引き続き従業員に健康保険を提供しているものの、2011年のKaiser Family Foundationの調査では60%が健康保険を提供していると回答しており企業により格差のあることも鮮明となっている。

今回のHRHeroのサーベイ結果の特色は下記のとおり。
●74%が保険のプランはほぼ昨年と同様

●30%が値上がりのコストの一部は雇用主が負担

●47%が健康保険改正案による顕著なコストの影響は特に受けていない

●68%が健康保険の提供を廃止することは考えていないこと、また49%が2012年においては現状のコスト維持を最優先としている

下記は今回のサーベイ結果の概要、一部を省略した原文を掲載。

Health Insurance Survey 2012

Question 1

Does your company offer health insurance to workers?

Answer

Count

Percentage

 

Yes (1)

191

96.46%  

 

No (2)

1

0.51%  

 

Don’t Know (3)

0

0.00%

 

Other

3

1.52%  

 

No answer

3

1.52%  

 

 

Question 2

How does your health insurance package compare with last year’s?

Answer

Count

Percentage

 

Less generous this year (1)

30

15.31%  

 

About the same (2)

146

74.49%  

 

More generous this year (3)

16

8.16%  

 

We don’t have health insurance (4)

1

0.51%  

 

Not sure (5)

0

0.00%

 

Other

1

0.51%  

 

No answer

2

1.02%  

 

 

Question 3

How much of the health premium does your company pay for SINGLE COVERAGE (i.e., insurance for the employee, not his family)?

Answer

Count

Percentage

 

Company pays 100% of premium (1)

41

20.71%  

 

Company pays 75% to 99% (2)

93

46.97%  

 

Company pays 50% to 74% (3)

28

14.14%  

 

Company pays 1% to 49% (4)

11

5.56%  

 

Employee pays 100% of premium (5)

0

0.00%

 

Not sure (6)

3

1.52%  

 

Other

17

8.59%  

 

 

Question 4

How much of the health premium does your company pay for FAMILY COVERAGE?

Answer

Count

Percentage

 

Company pays 100% of premium (1)

12

6.06%  

 

Company pays 75% to 99% (2)

65

32.83%  

 

Company pays 50% to 74% (3)

48

24.24%  

 

Company pays 1% to 49% (4)

18

9.09%  

 

Employee pays 100% of premium (5)

28

14.14%  

 

Not sure (6)

3

1.52%  

 

Other

20

10.10%  

 

 

Question 5

How did your health insurance costs change in the past year?

Answer

Count

Percentage

 

Rose 1-4% (1)

24

12.90%  

 

Rose 5-9% (2)

52

27.96%  

 

Rose 10-15% (3)

38

20.43%  

 

Rose 16-20% (4)

12

6.45%  

 

Rose 21-30% (5)

6

3.23%  

 

Rose 31-40% (6)

1

0.54%  

 

Rose more than 40% (7)

2

1.08%  

 

Stayed about the same (8)

30

16.13%  

 

Decreased (9)

13

6.99%  

 

Not sure (10)

3

1.61%  

 

Other

3

1.61%  

 

No answer

2

1.08%  

 

 

Question 6

If your health insurance costs rose, did you pass on the cost increase to your employees?

Answer

Count

Percentage

 

Yes, we passed on the entire cost of the increase (1)

16

8.74%  

 

Yes, but we absorbed SOME of the increase (2)

54

29.51%  

 

Yes, but we absorbed MOST of the increase (more than half) (3)

31

16.94%  

 

No, we absorbed ALL of the increase (4)

39

21.31%  

 

We didn’t have an increase (5)

29

15.85%  

 

Other

4

2.19%  

 

No answer

10

5.46%  

 

 

Question 7

Does your health insurance plan allow employees to get insurance for their unmarried partners?

Answer

Count

Percentage

 

Yes (1)

54

29.35%  

 

No (2)

99

53.80%  

 

Not sure (3)

20

10.87%  

 

Other

7

3.80%  

 

No answer

4

2.17%  

 

 

Question 8

What type of health insurance plan do you offer employees?

Answer

Count

Percentage

 

PPO (1)

128

64.65%  

 

HMO (2)

56

28.28%  

 

Point-of-service plan (3)

22

11.11%  

 

Traditional indemnity plan (4)

5

2.53%  

 

High-deductible plan (5)

57

28.79%  

 

Other

9

4.55%  

 

 

Question 9

Does your company offer or has it considered offering high-deductible health insurance?

Answer

Count

Percentage

 

Yes, we’ve added it as one of our health insurance options (1)

47

25.54%  

 

Yes, we’ve changed all our health insurance to the high-deductible type (2)

25

13.59%  

 

No, but we’re considering it (3)

26

14.13%  

 

No, we don’t offer high-deductible insurance (4)

69

37.50%  

 

Don’t know (5)

7

3.80%  

 

We don’t have health insurance (6)

1

0.54%  

 

Other

5

2.72%  

 

No answer

4

2.17%  

 

 

Question 10

Do you offer a Health Savings Account to your employees?

Answer

Count

Percentage

 

Yes (1)

53

28.96%  

 

No (2)

123

67.21%  

 

Don’t Know (3)

1

0.55%  

 

Other

4

2.19%  

 

No answer

2

1.09%  

 

 

Question 11

Do you offer a flexible spending plan?

Answer

Count

Percentage

 

Yes, for childcare (1)

102

51.52%  

 

Yes, for health care (2)

106

53.54%  

 

Yes, for disability insurance (3)

3

1.52%  

 

No (4)

70

35.35%  

 

Other

2

1.01%  

 

 

Question 12

Do you offer employees the two-and-a-half month grace period for reimbursements from a flexible spending account?

Answer

Count

Percentage

 

Yes (1)

73

39.89%  

 

No (2)

27

14.75%  

 

Not sure (3)

12

6.56%  

 

We don’t offer a flexible spending plan (4)

63

34.43%  

 

Other

4

2.19%  

 

No answer

4

2.19%  

 

 

Question 13

How have the health insurance reforms (implemented by the PPACA) affected your health insurance plans?

Answer

Count

Percentage

 

The new reforms have made our costs go up (1)

66

36.26%  

 

They did not significantly impact our costs (2)

85

46.70%  

 

I didn’t know changes were made (3)

7

3.85%  

 

Other

8

4.40%  

 

No answer

16

8.79%  

 

 

Question 14

Since the passage of the health care reform legislation, has your organization considered dropping your health care plan(s)?

Answer

Count

Percentage

 

Yes, we are planning to drop coverage in the next few years (1)

1

0.55%  

 

Yes, we have had some discussions but are waiting to see how the law is implemented (2)

17

9.34%  

 

Yes, we have had some discussions but are waiting to see whether it is repealed by the U.S. Congress or struck down by the U.S. Supreme Court (3)

18

9.89%  

 

No, it’s too important to our compensation package (4)

123

67.58%  

 

Not sure (5)

12

6.59%  

 

We have already dropped coverage (6)

0

0.00%

 

We don’t offer health insurance (7)

1

0.55%  

 

Other

6

3.30%  

 

No answer

4

2.20%  

 

 

Question 15

After the exchanges are implemented in 2014 and it may be easier to obtain coverage in the individual market, are you more likely to eliminate your health care plan(s)?

Answer

Count

Percentage

 

Yes (1)

17

8.59%  

 

No (2)

63

31.82%  

 

Not Sure (3)

100

50.51%  

 

Other

2

1.01%  

 

 

Question 16

What changes do you think your organization’s health care costs will experience in 2012?

Answer

Count

Percentage

 

Costs will rise significantly (1)

54

29.67%  

 

Costs will rise, but the change won’t be very significant (2)

70

38.46%  

 

Costs will stay pretty much the same with a small rise due to inflation (3)

35

19.23%  

 

Costs will go down (4)

5

2.75%  

 

Other

7

3.85%  

 

No answer

11

6.04%  

 

 

Question 17

What do you think health care reform will do to your organization’s health care costs in the future?

Answer

Count

Percentage

 

Costs will rise (1)

117

64.64%  

 

No change (2)

27

14.92%  

 

Costs will go down (3)

11

6.08%  

 

Other

11

6.08%  

 

No answer

15

8.29%  

 

 

Question 18

How do you (or will you) deal with rising health care costs?

Answer

Count

Percentage

 

We will pass on the increase to employees (1)

19

10.61%  

 

We will absorb SOME of the increase (2)

89

49.72%  

 

We will absorb MOST of the increase (3)

21

11.73%  

 

We will absorb ALL of the increase (4)

4

2.23%  

 

We may drop health care coverage (5)

4

2.23%  

 

We will start looking at other options (6)

28

15.64%  

 

Other

9

5.03%  

 

No answer

5

2.79%  

 

 

Question 19

What types of plan design changes, if any, are you planning to make in 2012?

Answer

Count

Percentage

 

None (1)

81

45.25%  

 

We plan to make significant changes (2)

2

1.12%  

 

We plan to make moderate changes (3)

34

18.99%  

 

We plan to make minor changes (4)

39

21.79%  

 

Other

13

7.26%  

 

No answer

10

5.59%  

 

 

Question 20

What is your main priority this year when it comes to health care benefits?

Answer

Count

Percentage

 

Complying with health care reform (1)

29

16.67%  

 

Reigning in costs (2)

85

48.85%  

 

Rethinking our long-term benefits strategy (3)

39

22.41%  

 

Other

5

2.87%  

 

No answer

16

9.20%  

 

 

Question 21

When do you think your current health care plan(s) will lose its grandfathered status under the health care reform law?

Answer

Count

Percentage

 

It already has (1)

54

30.68%  

 

2012 (2)

6

3.41%  

 

2013 (3)

11

6.25%  

 

2014 (4)

12

6.82%  

 

Sometime after 2014 (5)

13

7.39%  

 

We are doing our best to make sure our plan(s) doesn’t lose its status (6)

48

27.27%  

 

Other

6

3.41%  

 

No answer

26

14.77%  

 

 

Question 26

Do you have unionized employees?

Answer

Count

Percentage

 

Yes (Y)

28

16.00%  

 

No (N)

147

84.00%  

 

No answer

0

0.00%

 

 



早期退職

退職制度のないアメリカでは人材の活性化に悩んでいる雇用主も少なくない。
ERIP(Early retirement Incentive Plan)は雇用主、従業員双方に有利なことであると、弁護士Chris Anderson、Sarah
C. Maxwellは述べている。その理由として;

●永年勤続の従業員の賃金、ベネフィットなどのコスト軽減につながること、また人員削減(Reduction in force)というネガティブな要因にはならない。

●軽減されたコストの部分は早期退職の従業員に還元することにより本人が思っていた時期より早く退職できる。

Tennessee 州Nashvilleの弁護士事務所、Miller & Martin PLLCのAndersonとMaxwellは、Business & Legal
Report- BLR)が主催したウエブセミナーで「早期退職」について行なった講演の概要は下記のとおり。

ERIPとは
ERIPは雇用主が従業員に任意の早期退職を促すために提供するインセンティブで、退職一時金などを含むベネフィット提供する代わりに従業員は退職後の苦情申し出は一切しないとするものである。

雇用主は給与の高い永年勤続の従業員を削減することにより経費負担が少なくなり、またレイオフやRIFなどのネガティブ要因がない。

ERIPはいくつかの重要な要因を考慮する必要があるとAnderson/Maxellは述べているが、主な内容は下記のとおり。

●高齢従業員 - 近年の高齢化で65-74歳の従業員が年々増加する。

●長期勤続傾向 - 多くのアメリカ人が長期に働くことを選択している。

 *2008年のリーマンショック時において45歳以上で投資の損失を蒙った人は退職を遅くしている。

 *多くの人が財政的な理由であったり、何らかの形で社会とつながりを維持したいという理由から退職を遅くしている。

●経済変動 - 雇用主は常に効率を求める。

 *給与によるコスト削減を実施。

 *労働市場で優秀な人材を確保。

●年齢差別訴訟の増加 - 上記の理由から年齢差別訴訟が増加傾向にある。

ERIPはADEA(Age Discrimination Employment Act of 1967)を遵守しなければならない。

ADEAは40歳以上の従業員を保護する。雇用主は採用、解雇、昇給、レイオフ、報酬制度、ベネフィット、職務、トレーニングなどの雇用上の決定において年齢を理由に差別してはならないとしている。このように年齢だけがERIPの決定上の理由にしてはいけないとAndersonは言う。

任意であることが重要

第一に、任意の退職であることがレイオフやRIFなど会社事情による強制的な退職、解雇との大きな違いである。
ERIPは強制できるものではなく、雇用主は従業員に尋ねる形式のもので、1)このオファー以外は選択の余地はない、2)オファーを断った場合ネガティブな結果があるか
もしれない、などは任意とは言えない。そこにおいてはネガティブな要因や強制的な要因は一切介入してはならないはい、とAndersonは述べている。

第二に、ERIPのプランについて正確なインフォメーションを提供すること、そしてオファーとプラン内容についてコンサルタントや弁護士に相談するするよう薦めることが必要で
ある。彼らに相談した上で本人が最終決断をするのが最も円滑な道である。

ERIPの制限項目

ERIPは「任意の退職プラン」であり雇用主は下記の点を考慮する必要がある。
●ERIPの資格について、年齢基準、勤続年数を定める。
●ERIPをオファーを出す期日を設定する。
●マネージャー、部門、あるいは施設など、ERIPのオファーを出すグループを特定する。またERIPのオファーを特定のグループに出す客観的な正当性を持っておかなければならない。

企業により様々な要因が介在するため、実際のプランの作成についてはベネフィットの専門家、コンサルタント、弁護士に依頼することが必要である。



従業員の引越し費用

CareerBuilderが行なった調査によると、アメリカ人従業員の44%はキャリアの機会があれば引越しすることは問題はないと、また過去12ヶ月間にレイオフされ新しい仕事に就いた人のうち20%は別の市や州に引っ越していたことも明らかになっている。
今回のサーベイは3023名の採用責任者・人事責任者、7780名の従業員からの回答を収集、分析したもの。



引越し費用の支払い

雇用主は優秀な人材採用の難しさについて常に直面している課題であることから引越し費用については前向きである。
●32%が2012年の新規採用について引越し費用は支払うと回答。

●19%が引越しをする新規採用者についてはオファー受諾時に一時金を支給すると回答。

CareerBuilderのCEO、Matt Fergusonは、「全米でリセッションは終結に近くなっており採用動向は上向きが続いており、採用の難しい従業員は他州からの採用に切り替えつつある。また従業員も機会があれば州を変えても支障はない人が増加している」とコメント。

雇用主側は新規採用についてポジションにより引越し費用を支払うと回答しているが、技術系およびび売り上げに貢献する部門が主となっている。回答結果は下記のとおり(原文掲載)。

●Engineering—30 percent.
●Information Technology—23 percent.
●Business Development—21 percent.
●Sales—21 percent.
●Financial—16 percent.
●Marketing—13 percent.
●Legal—11 percent.

一方従業員側は過去12ヶ月間で引越しをしたうちの77%が、引越しは正解であった、後悔はしていないと回答。その主な理由は下記のとおり(原文掲載)。

●Made new friends—31 percent.
●Made a fresh start—30 percent.
●Had new experiences we wouldn’t have had anywhere else—29 percent.
●Earning at a higher level gave the family more spending options—27 percent.
●Better long-term career opportunities—22 percent.
●Area is nicer and schools are better—19 percent.



引越しのリスク

過去12ヶ月間に引越しをした人の41%が家族を帯同していないと回答、およびその他の回答は下記のとおり(原文掲載)。

●Cost of living is higher—26 percent.
●More stress on the family unit—24 percent.
●Difficult to make new friends—18 percent.
●Feeling homesick—16 percent.

ボスとのデート

CareerBuilderのサーベイ結果によると、40%の従業員が同僚とデートしたことがあると、また18%が上司とデートしたことがあるという。

職場での人間関係は様々であるが今回のサーベイでは、同僚とデートしたことがある回答したうちの31%が職場恋愛から結婚に至ったという。
サーベイはまた業種別における職場恋愛を調査したが概要は下記のとおり。

Industry

% who Dated a Co-Worker

Hospitality

47%

Financial Services

45%

Transportation & Utilities

43%

Information Technology

40%

Healthcare

38%

その他の特色は下記のとおり。

●女性対男性
女性の方が上司とデートする比率が高く35%、男性は23%。

●始まったきっかけ
職場への通勤途上や帰りが13%、レストランでのHappy hours12%、昼食11%、残業10%などが職場恋愛始まりのきっかけとなっている。

●内緒度
同僚とのデートや関係を話す人63%、一方内緒にしておくと回答した人は37%。



(Q) & (A) 報酬制度・ベネフィット

(Q)残業代を支払う代わりに1週間の追加のバケーションを提供することは可能か?

(A)労働基準法(Fair Labor Standard Act – FLSA)では残業代に追加のバーケーションを提供して充当することは認められていない。

(Q)Exempt従業員が週末に出張で移動しなければならないが、従業員は1日の休みをもらえると期待しているふしがあるが、そうしなければならないのか?


(A)Exempt従業員は必要な職務がある場合には出勤をすることを求められている。したがい1日の休みを提供する責務はない。

(Q)会社はCompany policyに記述すれば半日単位でSick time、Personal timeなどのベネフィットを差し引くことが出来るか。

(A)Exempt、Non-exemptj従業員共にSick time、Vacation time、Personal timeいずれにおいても1日以下の単位で差し引くこと
ができる。



(Q)Exempt従業員が病気で欠勤する旨の連絡があったがSick timeを使い切っている。この場合給与から差し引くことが出来るか?

(A)出来る。会社の報酬制度、ベネフィットのポリシーに基づいてSick timeがなければ給与から差し引くことができる。ただしExempt従業員の場合は1日のう
ち1時間でも勤務した場合は差し引くことは出来ない、あくまでも1日単位であること。

製薬会社で賃金・時間の集団訴訟9900万ドル

通常Sales RepresentativeはExemptのステイタス、残業代が提供されることはない。しかし製薬会社Novartis Pharmaceuticals Corpのセールスについては最終的に分類ミスというと裁定となった。
理由としてNovartisのセールスは同社の製品のプロモーションが目的であり最終セールスが職務ではないことが焦点となった。

今回集団訴訟に参加したセールス従業員の年収は平均で9万1500ドル、平均で週に10-20時間の残業をしていたことが明らかになっている。
この裁判は2006年にWashington DCから始まり、New York地区裁判所、第九管区巡回裁判所などを経て最終的に最高裁判所の裁定となった。
裁定額はNovartisの現職及び元7000名のセールスに対し総額9900万ドル、そのうちの30%が弁護士費用に充当される。

NovartisのPresident、Andre Wyssは、「今回の和解は従業員、会社双方にとって最善の方法であった。この訴訟については6年の歳月が経っており、会社として訴訟を終結することを決定した」、また、「当社は常に労働基準法(FLSA)を重視しており、セールスについてはExemptで正しいと確信している。報酬制度についてもインセンティブを含めExemptのステイタスを維持するべきであると思っている」ともコメントしている。

人事管理会員の皆様

データベースの不具合で1月27日にお送りしましたメールが配信されていなかったようです。
再送いたしますのでご了承下さいますようお願いいたします。
お詫びとご連絡まで。

人事管理ドットコム

新賃金および雇用通知書

2012年1月1日よりCaliforniaの雇用主は、The Wage Theft Protection Act of 2011の改訂条例2810.5に基づき
Non Exempt 従業員については下記の要項を書面で通知することが義務付けられた。
これは「NOTICE TO EMPLOYEE Labor Code section 2810.5」で2ページで構成、下記の要項が含まれる。

残業代を含む賃金の額

●賃金支給日

●宿泊や食事などの手当てがある場合にはその額

●雇用主名、住所、電話番号、

●Workers’ Compensationの会社名、住所、電話番号

●その他必要と思われるインフォメーション

雇用主は新規採用はNon-exempt従業員に対してこの書面を提供することが義務付けられた。
この通知書は雇用主及び本人のサインも含まれるもので、インターネット上で提供、管理が出来るが、リクエストがあればプリントして渡すことが必要となる。
また採用後に何らかの変更が生じた場合には7日以内に書面で通知しなければならない。

また下記の従業員についてはこの通知書は該当しない。

●残業代が適用されないExempt従業員
●California州および行政関連に従事する職員
●賃金、労働時間、労働条件などが労働協約にもとづいて締結されている従業員

「NOTICE TO EMPLOYEE」のフォームはwww.dir.ca.gov/DLSE からダウンロードできる。

従業員同士の給与についてお互いに開示することは?

従業員同士がお互いに給与の差や労働条件の違いを知った場合には、それがジェラシーにもなり、不満を思ったり、苦情を申し出る者もいるだろうし、マネージメントが説明を求められることもあり、ひいては従業員の満足度やモラルに影響する可能性はある。

雇用主の立場からすると、従業員同士が給与や労働条件の開示をされるのは思わしくない、したがい雇用条件として給与の開示を制限することは、それらの問題を回避する正当な理由と思うかもしれない。
しかし労働規約232及び232.5において従業員はこれらについて開示できる権利があり、雇用主は雇用条件として下記の事項を従業員に求めてはならいとしている。

給与および労働条件を開示することの制限。

●給与及び労働条件について開示しない旨の書面にサインをさせる。

●給与及び労働条件を開示した従業員に対する解雇や懲戒、あるいは差別行為。

条例は従業員にそれらの情報を開示することを認めているわけではなく、率直な事実を開示する個人の権利を保護する立場にある。

報復措置の訴訟は増加傾向

2011年にEEOC(U.S. Equal Employment Opportunity Commission―米国雇用機会均等委員会)に提訴された訴訟は性的差別については減少、しかし報復措置に関する訴訟は引き続き増加傾向となっていることが明らかになった。

報復措置のそしょうについては2000~2006年においては同レベルで推移してきたが2007年から報復措置の解釈が拡大されたことにより、尚一層従業員側が保護される状況となっている。

1999~2006年においては2万1613件から2万2555件とわずかな増加に留まっていたが、2007年には2万6663件となり、2008年3万2690件、2009年3万3613件、2010年3万6258、2011年3万7334件と増加傾向が続いている。

反対に人種および性的差別その他の総数は2010年の9万9947件から2011年は9万9992件と微増に留まっているが、人種差別訴訟は2010年の3万5890件から2011年は3万5395件へと、性的差別訴訟は2万9029件から2万8534件とわずかではあるが減少している。

訴訟のタイプにより増加

国籍、宗教、年齢、障害、などの訴訟は増加しており、国籍差別は2010年の1万1304件から2011年は1万1833件、宗教差別は3790件kら4151件、年齢差別は2万3264件から2万3465件となっている。

障害差別については2008年が1万9453件、2009年が2万1451件、2010年が2万5165件、2011年は2万5742件と増加傾向で推移しているがこれは、Americans with Disabilities Act (ADA) Amendments Act of 2008が2009年より実施されたことによると見る向きもある。
EEOCによると障害差別による賠償金額は急増しており、2010年の賠償金総額は7610万ドルであったが2011年は36%近く増加し1億340万ドルとなった。

EEOCが介入したこれらの訴訟で徴収した賠償金額は過去最高となり4億5560万ドルで2010年より4500万ドルあまり増加した。



(Q) & (A)個人的な問題の職場への持ち込み

(Q)従業員が個人的な問題を会社に持ち込みパフォーマンスや同僚に悪影響を与えた場合どのように対処すべきか。

(A)従業員の私生活が会社の業務、あるいは同僚や上司、顧客にまで悪影響を及ぼすことはあり得る。従業員がいかに深刻な個人的な問題を抱えていたとしても期待されているパフォーマンスについてはプロフェッショナルに行動することが求められる。
このような従業員と話をする場合には、どんな態度が容認できないのか具体的に説明して改善を求めることになる。また個人的な問題が職場の同僚、上司、ひいては顧客にまでマイナスの影響を与えることに気づかせることも必要である。

一般的には1回のミーティングで解決することが多いが、状況によりいくつかのオプションを考慮することも視野に入れておく。

●非常に深刻な場合は「Employee Assistance Program」(会社が提供していれば)を強制的に紹介、コンタクト先などを通知しカウンセリングなどを

受けることを強く薦める。
●有給休暇、無給休暇を含め休みを取るよう薦め、考える時間と職場復帰時には職務に専念できるよう話し合う。



(Q) & (A) 2nd Opinion

(Q)従業員本人の病気でFamily and Medical Leave Act(FMLA)取得後に職場復帰した場合、第3者証明として会社が指定する医療機関で職務遂行に支障がないかどうかを確認することが出来るか?

(A)出来ない。 FMLAは従業員の職務遂行について支障の是非を訊ねる第2、第3の意見や証明をすることは認められていない。従業員が通院している医療機関からの証明が職務遂行に支障がないことを証明していればそれを充当することになる。

性的差別で50万ドル

性的差別は引き続き雇用主にとって深刻な問題であるが、問題となったああ意には雇用主に大きな負担となることに留意すべきである
Donna LindahlはMissouri州空軍部隊に勤務、写真を取ることを趣味に休日にを過ごしていた。
彼女は同じ部隊のMike Lewisから彼の写真を取ってくれるよう依頼され承諾をしたが、数回の写真撮影においてハラスメント行為、あるいは裸の写真撮影などを強要されたため上層部に苦情と提出。

直ちに調査が行なわれLewisは懲戒、降格、減給の処分が取られたが、後日彼女も停職以1ヶ月の無給処分、就業時間減少、職務変更の処分が下された。
彼女は苦情申し出に対する報復行為であるとして再度苦情を提出したが、不適切な写真を職場で撮影したことが問題であると指摘され却下された。

LindahlはMissouri州の人権擁護委員(MHRA)に提訴、彼女が保護されるグループであること、不適切な嫌がらせ行為を受けていたこと、雇用環境がハラスメントを受けやすい状況にあったこと、適切な処置と改善が取られていなかったこと、などが証明され、未払い給与1万2500ドル、精神的苦痛として25万ドル、そして損害賠償を含め合計50万ドルの陪審員裁定となった。

違法なバックグラウンドチェックで313万ドル

Pepsi Beveragesは応募者に対するバックグランドチェックのポリシーでEEOCに提訴されていたが、同社が313万ドルの支払いとバックグラウンドチェックのポリシーの全面見直、および募集・採用トレーニングを実施することでこのたび和解した。

同社のポリシーでは、些細な逮捕歴であっても、また起訴猶予、保留などで有罪判決を受けていない場合であっても逮捕歴のある応募者についてはフルタイムとしては一切の採用を認めていなかった。
EEOCによると、Pepsiの犯罪歴ポリシーにより300名以上のアフリカ系アメリカ人の応募者が不適切にフルタイムのポジションから除外されたとしていた。

公民権第Ⅶ章(TitleⅦ)は有罪判決を受けた応募者に対し、それを理由に不採用とすることは禁止している。
裁判所はPepsiの逮捕暦に基づいた採用プロセスは応募者に対する違法行為であると裁定、特にマイノリティ(少数民族)については逮捕歴が高いこと、しかし大半が有罪となっていないことを追記している。

今回の和解でPepsiはバックグラウンド調査ポリシーの全面見直し、被害を受けた応募者に雇用機会の提供、、差別禁止のトレーニング、EEOCへの定期報告が義務付けられた。

人事管理ドットコム会員の皆様

2012年最初の人事管理エクスプレス340号をお送りいたします。
本年度も何卒よろしくお願い申し上げます。

人事管理ドットコム一同

NLRAポスター掲示義務再度延期

人事管理エクスプレス334号で全米労働関係委員会(The National Labor Relations Board – NLRB)の「従業員の権利に関する」条例実施に伴ない、ポスター掲示を2012年1月31日からとお知らせしましたが、再度2012年4月30日まで延期された。

この条例はObama大統領のExecutive Orderにより2009年1月30日に署名されたもの。
ポスターのダウンロードは下記のサイトから入手できるので一般的には特に購買の必要はない。

Poster Downloads
PLEASE NOTE: The poster is required to be 11 x 17 inches, in color or in black-and-

white. When printing to full size, be sure to set your printer output to 11 x 17. Or
you may print the two 8.5 x 11 pages and tape them together.

(English version)
● Employee Rights Under the NLRA poster, two-page 8.5 x 11 version (pdf)
● Employee Rights Under the NLRA poster, 11 x 17 version (pdf)

(Spanish version)
● Spanish language poster - two-page, 8.5 x 11 version (pdf)
● Spanish language poster - 11 x 17 version (pdf)

https://www.nlrb.gov/sites/default/files/documents/1562/employeerightsposter-8-5×11.pdf
https://www.nlrb.gov/sites/default/files/documents/1562/employee_rights_nlra.pdf

https://www.nlrb.gov/sites/default/files/documents/1562/employeerightsposter-8-5×11-esp.pdf
https://www.nlrb.gov/sites/default/files/documents/1562/employeerightsposter-11×17-esp.pdf

クレジットレポート取得の制限

新規社員採用についてバックグラウンドチェックを行なうのは一般的であるがそれに伴ないクレジットレポートも併せて行なう企業も多い。
2012年California州においては雇用主にクレジットレポートが取得できるポジションが大幅に制限され、また取得したレポートは本に提示する義務が求められる。

該当するポジションは基本的には、州政府司法省、法律制定委員会など8ポジションであるが一般民間企業については下記の5つのポジションと思われる。

1.California州の賃金・時間条例に基づいたExecutive Exemptionに該当するマネージメントポジション

2.個人の銀行口座、クレジットカード、ソーシャルセキューリティ、誕生日などの個人情報に日常的にアクセスするポジション。

3.会社の銀行口座やクレジットカードにアクセス、振込みなどの業務、および金融機関との契約に携わるポジション。

4.企業機密にアクセスするポジション。

5.顧客などに対し日常的に1万ドル以上のキャッシュを扱うポジション。


障害者の採用

DOL(米国労働省)は連邦政府とのコントラクターおよびサブコントラクターについて少なくとも7%の障害者従業員の採用を求める法案を提出した。
DOLは法案を12月8日に提出、2012年2月7日までOFCCP(Office of Federal Contract Compliance Programs)で一般からの意見を受け付けている。
OFCCPは7%の雇用をゴールとして4~10%の範囲での採用についてのコメントを希望している。

法案提出の目的は1973年に制定されたRehabilitation Act of 1973の中のAffirmative Action Planに基づくもので、40年 間変更されないまま推移、連邦政府のコントラクターに障害者の雇用促進を促すこととDOLはコメントしている。
また職場における適宜の便宜、在宅勤務などのさらなる考慮も含まれている。

労働副長官Seth D. Harrisは、「現状は議会が意図している水準にまでは届いていないこと、また増加も思うように進んでいないこと、また失業率も障害者の場合 15%近いのが現状で全体の失業率(9%)よりはるかに高く、改善することが必要である」とコメントしている。


Independent Contractorと従業員の分類ミス

Independent Contractor(IC)と従業員の分類については今までに数多くの問題が提起され多額の賠償金が支払われたケースも珍しくない。

California州では2012年1月1日からS.B.459条例により、従業員を故意にICとした場合「故意の分類ミス」として企業に制裁金を課すことが実施された。
この条例の目的は従業員の分類を適性に行なうよう企業に対する指導で、違反した場合には1件につき1万5000ドルから2万5000ドルの罰金が課せられる。これについてはLabor and Workforce Development Agency (LWDA)が監査、制裁金などの権限を有する。

また 個人としても企業の分類ミスについて労働委員会に苦情を申し立てることが可能となった。
さらに企業が従業員に対し分類ミスがあったと気づいた場合には速やかにウエブサイト、あるいは職場にその旨の数値を掲載しなければならないなども規定された。

サーベイ 賃金・時間訴訟費用

850名の弁護士を擁する国際弁護士事務所事務所Fulbright & Jaworskiが行なったサーベイ「Fulbright & Jaworski Litigation Trends Survey」によると、賃金・時間に関するものをはじめ雇用関連の訴訟費用は継続的に増加しており、費用の固定化や上限を設定するなど様々な方法が模索されているという。

2011年において米国企業が雇用関連で拠出した 平均訴訟費用は140万ドル経費予算の最大を占めた企業が回答の20%、さらに25%が2012年度は予算を増額すると回答している。また雇用関連に限らず、契約その他に関する訴訟費用の予算も2010、2011年に続き2012年も増額する必要があるという見方が多数を占めている。

また元来の時間当たりの請求から代替の費用請求方法を取り入れる企業が増加しているのが実状で、顧問弁護士、財務担当者は経費の削減を模索する一方、予算確保の難しさに苦労しているという。

代替の費用請求を利用する企業が増加してはいるものの、元来の時間当たりの請求方法を利用する方が現状は多く、回答者の70%が代替の費用請求方法を利用するのは 全体の30%程度に留まっている。
代替の費用請求は、成功報酬制度が主流となっていたが、固定費用(62%)成功報酬と固定費用の組み合わせ(59%)、費用上限設定(51%)などとなっており、利用方法、費用の算出方法など今後も変化が見られると予測されている。

また回答の20%が、賃金・時間における複数原告の訴訟が増加していると回答、 昨年の18%から更に増加傾向にある。産業別では小売および卸売り業界で賃金・時間に関する訴訟は37%増加している。

2012年については、 40%が賃金・時間に関する複数原告の訴訟が引き続き増加すると回答している。また差別に関する訴訟も増加すると予測されており、40%が2011年度における賃金・時間あるいは差別などの訴訟が2010年より増加したと回答。
43%が、原告から見れば賃金・時間の訴訟は金銭に直結しているから一番手っ取り早いのではないかと回答していることが真実を突いているかもしれない。

ハラスメントは男女格差が大きい?

ハラスメントの問題は複数の従業員が働く企業においてはどこでも起こる可能性があると言えるが、そこには男女格差が大きく左右するのが実際で、下記はその一例だが、やはり男性の方が気をつけるべく課題が多いと言える。

1.3人の男性と女性
3人の男性と1人の女性が休憩室で雑談、1人の男性が男女の性について話し始め、耐え難いような詳細の描写に言及したケース。
「女性が1人であったことを考えるとそれについてなかなか否定できるものでなく、結論から言えば“不快な気持ちを抱く”ことは当然である」。これがマネージメントへの苦情申し出となり、女性従業員に与えたダメージとして問題化する可能性も否定できない。

2.3人の女性と1人の男性による同様のケース
頭では話の内容そのものは1.2.共に不適切であることは大半の人が理解している。しかし男性が受ける印象として、「話の内容に興味を持って聞く、あるいは話を聞きたくてそのテーブルまで行く」、それほど男女の受ける印象は違うという。
このような状況であればハラスメントの苦情とはなりにくいが、内容そのものが不適切であることを認識すべきである。

(SHRM年次総会の公演内容の一例より)

(Q) &(A)応募者の審査・選抜

(Q)当社は製造業で工場での従業員は身体的な健康体も要求される。最近採用の従業員も結果としてパフォーマンスが良くないために解雇、離職率も高く生産性にも多大な影響を与えている。
肉体的な職務内容を前定に条例を遵守しながらどのように応募者を審査・選択すべきか?

(A) 応募者の採用におけるテストと選択の過程は大変重要であり将来の戦力養成には欠かせないものである。しかし同時に採用過程で連邦の差別条例(Antidiscrimination Law)に抵触してはならない。
また公民権第Ⅶ章(Title Ⅶ)、ADA(障害者保護法)、ADEA(年齢差別法)などで人種、肌の色、国籍、信条、障害、年齢、宗教、性別などで雇用における差別行為は一切禁止されている。

したがい要求される身体的なテストについては、1)職務遂行上必要不可欠であること、2)安全性と生産性の両面において必要であること、が求められる。また採用プロセスにおいて常に一貫した方法で行わなければならないことと、差別的な要素は一切介入してはならない。
上記を踏まえた上で応募者の選抜を行なうことになるが、標準的なテストについてパスした者、そして履歴書から過去の職歴・能力・仕事における安定性などを面接により最終選択することになるが、複数の面接官で行なうことを薦める。直属の上司と人事担当、あるいはスーパーバイザー、マネージャーなど複数の評価結果よる最終決定の方が成功の確率は高くなると言える。

(Q) & (A) 試用期間(Orientation Period)の遅刻

(Q)新規採用の従業員の出勤について試用期間中は遅刻してはいけないと規定することが出来るか?

(A) 可能である。
新規採用の従業員のトレーニング期間として別途厳密な規定を課すことは問題はない。但しこれは新規採用の従業員全てに適用しなければならない。

一例であるが、ある黒人従業員が入社した会社では最初の1ヶ月間遅刻してはいけないと通知されたが、彼は2度目の遅刻で解雇された。彼は他の従業員で永年勤務する白人従業員は彼と同じ規定を遵守していないとして、差別行為であると会社を提訴した。
しかし裁判では、新規採用の従業員と比較することは出来るが永年勤務している従業員と比較することは出来ないとして彼の申し出を却下している。


人事管理ドットコム会員の皆様

2011年度最終の人事管理エクスプレス339号をお送りいたします。
本年も会員の皆様には大変お世話になりました、心よりお礼申し上げます。
2012年が皆様にとりまして良い年となりますよう祈念しております。
良いお年をお迎え下さい。

人事管理ドットコム一同

2012年に最低賃金を改訂する州

最低賃金の改訂は州により異なるが、複数の州でオペレーションを遂行している企業にとって該当する州があれば2012年に改訂される最低賃金を遵守しなければならない。
2012年1月1日より最低賃金を改訂する州は下記のとおり。カッコ内は2010年

Arizona
一般職$7.65($7.35)
チップが含まれる職業$4.65($4.35)

Colorado
一般職$7.64($7.36)
チップが含まれる職業$4.62($4.34)

Florida
一般職$7.67($7.31)
チップが含まれる職業$4.65($4.29)

Montana
$7.65($7.35)
チップが含まれる職業も同様の最低賃金

●Ohio
一般職$7.70($7.40)
チップが含まれる職業$3.85($3.70)

Oregon
一般職$8.80($8.50)
チップが含まれる職業も同様の最低賃金

Vermont
一般職$8.46($8.15)
チップが含まれる職業$4.10($3.95)

Washington
一般職$9.04($8.67)
チップが含まれる職業も同様の最低賃金

またSan Franciscoは$10.24($9.92、チップが含まれる職業も同様))となるがこれは地域により実施されるものであるとはいえ企業は遵守する責務を負う。

スタンダードマイルエージレート

IRSは、2012年のスタンダードマイルエージ(個人の車を業務用に使用した場合の会社が支払うガソリン代)の上限を発表した。

2012年1月1日からのスタンダードマイルエージの上限は下記のとおり。

●個人車の業務使用は1マイル55.5セント
●通院、引越しを目的の使用は1マイル23セント
●チャリティ行事参加などの使用は1マイル14セント

この金額については通院、引越しが0.5セント減額となったのみで、その他は今年の中間調整で通知されたレートと同額となっている。

雇用主はこのスタンダードマイルエージレートの上限金額までを経費として控除できる。
また雇用主が上限金額以下を支給する場合には、従業員はその差額を税務申告の際に控除額をして申請できる。

コンピュータープロフェッショナルのサラリー

California州Department of Industrial Relationsは、Exemptのコンピュータープロフェッショナルの現行の給与レベルを2012年1月1日から2.5%引き上げることを発表した。

2.5%引き上げられることにより、現行の最低賃金は時給が$37.94から$38.89となり、最低月額給与は$6587.50から$6759.12に、また最低年収は$79050.00から$81026.00となる。

雇用主は最低賃金の遵守とともに、必要であればExemptのステイタスに適合するかどうかの職務テストを実施、確認しなければならない。

報酬制度サーベイ

HRhero.comが2012年度の報酬制度や給与・賃金について最近行なった調査によると、多くの企業が昇給を視野に入れていること、賃金凍結やレイオフは少数派となり全体としては昨年度より明るさを増していることが明らかになっている。
また報酬制度に関して考えられる懸念や関心事については、健康保険のコスト、競合他社との賃金の競争力維持、優秀な従業員の勤続維持、が人事担当者の最大の課題となっている。

概要は下記のとおり、原文のまま掲載、また少数派の部分は項目により削除している。

Compensation Survey 2012 Results

Question 1

What is HR’s role in setting raises at your organization?

Answer

Count

Percentage

 

Plays a major role in deciding the company-wide level for raises (1)

84

40.00%  

 

Determines each employee’s raise (2)

16

7.62%  

 

Approves each employee’s raise (3)

47

22.38%  

 

Reviews individual raises, but no veto power (4)

46

21.90%  

 

Helps supervisors with tough pay decisions (5)

85

40.48%  

 

Reviews each department’s raises (6)

66

31.43%  

 

Sets pool amounts given to managers to use at their discretion (7)

25

11.90%  

 

Other

31

14.76%  

 

 

Question 2

What changes will your organization make in employee pay in 2012?

Answer

Count

Percentage

 

Raises (1)

104

49.52%  

 

Bonuses (2)

46

21.90%  

 

Pay cuts (3)

6

2.86%  

 

Reduction in employee hours (4)

13

6.19%  

 

Wage freeze (no change in wages) (5)

34

16.19%  

 

Not sure (6)

44

20.95%  

 

Other

19

9.05%  

 

 

Question 3

If your organization has a wage freeze, how long has it been in effect?

Answer

Count

Percentage

 

6 months to 1 year (1)

15

7.50%  

 

1-2 years (2)

12

6.00%  

 

2-3 years (3)

18

9.00%  

 

3+ years (4)

15

7.50%  

 

Other

7

3.50%  

 

No answer

133

66.50%  

 

 

Question 4

If your organization has a wage freeze, does it affect all employees or only some?

Answer

Count

Percentage

 

All employees (1)

51

25.76%  

 

All employees except upper management (2)

4

2.02%  

 

Only hourly workers (3)

1

0.51%  

 

Only exempt workers (4)

5

2.53%  

 

Only contract workers (5)

0

0.00%

 

Other

15

7.58%  

 

No answer

122

61.62%  

 

 

Question 5

What do you expect will be the average raise for your organization’s HOURLY employees in 2012?

Answer

Count

Percentage

 

Zero (1)

27

13.64%  

 

1%-1.99% (2)

26

13.13%  

 

2% - 2.49% (3)

33

16.67%  

 

2.5% - 2.99% (4)

30

15.15%  

 

3% - 3.49% (5)

28

14.14%  

 

3.5% - 3.99% (6)

12

6.06%  

 

4% - 5% (7)

10

5.05%  

 

6% or more (8)

2

1.01%  

 

Pay cuts are likely (9)

1

0.51%  

 

Not sure (10)

15

7.58%  

 

No answer

14

7.07%  

 

 

Question 6

What do you expect will be the average raise for your organization’s EXEMPT employees in 2012?

Answer

Count

Percentage

 

Zero (1)

32

16.24%  

 

1%-1.99% (2)

21

10.66%  

 

2% - 2.49% (3)

25

12.69%  

 

2.5% - 2.99% (4)

31

15.74%  

 

3% - 3.49% (5)

36

18.27%  

 

3.5% - 3.99% (6)

10

5.08%  

 

4% - 5% (7)

10

5.08%  

 

6% or more (8)

4

2.03%  

 

Pay cuts are likely (9)

2

1.02%  

 

Not sure (10)

18

9.14%  

 

No answer

8

4.06%  

 

 

Question 7

Will the average raise at your organization for HOURLY workers be bigger or smaller than in 2011?

Answer

Count

Percentage

 

A lot bigger this year (1)

5

2.56%  

 

Slightly bigger this year (2)

29

14.87%  

 

About the same as last year (3)

89

45.64%  

 

Slightly smaller this year (4)

14

7.18%  

 

A lot smaller this year (5)

9

4.62%  

 

Not sure (6)

22

11.28%  

 

No answer

27

13.85%  

 

 

Question 8

Will the average raise at your organization for EXEMPT workers be bigger or smaller than in 2011?

Answer

Count

Percentage

 

A lot bigger this year (1)

6

3.09%  

 

Slightly bigger this year (2)

25

12.89%  

 

About the same as last year (3)

88

45.36%  

 

Slightly smaller this year (4)

16

8.25%  

 

A lot smaller this year (5)

11

5.67%  

 

Not sure (6)

21

10.82%  

 

No answer

27

13.92%  

 

 

Question 9

Will your 2012 raises be the same across the board (e.g., everyone gets 3%), or will raises vary?

Answer

Count

Percentage

 

Basically everyone will get the same percentage (1)

50

25.91%  

 

A significant number of employees will have different raises (2)

42

21.76%  

 

Raises will be all over the map (3)

52

26.94%  

 

Other

31

16.06%  

 

No answer

18

9.33%  

 

 

Question 10

What is the most important factor that commonly affects employees’ raises?

Answer

Count

Percentage

 

Merit (1)

86

45.50%  

 

Seniority (2)

1

0.53%  

 

Job classification (3)

5

2.65%  

 

Which department or division they’re in (4)

3

1.59%  

 

Approval of board of directors (5)

11

5.82%  

 

Approval of government board, commission, legislature, etc. (6)

10

5.29%  

 

Company profits (7)

33

17.46%  

 

Competitors wage rates (8)

5

2.65%  

 

Cost of living adjustment (9)

12

6.35%  

 

Other

13

6.88%  

 

No answer

10

5.29%  

 

 

Question 11

Will your company use bonuses instead of raises to increase employees’ pay in 2012?

Answer

Count

Percentage

 

Yes (1)

9

4.71%  

 

No (2)

108

56.54%  

 

We will use a combination of raises and bonuses to increase employees’ pay (3)

53

27.75%  

 

Don’t know (4)

10

5.24%  

 

No answer

11

5.76%  

 

 

Question 12

Will you give bonuses to employees at the end of 2011?

Answer

Count

Percentage

 

Yes, to most or all employees (1)

47

24.74%  

 

Yes, to some employees (2)

23

12.11%  

 

No (3)

92

48.42%  

 

Depends on company profits (4)

10

5.26%  

 

Not sure (5)

6

3.16%  

 

No answer

12

6.32%  

 

 

Question 13

If you give bonuses, how are they determined?

Answer

Count

Percentage

 

Performance-based only (1)

28

13.33%  

 

Across the board only (2)

9

4.29%  

 

A combination of performance and across the board raises (3)

12

5.71%  

 

Bonuses are set based on the company’s profits or performance (4)

61

29.05%  

 

Not sure (5)

6

2.86%  

 

Other

28

13.33%  

 

 

Question 14

How do your bonuses this year compare to last year?

Answer

Count

Percentage

 

About the same (1)

40

21.05%  

 

Bigger this year (2)

19

10.00%  

 

Smaller this year (3)

21

11.05%  

 

Bonus this year, none last year (4)

10

5.26%  

 

Bonus last year, none this year (5)

4

2.11%  

 

No bonus this year or last year (6)

33

17.37%  

 

Not sure (7)

15

7.89%  

 

No answer

48

25.26%  

 

 

Question 15

Think of a typical position in your organization that includes many employees. How long has it been since you compared the pay rates for this position to the local market or to other employers?

Answer

Count

Percentage

 

Less than a year (1)

61

32.11%  

 

1 year (2)

45

23.68%  

 

2-3 years (3)

43

22.63%  

 

4-5 years (4)

12

6.32%  

 

More than 5 years (5)

8

4.21%  

 

Never (6)

6

3.16%  

 

Not sure (7)

7

3.68%  

 

No answer

8

4.21%  

 

 

Question 16

Does your company do a good job giving raises in a fair, effective manner that furthers your company’s goals? Give a grade from A (excellent) to F (failing).

Answer

Count

Percentage

 

A (1)

18

9.47%  

 

B (2)

66

34.74%  

 

C (3)

52

27.37%  

 

D (4)

25

13.16%  

 

F (5)

10

5.26%  

 

No answer

19

10.00%  

 

 

Question 17

Will your organization use any of the following in 2012 to manage its employee wage costs?

Answer

Count

Percentage

 

Temporary workers (1)

68

32.38%  

 

Independent contractors (2)

30

14.29%  

 

Moving full-time workers to part-time status (3)

21

10.00%  

 

Layoffs (4)

27

12.86%  

 

Furloughs (5)

9

4.29%  

 

Hiring freeze (6)

34

16.19%  

 

Other

20

9.52%  

 

 

Question 18

How do you set the compensation for a new position?

Answer

Count

Percentage

 

Research local job market (1)

97

46.19%  

 

Research competition (2)

55

26.19%  

 

Research location, industry, and position salary data (3)

96

45.71%  

 

Compare against similar positions within the organization (4)

116

55.24%  

 

Rank position within the organization (5)

51

24.29%  

 

Consider chosen applicant’s previous salary (6)

48

22.86%  

 

Participate in salary surveys to obtain salary data for similar positions in my area/industry (7)

81

38.57%  

 

Other

6

2.86%  

 

 

Question 19

What service/information source do you use for comparative wage/compensation information?

Answer

Count

Percentage

 

ERI (Economic Research Institute) (1)

24

11.43%  

 

Salary.com (2)

66

31.43%  

 

BLR (3)

33

15.71%  

 

Bureau of Labor and Statistics (4)

62

29.52%  

 

O-Net Online (5)

11

5.24%  

 

Trade associations (applicable industry, SHRM, etc.) (6)

84

40.00%  

 

Consultants (Towers Watson, Mercer, etc.) (7)

40

19.05%  

 

Online Recruiters (Monster.com, CareerBuilder, etc.) (8)

32

15.24%  

 

Other

41

19.52%  

 

 

Question 20

Is your organization private sector, nonprofit, or public sector (government)?

Answer

Count

Percentage

 

Private (1)

112

59.57%  

 

Public (government) (2)

29

15.43%  

 

Nonprofit (3)

45

23.94%  

 

No answer

2

1.06%  

 

 

Question 23

How many employees does your organization have?

Answer

Count

Percentage

 

Less than 50 (1)

27

14.52%  

 

50-200 (2)

71

38.17%  

 

201-500 (3)

41

22.04%  

 

More than 500 (4)

47

25.27%  

 

No answer

0

0.00%

 

 

Question 24

Do you have unionized employees?

Answer

Count

Percentage

 

Yes (Y)

38

20.43%  

 

No (N)

148

79.57%  

 

No answer

0

0.00%

 

 

大企業の人事考課測定評価についてのサーベイ

SHRM(Society for Human Resource Management)がメンバー企業に対して行なった調査「Performance Management and Other Workplace Practices」によると、44%が人事考課の一部として評価測定の指針・指標のためのグループレビューのセッションを行なっていると回答している。

人事考課の評価測定の指針・指標を定めるために部や課のスーパーバイザーを参加させ、評価基準、期待値などの論理的根拠を話し合い、煮詰めるという。
この方式を導入しているうちの63%が従業員の評価は大きく変動するものではないと、そして35%が評価は変動的であると回答している。

人事考課については評価が一定しないことが頻繁に取り沙汰されるが、これについては63%が一貫性の不備であることを指摘、45%がマネージャーは部下の管理過程で個人の新しい情報や知識を入手してそれを反映させるためと、39%は評価レベルの割合の中に組み入れようとするために起こると回答している。

今回のサーバイ対象企業については、98%が正式な人事考課システムを維持しており、46%がマネージャーに対し人事考課のプロセストレーニングに参加することを求めている一方、8%は特にマネージャーへのトレーニングはしていないと、44%は任意のトレーニングを実施していると回答している。

また86%が従業員に、自身の人事考課の評価についてアピールするプロセスがあると回答している。

「How to Be Good at Performance Appraisals」の著者であるDick Groteは、「人事考課の評価測定の指標・指針のセッションは評価の一貫性を促進するのに有益であるとの判断から始められている」と述べており、またマネージャーに部下の人事考課評価について自信を持たせるためでもあると提言している。

今回のサーベイは従業員3500人以上を擁する510社のSHRMのメンバー企業で、43%が従業員2万5000人以上、71%が多国籍企業、29%が米国企業であった。

(Q) & (A) 採用

(Q)マネージャーが社員募集について、「現職に就いている者に限る」という内容で掲載したいと申し出てきたがこれは可能か?

(A)信じるかどうかは別にしてこの文言は募集広告に一般的になりつつある。一方人事専門家はこれについて眉を吊り上げ、またEEEOC(米国雇用機会均等委員会)の尋問の焦点ともなっている。
また連邦議会およびいくつかの州では条例も提出されており、New Jersey州ではすでに「応募者のステイタス(現職を持っているか否か)」による募集要項を禁止している。

連邦法の公民権第Ⅶ章(Title Ⅶ)では、国籍、信条、宗教、人種、障害、年齢、服役軍人、性別などによる雇用差別を禁止しているものの、失業者に対する差別を禁止する条例はないのが現状である。しかし雇用主は募集活動について失業者を除外することには注意を要する。
現在ハイテク関連企業においてこの文言が多く見られるが、失業していてもハイテクに熟達している、ロヤリティの高い応募者がいる可能性も否定できない。
したがい募集についてはあくまでも、ポジション、タイトル、学歴、職務経歴、経験・能力などに基づいて最適な人材の採用をすることを薦める。



遺失賃金65万ドル

Alabama州Lawrence Countyにペイロールクラークとして勤務していたBaronica Warrenは33歳でカウンティ委員会を解雇された。
WarrenはカウンティがFLSA(労働基準法)に違反、彼女の残業代未払い、そして苦情を申請したことに対する報復措置の結果解雇されたとして提訴。

Warrenは仕事についての不満はないこと、同カウンティの定年である65歳まで勤務を希望していることをなどの主張についてAlabama州北地区の裁判所および陪審員はWarrenを支持、65歳までの32年間の遺失賃金とベネフィットの支払いとして総額65万886ドルが裁定された。
カウンティ委員会は遺失賃金については向こう3年間程度が適当であると主張、それに対し裁判所は、現行では遺失賃金は定年までの推定金額が妥当であるとして却下している。

遺失賃金については珍しいことではなく他のケースとしては下記のような判決例がある。

●Bethlehem Steel Corporationは年齢差別で提訴され17年間の遺失賃金として66万7000ドルの支払い。
●Johnson & Johnson Consumer Productsは報復措置で提訴され22年間の遺失賃金200万ドルの支払い。
●National R.R. Passenger Corp.は22年間の遺失賃金で60万3928ドルの支払い。
●UPSは65歳までの遺失賃金として122万ドルの支払い。



性的差別で8万ドル

Illinois州ChicagoのJackson Park Hospital and Medical Centerは性的差別と報復措置でEEOCから提訴されていたが
、このたび同病院が8万ドルを支払うことでこの度和解した。

EEOCによると、Jackson Park Hospitalは黒人従業員を特定の職務から分離していたことが明らかになっており、苦情を申し出た従業員については報復的に降格させたりした事実があったという。

今回の訴訟でJackson park Hospitalは8万ドルの支払いに合意、また該当する部署全員に差別禁止のトレーニングが義務付けられた。

宗教差別で5万ドル

PhiladelphiaのImperial Security Inc.はイスラム教の従業員の1人が頭を隠すためのケープを使用していたことを理由として解雇、宗教差別があったとしてEEOCから提訴されていたが、同社は5万ドルを支払うことで和解した。

EEOCによると、従業員は頭、耳、首を覆う宗教的なケープを使用していたが上司から取るように指示された。従業員は宗教上の理由からそれを拒否したことから問題が大きくなった。
EEOCは、解雇するのではなくドレスコードの改訂を含め宗教上の便宜を与えるべきであり、今回の件は宗教上の差別に抵触すると裁定。

EEOCのDistrict Director、Spencer Lewis, Jr.は、「21世紀の職場における問題は多様化してきており、宗教上の問題にまつわる訴訟問題の解決については従業員に便宜を与えることを雇用主に促したい」とコメント。
今回の和解でImperialは5万ドルの支払いと宗教上の便宜を提供すべく従業員ハンドブックの見直しも求められた。

California州の雇用差別

 

公正雇用住宅局(DFEH)は地域の住民を雇用差別、住まい、公共宿泊施設などから保護する行政機関であるが、中でもCalifornia州は全米で最大の規模となっている。

このたびCalifornia Chamber of CommerceはDFEHが受けた苦情について分類を行い、性別、年齢、妊婦、人種、宗教、障害など保護されるグループに属する苦情が多いことが明らかになっている。また同時に従業員規模罰による苦情件数も発表された。

California Chamber of Commerceは雇用主に、保護されるグループをはじめ従業員への差別についてさらなる注意をすべきであると提言している。

下記はその概要。

1)2008-2009年の分類別雇用差別件数

 

 

2)2007-2008、2008-2009年の従業員規模による苦情件数


 



EEOCは企業の採用プロセスを重視

EEOCによると、2010年度において、仕事に応募した応募者のうち6300人が企業の採用プロセス、決定に差別があるとして苦情を提出したという。

2011年の9月にEEOCは、スポーツ用品小売のBass Pro Outdoor World LLCに対しAfrican AmericanやHispanicの応募者について故意に採用されなかったこと、また応募要旨についても破棄されており適正な管理がされていないとして提訴している。

EEOCによると、過去12年間における差別的な不採用への苦情申請は全体の苦情の6-10%となっている。また、軟調な労働市場が推移する現状においてEEOCは、企業の採用決定の慣行、失業者の不採用、逮捕歴や有罪判決など、採用プロセスにおける差別がないかどうか今後更なる重視を継続するという。

EEOCのデータでは不採用の理由として第1位が年齢、そして人種、障害、性別の順で採用における差別が起きているという。しかし一方では採用プロセスにおける差別行為は立証するのが極めて難しいことも認めているのも事実である。

EEOCの会長Jacqueline A. Berrienは、「採用プロセスにおける差別は世界的な傾向として根強く残っており、EEOCはこの問題を強く指摘、教育、トレーニングなどを含め条例の遵守に強制力をを持って実施して行く」と述べている。
企業の採用プロセスにおける差別の可能性を無くすためには人事担当者の教育、必要であれば外部の専門家のアドバイスを受けることも視野に入れるべきとEEOCは提言している。

H1-Bビザ

米国市民権・移民局(USCIS)は11月23日、2012会計年度のH1-Bビザ申請が上限の8万5000件に達したことを発表した。
H1-Bビザは毎年8万5000件とさらに修士学位保持者への2万件の併せて10万5000件が発給されるが、今年は修士学位保持者の申請が10月19日に、そして通常のH1-Bビザ申請件数は11月22日に上限となった。

USCISは11月22日以降に受領した申請については却下するとしているが、適正な申請内容であれば郵便の消印に基づいて考慮する場合もあるとしている。
尚、現在H1-Bビザ保有者の延長や転職によるトランスファーの申請は影響は受けない。

今年のH1-Bビザ申請は昨年度より2ヶ月早く上限に達し、経済状況が良い方向に向かいつつあると分析する向きもある。

USCISは毎年4月1日からH1-Bビザの新規申請を受け付けており、次回の申請受領は2012年4月1日より開始される。



弁護士費用

UCLA-Rand Center for Law and Public Policyは、California州の雇用差別訴訟における調査を実施、公正雇用住宅局(DFEH)、公正雇用住宅委員会(FEHC)の苦情から雇用主を弁護する14名のコーポレート弁護士に差別訴訟に対処するための弁護士費用の概算を発表した。
それによると雇用主は公判を通しての弁護に要する費用は15万ドル、対弁護士との判決要旨が決まるまでの弁護で約5万ドルが平均であった。
下記の数字はその概要。


Estimated Costs of Defense, Online Survey of 14 Employer-side Attorneys

Stage of Proceeding

Median Costs of Defense

Prepare response to DFEH complaint

$5,000

Prepare response and negotiate settlement with DFEH

$6,750

Represent employer before FEHC

$15,000

Defend litigation by private counsel until summary judgment motion

 $50,000

Defend litigation by private counsel through summary judgment motion

 $75,000

Defend litigation by private counsel through trial

 $150,000


また雇用差別訴訟における賠償金額についても調査を実施、1998-99、そして2007-2008年における417名の原告からの360事例の陪審員裁定額を分析した結果、5桁の真ん中(5万ドル前後)から7桁の低い方(100~300万ドル)となっている。
専門家は、「雇用主は法的責務を遵守しなかった場合のペナルティは大変厳しいものがあり、それが退職率や生産性に直結する場合もある。実際に訴訟となった場合、たとえ勝訴しても10万ドル単位の弁護士費用は簡単にかかってしまう」と述べている。



2012年ホリデースケジュール

SHRM(Society for Human Resource Management)がメンバーに対して行なった調査では、95%以上の企業が休日とする祝祭日は下記の6日間であった。

New Year’s Day (Sunday, January 1)

●Memorial Day (Monday, May 28) 

●Independence Day (Wednesday, July 4)

●Labor Day (Monday, September 3)

●Thanksgiving Day (Thursday, November 22)

●Christmas  Day (Tuesday, December 25)

宗教的な祝祭日についてはChristmas Dayを除くとGood Fridayを祝日とする企業が25%となっている。
また経済状況の不透明感が払拭できない現状ではあるものの、祝祭日について2011年と2012年で変更を検討している企業は少なく、96%が現状維持という結果であった。

下記は数多い祝祭日の中から比較的多くの企業が休日とすることを決めている祝祭日をリストしたもの。

2012 Holidays Organizations Plan to Observe

2012 Holiday

Closed

Close early

Remain open

Sunday, January 1  (New Year’s Day)

95%

*

5%

Monday, January 2  (Monday after New Year’s Day)**

80%

*

19%

Monday,January 16   (Martin Luther King Jr.’s birthday)

33%

0%

67%

Monday, February 20 (President’s Day)

36%

0%

64%

Friday, April 6 (Good Friday)

25%

5%

71%

Monday, April 9 (Easter Monday)

7%

*

93%

Monday, May 28 (Memorial Day)

96%

0%

4%

Wednesday, July 4 (Independence Day)

96%

1%

4%

Monday, September 3 (Labor Day)

95%

*

5%

Monday, October 8 (Columbus Day)

16%

0%

84%

Monday, November 12 (Veterans Day Observed) ***

20%

0%

80%

Wednesday, November 21 (Day before Thanksgiving Day)

5%

18%

77%

Thursday, November 22 (Thanksgiving Day)

98%

*

1%

Friday, November 23 (Day after Thanksgiving Day)

72%

1%

27%

Monday, December 24 (Christmas Eve)

46%

32%

22%

Tuesday, December 25 (Christmas Day)

99%

*

1%

Wednesday, December 26 (Day after  Christmas Day)

15%

1%

84%

Friday, December 28 (Friday before New Year’s Day)

11%

7%

82%

Monday, December 31 (New Year’s Eve)

34%

22%

44%

Week between Christmas Day and New Year’s Day

12%

1%

87%

 

Q & A 出産休暇(PDL―Pregnancy Disability Leave)

(Q1)当社は小規模で従業員は13名。出産休暇に入る従業員がいるが休暇期間中の健康保険は継続しないといけないのか?

(A1)継続しないといけない。従業員5人以上の企業は従業員のPDL休暇期間の4ヶ月まで健康保険を継続する責務がある。保険料につい従業員負担がある場合には支払いを求めることが出来る。
PDLは妊娠や出産により最大4ヶ月までの休暇が認められているが、必ずしも4ヶ月認められるわけではなく、最大で4ヶ月間と規定されている。

(Q2)当社は従業員50人以上なので従業員はFMLA(Family and Medical Leave Act)およびCFRA(California Family Rights Act)でカバーされる。従業員の1人が4ヶ月間のPDLを取得、休暇取得の始めは資格がなかったが最後の時期には取得の資格が発生した。職場に復帰して3週間後に今回の出産とは関係のない病気で健康を害していおりFMLA、CFRAの休暇を取っている。
この場合、会社として4ヶ月間のPDL期間において健康保険を提供した上に、さらにFMLA、CFRAで4ヶ月間の健康保険を提供しなければならないのか?

(A2)提供しなければならない。従業員がFMLA、CFRAの取得資格が発生している場合にはPDLとは関係なく、休暇の提供と健康保険を継続する責務がある。
ただし最大で、PDLの4ヶ月+FMLA、FCRAの12週間(3ヶ月)の合計7ヶ月となる。

(Q3)当社は従業員50人以上。従業員が4ヶ月のPDLを取得後に復帰せず、CFRAのもとで12週間の育児休暇を取得している。この場合、職場復帰をしなかった
ので会社は健康保険料の返還を請求できるか?

(A3)出来ない。条例では、従業員が職場復帰しない場合、今回の育児休暇のように、CFRAによる別の休暇を取得した場合には保険料の返還は求められないとしている。
たとえばPDL休暇の終了時に別の仕事に就いたことにり復帰しない、などの場合には保険料の返還を求めることは可能である。しかし事前に専門家に相談してから進めるべきである。





従業員分類ミスで6万8000ドル+差額賃金

Massachusettsの検事局は従業員の分類ミスがあったとして、建築業者に対し6万8000ドルの支払いを命じる裁定を下した。

今回の監査はMassachusetts州の労働基準局が9箇所の公共事業プロジェクトについて行なったもので、コンクリート、レンガの切断に従事している従業員が賃金明細によると単純労働者として分類、本来の熟練工としての賃金が支給されていなかったもの。

監査の結果、D’Agostino Associates, Inc.は4件の違反で3万ドル、Lighthouse Masonry, Inc.が3件の違反で2万2500ドル、Fernandes Masonry, Inc.が2件の違反で1万5000ドルの罰金を支払うよう命じられた。
また監査に基づいて本来取得できるであろうと計算された賃金の差額をそれぞれの従業員に支払うことも命じられた。

未払い賃金200万ドル

Michigann州のOriental Forest Restaurantは最低賃金及び時間外手当の未払いについて米国労働省(DOL)に提訴されていたが同社が200万ドル余りを支払うことに合意した。

DOLによるとレストランのオーナーは、通常賃金について連邦の最低賃金以下を、また時間外手当についても通常賃金の1.5倍を支払っていなかった。また従業員の勤務時間記録も適性に管理されていなかったことが大きな問題となった。

今回の裁判で、101万5215ドルの未払い賃金があることが判明しており、さらに時間外手当その他を129名の従業員に支払うよ命じられ、総額は203万430ドルとなり、従業員一人当たりの受給額は数百ドルから最大9万6000ドルとなる。


医療保険ベネフィットのコストは産業別で格差

2011年のSHRM(Society for Human Resource Management)のサーベイ「Health Care Benchmarking Survey
によると、医療保険のコストは産業別による格差があることが明らかになった。
サーベイは全米の各種産業別に、保険料、従業員負担、控除額、診察料、セルフ・インシュランスなどを従業員数、地域別などに区分され、SHRMのメンバー2558社のHR担当者から得た回答を分析したもの。

1.2010年の産業別による最も高い平均拠出額で雇用主、従業員負担を併せたもの。

Highest Total Annual Health Care Cost Spending per Covered Employee:

Industry

Number of Respondents

Mean

Utilities

19

$20,567

Insurance

64

$14,132

Real estate

38

$11,554

Government

180

$11,406

Manufacturing

263

$11,114

Source: SHRM Customized Benchmarking Service.

 

 2.201年の産業別による最も低い平均拠出額で雇用主、従業員負担を併せたもの。

Lowest Total Annual Health Care Cost Spending per Covered Employee:

Industry

Number of Respondents

Mean

Telecommunications

44

$5,626

Publishing, broadcasting and other media

33

$6,171

Accommodation and food services

39

$6,355

Arts, entertainment and recreation

30

$6,549

Business support services

81

$7,188

Source: SHRM Customized Benchmarking Service.

格差の理由                                      
保険料の拠出額に格差があるのはいくつか考えられるが主な理由は;
●ユニオン加盟の産業の方が保険プランそのものが良い内容となっている。
●産業による従業員の構成年齢の格差。

従業員コスト                                     
従業員負担額に加え雇用主負担額も保険プランの内容により異なり、例えば月額の従業員負担としてConsumer-driven health planの場合は$258Preferred provider organization(PPO)の場合は$420が平均となっている。


雇用主が実施あるいは検討する健康保険のコスト削減

BLR Daily Advisorsが行なったサーベイによると、84%の企業が2011年の健康保険のコスト削減のために少なくとも1つの方策を実施、67%が2012年においても何らかの方策を検討していることが明らかになった。

方策として実施、主に検討される項目は下記のとおり。
保険料の従業員負担の引き上げ。

●毎回の診察料および控除額の引き上げ。

●HSA(Health Savings Account)あるいはHRAs(Health Reimbursement Accounts)の提供。

●健康志向プログラムの実施。

今回のサーベイは、全米の各種産業別企業のHR担当マネージャー、報酬制度担当、ベネフィットマネージャーなど338社から得た回答を基にしたもので、75%余りの企業が従業員数は499名以下。
サーベイの概要は下記のとおり(原文のまま掲載)。

2010 Cost per Employee of Legally Required Benefits (Social Security, Medicare, Unemployment, Workers’ Compensation):


 

Number

Percent

Less than $3,000

35

12%

$3,000 to $4,000

44

15%

$4,001 to $5,000

39

14%

$5,001 to $6,000

33

12%

$6,001 to $7,000

18

6%

$7,001 to $8,000

23

8%

$8,001 to $10,000

27

9%

More than $10,000

67

23%

Organization offers Health Insurance to employees:


 

Number

Percent

Yes

321

99%

No

3

1%


2010 Health Insurance Cost per Employee:


 

Number

Percent

Less than $3,000

23

8%

$3,000 to $4,000

38

14%

$4,001 to $5,000

38

14%

$5,001 to $6,000

30

11%

$6,001 to $7,000

33

12%

$7,001 to $8,000

30

11%

$8,001 to $10,000

34

12%

Over $10,000

50

18%


Corporate actions taken in the last 12 months to reduce healthcare costs:


 

Exempt Employees

 

Nonexempt Employees

 

 

Number

Percent

Number

Percent

Raised employees’ copayment

100

42%

113

47%

Raised employees’ deductible

111

46%

121

51%

Raised employees’ portion of premium

128

54%

134

56%

Introduced managed care program

12

5%

16

7%

Conducted independent audits

36

15%

38

16%

Reduced contributions to dependent audits

24

10%

26

11%

Offered HAS/HRA high deductible plans

65

27%

75

 31%

Structured employee premiums on ability to pay or % salary

7

3%

9

4%

Implemented wellness programs

70

29%

73

31%

Discontinued retiree coverage

6

3%

6

3%

Discontinued coverage to part-timers

13

5%

13

5%

Offered opt-out incentives

12

5%

13

5%

             

 

Corporate actions planned for the NEXT 12 months to reduce health care costs:


 

Exempt Employees

 

Nonexempt Employees

 

 

Number

Percent

Number

Percent

Raise employees’ copayment

60

25%

113

47%

Raise employees’ deductible

55

23%

121

51%

Raise employees’ portion of premium

117

49%

134

56%

Introduce managed care program

8

3%

16

7%

Conduct dependent audits

30

13%

38

16%

Reduce contributions to dependent premiums

18

8%

26

11%

Offer HSA/HRA High deductible plans

43

18%

75

31%

Structure emp. premiums on ability to pay or % salary

5

2%

9

4%

Implement wellness programs

55

23%

73

31%

Discontinued retiree coverage

2

1%

6

3%

Discontinue coverage to part-timers

9

4%

13

5%

Offer opt-out incentives

13

5%

13

5%


2010 Costs per Employee of supplemental pay, such as overtime, premium, and shift differentials and nonproduction bonuses:


 

Number

Percent

We do not provide supplemental pay

 62

25%

Less than $1,000

53

21%

$1,000 to $2,000

49

20%

$2,001 to $3,000

27

11%

$3,001 to $4,000

17

7%

$4,001 to $5,000

11

4%

$5,001 to $6,000

7

3%

$6,001 to $8,000

5

2%

$8,001 to $10,000

5

2%

Over $10,000

14

6%


2010 Costs per Employee of paid leave time, defined as wage/salary costs of vacations, holidays, sick leave and personal days:


 

Number

Percent

We do not track this expense

108

40%

We do not provide paid time off

3

1%

Less than $1,000

6

2%

$1,000 to $2,000

25

9%

$2,001 to $3,000

21

8%

$3,001 to $4,000

23

9%

$4,001 to $5,000

19

7%

$5,001 to $6,000

13

5%

$6,001 to $8,000

11

4%

$8,001 to $10,000

13

5%

Over $10,000

25

9%

 

EEOCは増加する年齢差別に新たな規則を承認

U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC―米国雇用機会均等委員会)は増加する年齢差別訴訟を是正する目的で、雇用上の決定にRFOA(Reasonable Factor Other than Age)の規則を付加することを承認した。
これは民主党の賛成、共和党の反対で僅差による可決となり今後の動向が注目される。

共和党のConstance S. Bakerは、「規則はさらにアップデートされるべきで、明確な内容で法律に反映されなければならない」と述べている。
同じく共和党のVictoria A. Lipnicは、「この規則は企業、特に中小企業にさらなる制限を与えるもので、規則がいかに良いことを意図したものであっても、1967年に制定されたADEA(年齢差別法)に取り組んでいる中小企業に新たな足かせとなることは間違いない」と述べている。

一方民主党のStuart J. Ishimaruは、「これは公平な規則で、高齢者を差別や不適当な雇用上の決定から保護し、労働市場のバランスを維持、雇用主に妥当な決定を推進することを求めるものである。特に労働市場のバランス面で言えば、過去10年で55歳以上の失業率は331%と急激な増加傾向となっているのが現状である」とコメントしている。

今回の提案は行政管理予算事務所(OMB)に送付され、OMBが承認すると連邦法に記載されることになる。

2011年度のEEOCへの苦情申請は1965年発足以来の記録

U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC―米国雇用機会均等委員会)が発表した年次報告書によると、2010年10月1日―2011年9月30日の会計年度におけるEEOCへの差別訴訟申請件数は9万9947件で、1965年の発足以来の高水準であった。

報告書によるとEEOCは、これらの訴訟により職場の差別に遭った被害者への未払い給与など雇用主から徴した総額は3億6460万ドル、また仲介者(Mediator)により和解したケースが9831件、原告への支払い総額は1億7000万ドルに上り、これもまた記録となった。

また2011年9月30日時点で係争中の訴訟が7万8136件あるが、これは昨年より8202件減少している。しかしEEOCによると2000年から2008年まで未処理の訴訟件数は毎年増加している一方、同機関の従業員は30%近く削減、ようやく昨年200名増員しているものの1件あたりの処理件数に時間を要しているのが現状であるという。

EEOCの会長Jacqueline A. Berrienは、「雇用上の差別は禁止されていることであり、今後も強制力を持って従業員を擁護するために行動したい、それが我々の責務であり誇りでもある」、「EEOCは過去2年間において公民権条例を執行するためのより強い立場を得たことは非常に意義があり、従業員の擁護になることを確信している」とコメント。

EEOCの従業員は200年から2008年まで斬減してきているが、一方で差別の申請件数は増加の一途、特に2007年から2008年は8万2792件kら9万5402件と15%も増加した。これは2008年からオンラインでの申請が可能となったため安易な申請が増加したと見る専門家もいる。またリセッションンにより労働市場の大幅な冷え込みがあったとことも理由の1つとして指摘されている。
しかし2008年からの申請件数はは大きな増減もなく推移しており、2011年度は2010年の9万9922件と比べて25件の増加に留まっている。

また報告書によると、実際にはEEOCに申請された件数のうちの80%は、重複申請、申請書の記入ミス、申請取り下げなどにより最終的には却下されているという。

賃金の男女格差

Government Accountability Office は11月3日、男女の賃金格差に関する報告書を発表した。
それによると、是正はされつつあるものの高校卒業あるいはそれ以下の学歴の場合に女性の方が男性より顕著に収入が少ないことが明らかになっているという。
一方女性の場合パートタイマーの割合も男性より多いため、それが格差となっていることも理由として挙げている。

しかし男女の賃金格差は違法的なケースも多く、AmtrakはHR Regional Directorの賃金格差でEEOCから提訴され、17万2000ドルを女性のHR Regional Directorに支払うことで和解したなど、まだ男女の賃金格差について改善の余地はかなりあると報告している。

DCI ConsultingのDavid Cohenは、「男女の性質の差も賃金に表れており、女性の方が昇給を求める回数が男性より少ないのが実際である」と述べている。

PAY AUDIT   
労働法の弁護士Stephanie Lewisは、「雇用主にとって社内の賃金監査は2012年の優先課題の1つになるだろう」と述べている。
Stephanieは社内監査について下記のヒントを薦めている。

1.社内監査について全てをやるのが難しい場合には、選出した部、あるいは課の過去のデータを収集する。

2.データにアクセスできる人員をマネージメント、報酬制度担当、HR担当、監査を担当する専門家などに限定、同時にコンフィデンシャル扱いとする。

3.類似の職務、勤続年数、学歴、性別にもとづいて分析する。

もし男女の賃金格差が見つかった場合には速やかに是正する必要があるのは当然である。
報酬制度については基本給、インセンティブ、コミッション、ボーナス、マネージメントの自由裁量ボーナスなど全て含まれるため、是正する方法として専門家に相談することをStephanieは薦める。

賃金格差については女性とは限らないことも雇用主は覚えておくべきであり、基本給+インセンティブ、コミッション、ボーナスにおける報酬制度で問題となるのは保証されている基本給である。
また何の違法な格差が見当たらない場合であっても、書面として該当する格差がなかったことを残しておくべきであり、後に何か問題が発生した時に会社をプロテクトする証拠となるとStephanieは述べている。



祝祭日と有給休暇

BLR(Business & Legal Report)が最近行なったオンライン調査によると、有給休暇を提供する企業は年々増加傾向にあること、また、New Year’s Day、 Memorial Day、Independence Day、 Labor Day、Thanksgiving, については90%以上、そしてChristmas.翌日の月曜日は81%が祝日としていることが明らかになった。

調査結果によると、58%の企業が休暇プログラムを提供しており、そのうちの96%が有給休暇、92%が病気休暇、86%がパーソナル休暇、42%が扶養家族の介護を含むベネフィットを提供している。

休暇日数については5年勤続で、11-19日が38%、20-24日が30%と全体の約7割を占めている。
また78%が休暇の持越しについては翌年への持越しを認めていること、ただし上限の日数を設定、30-59日が30%、20-29日が28%となっている。

サーベイはオンラインで行なわれ、905社からの回答結果を収集、分析したもので祝祭日に関する表の概要は下記のとおり。

What holidays are offered to employees in 2011?

 

Number

Percent

Saturday January 1, 2011 (New Year’s Day)

777

88%

Martin Luther King, Jr. Day

235

27%

Lincoln’s Birthday

9

1%

Washington’s Birthday/President’s Day

267

30%

Good Friday

212

24%

Memorial Day

836

95%

Independence Day

840

95%

Labor Day

825

94%

Rosh Hashana

7

1%

Yom Kippur

8

1%

Columbus Day

93

11%

Election Day

10

1%

Veterans Day

119

14%

Thanksgiving

845

96%

Day after Thanksgiving

572

65%

Friday, December 23 2011

226

26%

Saturday, December 24, 2011 (Christmas Eve)

266

30%

Monday, December 26, 2011 (Boxing Day)

706

80%

Employee’s Birthday

70

8%

Other special day

103

12%

 

ホリデーサーベイ

HR Heroが行なった「HR Hero Holiday Survey」によると、過去数年にわたり多くの企業で給与凍結あるいは削減が行われてきた一方、有給の祝祭日については大きな変化がなかったことが明らかなった。

●90%が2011年と同様の祝祭日を2012年も提供。

●65%がThanksgivingとその翌日を有給の祝祭日とする。

●78%がクリスマス明けの12月26日(月)を祝祭日とする、しかし12月23日を祝祭日と回答したの36%に留まった。

以下は今回のサーベイ結果の概要で一部を省略し原文のまま掲載。

Holidays 2011-2012 HRhero Survey Results

Question 1

How many PAID holidays will your employees have in 2012?

Answer

Count

Percentage

 

1-5 (1)

11

2.59%  

 

6-8 (2)

143

33.73%  

 

9-11 (3)

190

44.81%  

 

12 or more (4)

65

15.33%  

 

None (5)

10

2.36%  

 

No answer

5

1.18%  

 

 

 

Question 2

Is that the same as 2011?

Answer

Count

Percentage

 

Yes (1)

383

90.33%  

 

More than 2011 (2)

30

7.08%  

 

Less than 2011 (3)

6

1.42%  

 

No answer

5

1.18%  

 

 

 

Question 3

Do your employees mostly work Monday through Friday, or does your organization have sizable shifts on the weekends?

Answer

Count

Percentage

 

Monday-Friday (1)

303

71.46%  

 

Monday-Saturday (2)

22

5.19%  

 

Seven days a week (3)

61

14.39%  

 

First shift (4)

20

4.72%  

 

First and second shift (5)

17

4.01%  

 

First, second, and third shift (6)

35

8.25%  

 

24/7 (7)

73

17.22%  

 

Other

23

5.42%  

 

 

 

Question 4

For Thanksgiving this year (2011), which days are PAID holidays for your employees?

Answer

Count

Percentage

 

Thanksgiving Day (1)

156

36.79%  

 

Thanksgiving Day plus the day after (2)

275

64.86%  

 

None (3)

12

2.83%  

 

Other

22

5.19%  

 

 

 

Question 5

Which of these days are PAID Christmas holidays at your organization in 2011? (Don’t count Saturday and Sunday if you’re normally closed on weekends.)

Answer

Count

Percentage

 

Friday, Dec. 23 (1)

150

35.38%  

 

Saturday, Dec. 24 (2)

20

4.72%  

 

Sunday, Dec. 25 (3)

53

12.50%  

 

Monday, Dec. 26 (4)

330

77.83%  

 

Monday through Friday, Dec. 19-23 (5)

4

0.94%  

 

Humbug! (none) (6)

9

2.12%  

 

Other

49

11.56%  

 

 

 

Question 6

Which of these days are PAID holidays for New Year’s at your organization in 2011? (Don’t count Saturday and Sunday if you’re normally closed on weekends.)

Answer

Count

Percentage

 

Friday, Dec. 30, 2011 (1)

63

14.86%  

 

Saturday, Dec. 31, 2011 (2)

10

2.36%  

 

Sunday, Jan. 1, 2012 (3)

49

11.56%  

 

Monday, Jan. 2, 2012 (5)

303

71.46%  

 

Monday through Friday, Dec. 26-30, 2011 (4)

11

2.59%  

 

Party pooper (none) (6)

25

5.90%  

 

Other

16

3.77%  

 

 

 

Question 7

Which of the following will be PAID holidays at your organization in 2012?

Answer

Count

Percentage

 

Martin Luther King, Jr. Day (1)

145

34.20%  

 

Presidents’ Day (2)

138

32.55%  

 

Good Friday (3)

108

25.47%  

 

Easter (4)

26

6.13%  

 

Memorial Day (5)

391

92.22%  

 

Fourth of July (7)

391

92.22%  

 

Labor Day (8)

392

92.45%  

 

Columbus Day (9)

53

12.50%  

 

Election Day (Nov. 6, 2012) (10)

11

2.59%  

 

Veterans’ Day (11)

88

20.75%  

 

Thanksgiving (2012) (12)

394

92.92%  

 

Day after Thanksgiving (2012) (13)

275

64.86%  

 

Christmas Eve (2012) (15)

204

48.11%  

 

Christmas Day (2012) (16)

390

91.98%  

 

New Year’s Eve (2012) (18)

84

19.81%  

 

New Year’s Day 2013 (19)

348

82.08%  

 

None (21)

8

1.89%  

 

Other

88

20.75%  

 

 

 

Question 8

Which of the following holidays will be UNPAID holidays at your organization in 2012?

Answer

Count

Percentage

 

Martin Luther King, Jr. Day (1)

78

18.40%  

 

Presidents’ Day (2)

76

17.92%  

 

Good Friday (3)

87

20.52%  

 

Easter (4)

99

23.35%  

 

Memorial Day (5)

10

2.36%  

 

Fourth of July (6)

8

1.89%  

 

Labor Day (7)

13

3.07%  

 

Columbus Day (8)

92

21.70%  

 

Election Day (Nov. 6, 2012) (9)

110

25.94%  

 

Veterans’ Day (10)

96

22.64%  

 

Thanksgiving (2012) (11)

8

1.89%  

 

Day after Thanksgiving (2012) (12)

59

13.92%  

 

Christmas Eve (2012) (14)

68

16.04%  

 

Christmas Day (2012) (15)

7

1.65%  

 

New Year’s Eve (2012) (17)

87

20.52%  

 

New Year’s Day 2013 (18)

9

2.12%  

 

None (20)

228

53.77%  

 

Other

10

2.36%  

 

 

 

Question 9

What do you do for nonexempt employees who work on a holiday? (Assume that they don’t work overtime.)

Answer

Count

Percentage

 

Regular pay (1)

41

10.00%  

 

Time and a half (2)

52

12.68%  

 

Regular pay plus time and a half (3)

50

12.20%  

 

Double time (4)

63

15.37%  

 

Triple time (5)

4

0.98%  

 

Another day off with pay (6)

36

8.78%  

 

Extra pay plus a day off (7)

9

2.20%  

 

No employees work on holidays (9)

114

27.80%  

 

Other

29

7.07%  

 

No answer

12

2.93%  

 

 

 

Question 10

On holidays, how do you decide which employees get priority in choosing their days off?

Answer

Count

Percentage

 

Formal system based on seniority, rank (1)

32

7.86%  

 

Informal seniority/rank system (2)

47

11.55%  

 

Whoever asks first (3)

66

16.22%  

 

It’s up to the supervisor (4)

88

21.62%  

 

Employees take turns from year to year (5)

38

9.34%  

 

Not a problem — everyone gets what he or she wants (6)

49

12.04%  

 

Other

47

11.55%  

 

No answer

40

9.83%  

 

 

 

Question 11

What percentage of your employees use paid time off for religious days that aren’t paid holidays at your organization?

Answer

Count

Percentage

 

None (1)

116

28.50%  

 

Less than 5% (2)

176

43.24%  

 

Between 6% and 25% (3)

33

8.11%  

 

Between 26% and 50% (4)

4

0.98%  

 

More than 50% (5)

7

1.72%  

 

No answer

71

17.44%  

 

 

 

Question 12

Does your organization offer PAID floating holidays?

Answer

Count

Percentage

 

Yes, we offer floating holidays which can be taken at employees’ discretion (1)

61

15.06%  

 

Yes, we offer floating holidays which can be taken with supervisors’ permission (2)

87

21.48%  

 

No, we do not offer floating holidays (3)

240

59.26%  

 

No answer

17

4.20%  

 

 

 

Question 13

How many PAID floating holidays does your organization offer?

Answer

Count

Percentage

 

One (1)

61

15.14%  

 

Two (2)

39

9.68%  

 

More than two (3)

42

10.42%  

 

No answer

261

64.76%  

 

 

 

 

Question 17

How many employees does your organization have?

Answer

Count

Percentage

 

Less than 50 (1)

90

22.39%  

 

50-200 (2)

142

35.32%  

 

201-500 (3)

77

19.15%  

 

More than 500 (4)

92

22.89%  

 

No answer

1

0.25%  

 

 

 

Question 18

Do you have unionized employees?

Answer

Count

Percentage

 

Yes (Y)

86

21.45%  

 

No (N)

315

78.55%  

 

No answer

0

0.00%

 

 

 

Question 19

Do you have a policy and/or guidelines for gift giving in your workplace? If so, what are the limits and who do they apply to (e.g., gift giving between employees, between employees and supervisors, from vendors or other third parties)?

 

 

 

 

Answer

281

70.60%  

 

No answer

117

29.40%  

 


(Q) & (A) 元従業員の再応募

(Q)6年前まで勤務していた元従業員が再度応募してきた。特にパフォーマンスが悪かったわけではないがスーパーバイザーは再雇用の意思はないため不採用の通知を送付。それにもかかわらず再三にわたり応募を繰り返してきている。このような元従業員の応募に対しどのように扱うのが最善か?

(A)端的に言えば、再三の応募については止めることはできないし止めるべきではない。
元従業員の再応募については多くの選択肢があるわけではない、したがい他の応募者と同様の扱いを継続して行くことを薦める。
今回のケースにおいて1つの懸念は、スーパーバイザーが再雇用をしない理由はパフォーマンスに不満を持っていること、しかし実際にはそれが適確に人事考課に反映されていないことも考えられる。
したがい一度過去の記録と、スーパーバイザーの真意を確認することも必要である。そしてそこに何らかの不備があった場合には速やかに改善すべきである。

雇用上の決定については「最も適格と思われる個人を採用する」ことが原則で、そこには客観的、主観的な要素を含めポジション、職務内容及び会社にとって最適な人材の選択をすることになる。
その過程においては一切の差別的要素が介在してはならないため、年齢差別法(ADEA)、障害者差別法(ADA)および公民権第Ⅶ章などの法律は遵守しなければならない。

不採用とされた応募者が、「不採用となったのは差別である」と苦情を提出するケースは良くある、したがい雇用主は採用過程と決定について求められた時には説明をする責務がある。
学歴、経験、能力、その他の基準などについて他の応募者が最適であったことを客観的に指摘、説明するための資料を備えておくことも時に必要である。
性格などの主観的な判断基準は解りにくいため場合によっては問題となり得るので注意を要する。

シフト勤務前の未払い賃金

Hilton Reservations Worldwide LLCは労働省賃金・時間課(WHD)に従業員のシフト勤務前の職務について提訴されていたが、同社が前職を含む2645名の従業員に71万5507ドルを支払うことで和解した。

WHDの調査で従業員はタイムカードを記入する前にコンピューターの立ち上げ、プログラムを開くこと、顧客からのe-mail確認の職務が求められており、この時間は無給であったこと、またこれらの時間についての記録管理がされていなかったことが問題視された。

WHDのAdministrator、Cynthia Watsonは、「Hilton Reservationは従業員にシフト勤務前の職務について未払いとすることで利益を上げている。Hiltonのような大企業は雇用主として手本になるべき存在であり今後の速やかな改善を期待している」とコメント。

同社は今回の和解でCarroltonの1443名の従業員に45万6343ドル、Florida、Pennsylvania、Illinoisの従業員に25万9164ドル
を支払うことが裁定された。

ヘルスケアコストの平均値上がり率は7.89%

S & P Healthcare Economics Indicesが発表したデータによると、一般商業保険とメディケアプログラムの平均値上がり率は過去12ヶ月間(2010年8月~2011年8月)で5.73%、この商業保険でカバーされるヘルスケアのコストは12ヶ月間で平均7.89%の値上がりで4ヶ月連続の値上がりとなっている。一方メディケアは記録的な低さの2.16%に留まったという。

メディケアのインデックスは2009年11月に記録的な年間値上がり率8.9%となったが、その後は継続的に減少し、2年間で5.89%下がったことになる。

S & P IndicesのDavid M. Blitzerは、「当社では2011年8月が終了した時点までの1年間メディケアの減少率、ヘルスケアコストの値上がり率を継続的に観察してきた結果をまとめたが、今後も継続して行く」とコメント。
Blitzerはまた、今後もメディケアとヘルスケアの格差は大きくなることが予測されている、とも述べている。



「病院のコスト値上がりは継続を予測」

さらに彼は、「ヘルスケアの病院のコストは2011年8月で9.05%、2011年1月の時点では8.68%と継続的な値上がりとなってきている。
一方プロフェッショナルサービスは2011年8月が6.68%、1月時点が7.25%と値下がり傾向となってきている。当社ではこの傾向は今後も継続すると予測している」とコメント、病院のコスト値上がりについて大きな懸念を表明している。

今回の調査結果の概要は下記のとおり。

S&P Healthcare Economic Indices: One-Year Change
(August 2010 through August 2011)

S&P Healthcare Economic Composite Index

5.73%

S&P Healthcare Economic Commercial Index

7.89%

S&P Healthcare Economic Medicare Index

2.16%

S&P Healthcare Economic Hospital Index

5.43%

S&P Healthcare Economic Hospital Medicare Index

0.81%

S&P Healthcare Economic Hospital Commercial Index

9.05%

S&P Healthcare Economic Professional Services Index

5.84%

S&P Healthcare Economic Professional Services Medicare Index

3.86%

S&P Healthcare Economic Professional Services Commercial Index

6.68%

Source: S&P Indices.


内縁の配偶者のベネフィット提供は45%

2011年9月にBLR(Business and Legal Report)が行った「The Spousal and Domestic Partner Benefits survey」によると、内縁の伴侶についてベネフィットを提供している企業は45%、提供していない企業が53%という結果であった

その他の結果の概要については下記のとおり。

●内縁の配偶者にベネフィットを提供している企業のうちの70%が内縁の配偶者の関係を証明する宣誓供述書や証明書の提出を求めている。



●配偶者や内縁の配偶者について退職年金プランを提供している企業は極わめて少ない。



●その他のベネフィットで配偶者や内縁の配偶者に提供されている最も一般的なものは、EAP(Employee Assistance Program)、FMLA、忌引き、企業のイベント参加など。

下記の表は今回行ったサーベイ結果をまとめたもの(原文のまま掲載)

Q1. Does your organization offer benefits to SPOUSES of benefit-eligible U.S. employees?


Answer Options

Response Percent

Response Count

Yes, organization-wide

92.7%

558

Yes, in certain sections of the organization

1.7%

10

No, but plan to in the next 12 months

0.5%

3

No, but plan to at some point

0.7%

4

No, with no plans to

3.8%

23

Unsure

0.7%

4

 

answered question

602

 

skipped question

2



Q2. For how long has your organization been offering SPOUSAL benefits?


Answer Options

Response Percent

Response Count

Less than a year

1.4%

8

1-3 years

3.2%

19

4-6 years

4.3%

25

7-9 years

3.6%

21

More than 10 years

82.1%

482

Unsure

5.5%

32

 

answered question

587

 

skipped question

17

 

 

Q3. Does you organization offer SPOUSAL benefits to:


Answer Options

Response Percent

Response Count

Different sex spouses only

54.9%

304

Same sex spouses only

6.1%*

34*

Different and same sex spouses

35.7%

198

Unsure

3.2%

18

 

answered question

554

 

skipped question

50

*Note; this response puzzles us; it’s not clear in what situation an organization would offer benefits to same sex spouses but not to different sex spouses.

今回のサーベイは604社からの回答結果を収集、分析したもので約70%が従業員50人以下。

 

妊婦の採用

マネージャーによってはは、応募者が妊娠している場合には採用後に欠勤が頻発する可能性があるため採用すべきではないと考える人がいる。
Jackson-Lewis 法律事務所の弁護士Lyn C. Outwaterは、妊娠している従業員も出産間近まできちんと職務をこなし出産後1~2週間で復職する人を沢山見てきているという。通常は6~8週間の出産休暇が必要とされているが全ての女性がそうであるとは限らないことを上司は知っておくべきであり、憶測のみ

で判断すべきではないと提言する。
しかし面接においては、妊娠の有無、妊娠の予定、ファミリープランなどを聞くことはできない。

実際に面接の際に聞けることはどのような内容なのか?下記はその一例。
●職務は支障なくこなせるか?
●出張がありますが可能か?
●適宜の便宜の有無にかかわらず職務遂行が出来なくなるような理由があるか?

面接においては常に職務遂行のための応募者の能力については聞くことが出来る、例えば「この職務は夜間の勤務、及び土曜日の出勤もありますが可能か?」など。
出張も同様であり職務の一環として発生するものであれば聞くことが出来る。

もし応募者が、夜間勤務は無理、あるいは出張は出来ないと答えた場合に不採用とすることに何ら問題はないが、職務に特殊性がある場合、面接の質問は一貫性を持って応募者全員に聞くことである。
妊婦の応募者についての扱いは他の障害を持つ応募者と同様の扱いが基本であり全てである。

私の昇給は?

2012年を間近にして来年の昇給を検討している企業は多いが、Westminster AssociatesのHRアドバイザーN.C.Wudykaはウエブセミナーで、昇給についてマネージャーは下記の3項目を考慮すべきであると提言している。

1.報酬制度のトレンドを把握する
地域、産業、業種などのトレンドを知り、市場のサーベイを入手出来ればそれらを参考資料のデータとして活用する。

2.予算配分を決める
企業によってはは予算を均等に配分するところがあるが、組織内の部門の価値や貢献度に応じて配分することを薦める。

3.マネージャー、スーパーバイザーへの準備
マネージャー、スーパーバイザーは彼らのチームメンバーとタフな会話をしなければならない。そのためには彼ら自身がチームメンバーからのリクエスト、質問、あるいは苦情などに対処しなければならない立場となる。もし間違った対処をすると大事となりかねないこともある。
したがい過度な期待をさせるようなこと、可能かどうかわからない約束事をするなど、やり過ぎることがないよう十分注意しなければならない。
あくまでも現実的な数字と、本人のパフォーマンスの適格な評価による会話をすべきである。

世界の多国籍企業トップ25

グローバルなリサーチ、コンサルティング業務を行っているGreat Place to Workは、約350社の多国籍企業からトップ25社を選出、「Top 25 World’s Best Multicultural Workplaces」として発表した。
期間は2010年9月から2011年8月の1年間で、基準として世界中で5千人以上の従業員を擁する、40%(もしくは5000人)以上が母国以外の国で雇用、また国内で最適な職場として選出されたことのある企業が対象とされた。

「World’s Best Multicultural Workplaces」は6大陸の数千社からの従業員、マネージャーからのサーベイデータを綿密に集積、分析した初めてのデータと言える(プレスリリース)。

Great Place to WorkのCEO、Jose Tolovi Jr.は、「グローバルカンパニーとして認知されたこれらの企業は、最適な職場作り、従業員のプライドと信頼関係をはぐくむことに真剣に取り組んできており、世界における最適な職場としてふさわしい企業であることに疑問の余地はないだろう」とコメントしている。

今回初めてMicrosoftが1位に選出され、続いてSAS,、 NetApp、 Google、FedEx Express、がトップ5、 Cisco、Marriott、
McDonald’s、Kimberly Clark、SC Johnsonがトップ10に選出された。

今回発表されたリストは、http://www.greatplacetowork.net/best-companies/worlds-best-multinationals/list-of-the-25-best-from-2011で入手できる。
ここではトップ10社を掲載、下記のとおり(原文のまま掲載)。



1.Microsoft
90,819 Employees
www.microsoft.com
Industry: Information Technology // Software
Ownership: Public
Headquarters: Redmond, Washington, United States
Listed In: Argentina, Austria, Belgium, Brazil, Canada, Chile, Colombia, Denmark,
Finland, France, Germany, India, Ireland, Italy, Japan, Mexico, The Netherlands,
Norway, Poland, Portugal, Spain, Sweden, Switzerland, United Arab Emirates, United Kingdom, United States
Employee Growth: 2.7%
Global Revenues: $69.9 billion
1st Year as a Great Place To Work: 1993

2. SAS
12,226 Employees
www.sas.com
Industry: Information Technology //
Ownership: Private
Headquarters: Cary, North Carolina, United States
Listed In: Australia, Belgium, Brazil, Canada, Finland, France, Germany, India, Italy, Korea, Mexico, The Netherlands, Norway, Portugal, Sweden, United States
Employee Growth: 7.6%
Global Revenues: $2.4 billion
1st Year as a Great Place To Work: 1993
Women in Senior Management: 31%

3. NetApp
11,736 Employees
www.netapp.com
Industry: Information Technology // http://greatplacetowork.net/storage/Data Management
Ownership: Public
Headquarters: Sunnyvale, California, United States
Listed In: Australia, Canada, France, Germany, India, Japan, The Netherlands, Switzerland, United Kingdom, United States
Employee Growth: 18%
Global Revenues: $5.1 billion
1st Year as a Great Place To Work: 2008
Women in Senior Management: 23%

4. Google
28,768 Employees
www.google.com
Industry: Information Technology // Internet Service Provider
Ownership: Public
Headquarters: Mountain View, California, United States
Listed In: Australia, Brazil, Canada, India, Japan, United States
Employee Growth: 31.9%
Global Revenues: $29.3 billion
1st Year as a Great Place To Work: 2006

5. FedEx Express
150,113 Employees
www.fedex.com
Industry: Transportation // Package Transport
Ownership: Public
Headquarters: Memphis, Tennessee, United States
Listed In: Argentina, Belgium, Brazil, Central America, Chile, France, Ireland, Italy, Mexico, The Netherlands, Spain, Switzerland, United Arab Emirates
Employee Growth: 2.2%
Global Revenues: $24.6 billion
1st Year as a Great Place To Work: 1984
Women in Senior Management: 22%

6. Cisco
64,333 Employees
www.cisco.com
Industry: Information Technology //
Ownership: Public
Headquarters: San Jose, California, United States
Listed In: Austria, Belgium, Brazil, Germany, Italy, Mexico, The Netherlands, Norway, Portugal, Spain, Switzerland, United States
Global Revenues: $40 billion
1st Year as a Great Place To Work: 2001
Women in Senior Management: 16%

7. Marriott
129,000 Employees
www.marriott.com
Industry: Hospitality // Hotel/Resort
Ownership: Public
Headquarters: Bethesda, Maryland, United States
Listed In: Brazil, India, Mexico, Peru, United Arab Emirates, United States
Employee Growth: -5.8%
Global Revenues: $11.6 billion
1st Year as a Great Place To Work: 1998

8. McDonald’s
1,800,000 Employees
www.mcdonalds.com
Industry: Hospitality // Food and Beverage Service
Ownership: Public
Headquarters: Oak Brook, Illinois, United States
Listed In: Argentina, Belgium, Brazil, Central America, Colombia, Denmark, France, Ireland, Italy, Mexico, The Netherlands, Norway, Peru, Switzerland, United Kingdom, Uruguay, Venezuela
Employee Growth: 3%
Global Revenues: $24.1 billion
1st Year as a Great Place To Work: 1997
Women in Senior Management: 30%

9. Kimberly-Clark
57,000 Employees
www.kimberly-clark.com
Industry: Manufacturing & Production // Personal and Household goods
Ownership: Public
Headquarters: Irving, Texas, United States
Listed In: Argentina, Bolivia, Brazil, Central America, Chile, Colombia, Ecuador, France, Peru, Venezuela
Employee Growth: 1.2%
Global Revenues: $19.7 billion
1st Year as a Great Place To Work: 2003



10. SC Johnson
12,000 Employees
www.scjohnson.com
Industry: Manufacturing & Production // Personal and Household goods
Ownership: Private
Headquarters: Racine, Wisconsin, United States
Listed In: Argentina, Canada, Central America, Chile, Germany, Italy, Japan, Mexico, Poland, United States, Venezuela
Global Revenues: $8.8 billion
1st Year as a Great Place To Work: 1984

(Q) & (A) 賃金・時間の勘違い

(Q1) 従業員はフルタイムで勤務していた場合には食事時間、休憩時間分を受給する権利があるか?

(A1)連邦の労働基準法(FLSA- Fair Labor Standards Act)は食事時間や休憩時間についての支払いは求めていない。しかし雇用主がそれらを提供している場合には該当する州の条例を遵守することになる。
雇用主は、有給、無給を問わず食事時間の提供を求められているが、州によっては食事時間と休憩時間を求めている。したがい州の条例を確認、食事時間のみか、あるいは休憩時間も求められるのか、またそれが無給でよいのか有給なのかを見極める必要がある。

(Q2)解雇、レイオフの場合、従業員には2週間前の事前通知が必要か?

(A2)FLSAは解雇、レイオフについて事前通知の規定は設けていない。しかし連邦のWorker Adjustment and Retraining Notification Act (WARN)は、プラントの閉鎖など50人以上の大量レイオフの場合には事前の通知を求めているためケースバイケースとなる。

(Q3)労働時間は週60時間を越えてはいけないと規定されているか?



(A3)FLSAは16歳以上の従業員については、1日、あるいは週の労働時間の制限は設けていない。



(Q4)雇用主は連邦の祝祭日、病気休暇、有給休暇を従業員に提供しなければならないか?

(A4)FLSAは連邦の祝祭日その他の休暇について雇用主に支払いを求めてはいない。これらのベネフィットはすべて雇用主と従業員あるいは従業員の代表との契約事項である。

(Q5)フルタイム従業員は週に4時間以上勤務しなければいけないと規定されているか?



(A5)FLSAはフルタイムとパートタイムという従業員の規定はない。一般的にこれは雇用主側の決定事項である。フルタイムでもパートタイムでもFLSAへの適用事項に何ら変わることはない。

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