レイオフ | アメリカ式人事の人事管理ドットコムへようこそ！

仕事に対して意欲のある者を辞めさせるのは痛みが伴う。しかし、会社の生き残りのためには人員削減が必要なケースもある。現在のアメリカでは、その際、いかに訴訟などの問題に発展させないようにしなければならない。

この場合、まずは相手を納得させるための資料をつくるのが第一歩である。たとえば、事業上の理由や経費削減による経営改善計画、本社の移転、企業買収によるスタッフ削減、など。

次に統一した基準で削減対象者を選ぶための分類リストを用意し、担当責任者（複数の管理職で検討を行うのが良い）を決め、人員削減の実施要領を作成して、それに沿った行動を行う。

事業の整理統合を行う場合、不要部門の決定には明確な理由が必要である。

もちろん、直ちに人員削減に走るばかりが能でなく、子会社や支店への配転など、何らかの代替措置をも考える。そして人員削減を行う際には、特別退職手当を用意し、これと引替えに社員に訴訟上の請求権を放棄させる。

年齢差別禁止法で保護される40歳以上の社員が含まれている場合、中高年労働者福利厚生保護法に定められた訴訟上の請求権放棄の規則に従って、確実に権利放棄書を取り付ける。

また、特に退職手当は解雇の衝撃をやわらげるためにも用意した方がよく、不当解雇で訴えようとしている社員も、その気持ちがやわらぐだろう。

企業規模が大きくなればなるほど社会的な責任は重くなる。いきなり大量のレイオフが発生すれば、地域社会への影響も大きい。そのため、人員削減に対する連邦法として、『勤務者適応再訓練のための通知法（WARN）』が施行されている。

この法律によれば、工場閉鎖や大量の一時帰休などにより50人以上の常勤社員が影響を受ける場合、会社はその60日前までに社員に通告を出す必要がある（休職の場合は期間が６カ月以上と思われるもの）。

適用される会社は、

(1)パートタイム社員を除いて100人以上の社員数と有するところ、もしくは、

(2)パートタイムも含め、社員が週に計4,000時間以上働いているところ。

この場合のパートタイムとは週の平均労働時間が20時間未満の人か、過去12カ月間に６カ月しか働かなかった人を指す。

では、規定より少ない規模の人員削減で、小さい会社の場合は事前通告を行わなくて良いのか。この質問には、一概にそうとは言えない。なぜなら、WARNは公共の政策の概念としても浸透しており、社員100人以下での会社でも、人員削減をする場合は社員に通告を出すのが一般的だからである。

通常、こうした事前通告は、会社がその旨を書面化し、第一種郵便や宅配、あるいは給与に同封して行うが、掲示板での通告や口頭での発表は不適当と見なされるので注意が必要。

組合に加入している社員がいる場合は、組合の代表者にも通告する。さらに、工場閉鎖か一時帰休の発生した地域の地方自治体の代表者にも通告を渡す必要がある。

一方、60日未満の通告でも許される会社としては、

(1)予測のつかない経営事情から人員削減の必要が生じた場合、あるいは天災の場合、

(2)一時帰休が６カ月未満で通告していたにも拘わらず、予想できない事態によりそれより長引いた場合、

(3)事業不振による工場閉鎖の場合。

いずれの場合も可能な限りの範囲で通告し、さらに通告期間がなぜ短いのかを説明する必要がある。

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